Менедж_ПР1. Немецкая модель менеджмента
 Скачать 82.5 Kb.
|
|
ПРАКТИЧЕСКАЯ РАБОТА 1 ПО ДИСЦИПЛИНЕ «МЕНЕДЖМЕНТ» Доклад на тему: «Немецкая модель менеджмента» . Содержание Введение……………………………………………………………………………………………..3 1. Модель менеджмента в Германии………………………………………………………………4 2. Особенности немецкой модели менеджмента …………………………………………………5 Заключение…………………………………………………………………………………………..8 Список использованной литературы………………………………………………………………9 Введение Примерно в начале 70-х годов в зарубежной литературе по менеджменту появилось понятие «национальные особенности менеджмента», с помощью которого начали обозначать то самобытное, своеобразное и неповторимое, что свойственно системе и процессу управления, работе руководителей в данной стране. Национальный менеджмент обусловлен историей развития страны, ее культурой, традициями, обычаями, моральными ценностями. Исследование национальных стилей управления стало одним из характерных научных направлений, что объясняется следующими обстоятельствами: другой стиль управления – это зеркало, в котором отражается собственный стиль. Чтобы совершенствоваться, нужно уметь сравнивать. изучать национальный менеджмент - значит осваивать неповторимый управленческий опыт, перенимать то ценное, что может быть трансформировано к условиям данной страны. систематическое изучение зарубежного опыта выступает как одно из необходимых направлений совершенствования «своего» управления. чтобы успешно управлять предприятием на территории другой страны, нужно уметь совместить свой стиль со стилем управления, характерным для другой страны. На основе изучения практики управления в разных странах определены и раскрыты черты ряда национальных систем менеджмента - американского, английского, западногерманского, японского и других. В настоящее время немецкий менеджмент считается одной из самых эффективных моделей управления человеческими ресурсами. Базируясь на принципах взаимоуважения, этот тип управления воспитывает одних из самых ответственных и пунктуальных сотрудников в мире. Особенность немецкой модели менеджмента также заключается в том, что управленцы уделяют большое внимание профессиональной подготовке сотрудников и их обучению. Несмотря на очевидные преимущества, немецкий менеджмент, как и любая модель взаимодействия с людьми, имеет некоторые недостатки. 1. Модель менеджмента в Германии Родоначальником немецкой модели менеджмента следует считать Маркса Вебера (1864 - 1920 г.г.) - выдающегося ученого, социолога и экономиста, ряд его исследований имел прямое отношение к экономике, менеджменту и бизнесу. Концепция бюрократической рационализации, разработанная М.Вебером, явилась важной вехой становления классического менеджмента. Он считал, что компании должны управляться на безличной, сугубо рациональной основе, названной им «бюрократической». Бюрократия (по Веберу) – система управления не на основе личных оценок, а в соответствии с точным следованием индивидов определенным правилам и процедурам. Формальная рационализация, по М.Веберу, подразумевала процесс, в ходе которого выбор действующими лицами средств достижения цели полностью был детерминирован правилами, предписаниями и законами, имеющими универсальное применение. Концепция включала: - четкое определение должностных обязанностей и ответственности работников; введение формальной отчетности; - разделение функций собственности и управления. М.Вебером формулировались условия реализации предложенной им концепции: - административные учреждения организованы иерархически; - каждое учреждение имеет свою собственную область компетенции; - гражданские служащие назначаются, а не выбираются на основе профессиональной квалификации, как указано в дипломах или по результатам экзаменов; - гражданские служащие получают заработную плату в соответствии с рангом; - для гражданского служащего эта работа представляет профессию или, по крайней мере, основное занятие; - служащий не владеет учреждением, в котором работает; - служащий подчиняется дисциплине и находится под контролем; - смещение с должности основывается на решении вышестоящих инстанций Принципы достаточно универсальны и могут быть применены повсеместно. Должности организуются в иерархическую структуру в соответствии с формальными полномочиями, каждая должность находится в подчинении вышестоящей. Объем власти и объем полномочий по мере движения вверх по уровням иерархии возрастает. Отбор и продвижение сотрудников по службе осуществляется в соответствии с их квалификацией, уровень которой определяется на экзамене или в соответствии с опытом и обучением. Все административные (управленческие) акты и решения оформляются в письменном виде; ведение записей есть память организации, обеспечивающая преемственность во времени. Менеджеры не являются собственниками организации; они – наемные сотрудники; они работают только в интересах самой организации, а не в интересах отдельных персон и групп. Менеджеры работают в соответствии с четкими правилами и процедурами, что должно гарантировать надежность и предсказуемость их поведения, и стабильность организации. Важной характеристикой бюрократического менеджмента являлась рациональность, которая требовала использования наиболее эффективных средств выполнения задач организации. Теория рационализации М.Вебера имела многих последователей и оказала серьезное влияние не только на немецкую школу менеджмента, но и на многие другие школы развитых стран мира. Не отрицая ряда недостатков теории М.Вебера, следует отметить, что она является вполне актуальной и сегодня. 2. Особенности немецкой модели менеджмента Наиболее часто в сравнительных исследованиях выделяют следующие особенности немецкой модели менеджмента. 1.Стимулирование профессиональной подготовки. Характерные черты немецкой модели менеджмента можно обнаружить в национальной системе профессионально-технического образования, отличающейся вниманием к инженерному делу, техническому обучению и ремеслам. Она обеспечивает подготовку молодежи в возрасте 16-21 лет в течение 3 лет с получением государственного диплома. Важное значение в подготовке квалифицированной рабочей силы имеет институт наставничества. Примерно 2/3 наставников на немецких предприятиях имеют сертификат мастера. В результате немецкие рабочие владеют знаниями и навыками, далеко выходящими за рамки потребностей конкретной профессии. Адаптация к меняющимся или новым технологиям, продуктам и услугам происходит относительно быстро и безболезненно, а затраты на переподготовку кадров в связи с новыми требованиями клиентов или новой тактикой конкурентов оказываются сравнительно небольшими. 2. Техническая подготовленность менеджеров Немецкие менеджеры известны как специалисты. Профессиональные критерии (уровень профессиональных навыков и умений, производственный стаж) являются наиболее важными в продвижении на предприятии. Большинство немецких менеджеров промышленных предприятий, даже высшего звена управления, хорошо ориентируются в вопросах производственного менеджмента, не считают зазорным постоянно бывать в заводских цехах. 3.Уважительное отношение к компетентности Немецкие менеджеры ценят высокую квалификацию работников и стремятся быть ближе к цехам и производственным подразделениям. Это предполагает наличие тесных связей между инженерно-техническим и административно-управленческим персоналом, поддерживаемым высококвалифицированными рабочими. 4.Расширенный объем ответственности и полномочий Если линейный персонал обладает высокой квалификацией, то он меньше нуждается в контроле и помощи со стороны административно-управленческого аппарата. Считается, что высококвалифицированным и ответственным немецким работникам не обязательно нужен для их «мотивации» менеджер американского типа («дженералист»). Руководитель или мастер должен поручить им задания и выступать в качестве эксперта в решении технических проблем. 5.Лояльность менеджеров Среди немецких менеджеров меньше распространена перемена мест работы и соответственно выше уровень корпоративной лояльности. Для немцев же длительный стаж работы на одном рабочем месте позволяет добиться необходимого уровня технической компетенции. Многие немецкие предприятия давно уже используют принцип заместителей, или «теневых работников». В таких организациях менеджеры подбирают и обучают своих заместителей. Это обеспечивает непрерывность и последовательность процесса принятия решений. В случае отпуска, болезни и т.п. служебные обязанности выполняются заместителями. 6.Качество и инновации Качество продукции, своевременная ее доставка и послепродажное обслуживание являются основной целью и конкурентным преимуществом немецких компаний. Стратегией, позволяющей сохранить и укрепить свои конкурентные позиции на рынке, было и остается техническое совершенствование и инновации. Такая стратегия может реализовываться различным путем: через слияния и поглощения, создание совместных предприятий, закупку патентов и лицензий или инвестирование в НИОКР. Немецкие компании активно сотрудничают с университетами, НИИ, а также с организациями, которые пользуются в лице федерального министерства образования и научных исследований, поддержкой со стороны государства . Еще один немецкий феномен – это Ассоциация производителей в машиностроении (VDMA). Состоящие в ней предприятия и организации платят 0,5% своих годовых доходов в исследовательский фонд, средства которого расходуются на отраслевые НИОКР. 7. Эффективные трудовые отношения Стабилизирующим фактором для немецкой экономики являются стабильные и устойчивые отношения между менеджерами и профсоюзами, а также рабочими советами. Поэтому идея долгосрочного сотрудничества и партнерства собственников, управляющих и рабочих находит благодатную почву в немецком обществе. 8. Формализованный производственный менеджмент Немецкие менеджеры придают важное значение детальному описанию трудовых функций и процедур. Относительно высокой является степень формализации в виде инструкции, правил, обязанностей и т.п. Менеджеры склонны меньше импровизировать, а больше действовать в соответствии с правилами и инструкциями. Причем эта особенность – точное определение роли и правил – особенно культивируется в государственных учреждениях и крупных корпорациях. Немецкие управляющие много внимания уделяют планированию. Если ситуация осложняется более, чем ожидалось, немцы постараются активизировать плановую деятельность, тогда как в английских компаниях могут пойти на сокращение отдела планирования. Заключение В заключение доклада хотелось бы подчеркнуть, что немецкий менеджмент прошел свой уникальный путь развития от средних веков до сегодняшнего дня. За это время сформировались определенные традиции в области управления предприятиями. Постепенно из этих традиций и практики возник особый немецкий стиль менеджмента, который отличают коллегиальность, стремление к согласованию, ориентированность на продукцию и качество, преданность одной компании и особое внимание к перспективам ее долгосрочного развития. Также немецкий стиль управления является довольно своеобразным и специфичным и по своим чертам отличается от других национальных стилей. Он по-своему обеспечивает высокую эффективность производства и, следовательно, прибыль. Однако вопрос о возможности переноса немецкой управленческой практики представляется неочевидным, считается, что на этом пути есть определенные трудности. Во-первых, это культурные различия. Другая причина состоит в зависимости немецкого стиля от институциональных факторов. Многие из его уникальных свойств (например, специфика трудовых отношений) действенны в конкретной деловой системе и поэтому не могут более или менее легко переносится в другие страны; будучи продуктом истории и культуры Германии, вряд ли они могут быть воспроизведены где-то еще. Исследователи называют только две страны со схожим культурным профилем, где возможно применение немецкой управленческой модели – это Австрия и Швейцария. Это подтверждает, что невозможно перенять своеобразие другого национального стиля, можно только заимствовать некоторые элементы и пытаться освоить их с учетом своего национального стиля. Список использованной литературы 1. Арзяева Т.С. - Сравнительный менеджмент [Электронный ресурс]: учеб. пособие /; Перм. гос. нац. исслед. ун-т. – Электрон. дан. – Пермь, 2019. 2. Асаул А.Н., Павлов В.И., Бескиерь Ф.И., Мышко О.А. - Менеджмент корпорации и корпоративное управление; СПб: Гуманистика, 2006. 3. Гольдштейн Г.Я. "Основы менеджмента" Учебное пособие – Таганрог; 2003. 4. Пивоваров С.Э., Максимцев И.Л. - Сравнительный менеджмент, 2-е изд. - СПб: Питер, 2008. 5. Погорелецкий А.И. Экономика зарубежных стран. – СПб., 2000. 6. Румянцева З.П., Саломатина Н.А., «Менеджмент организаций», 2006. |