Вопросы 51-60 МЕНЕДЖМЕНТ. Необходимость планирования

• Название: Необходимость планирования
• Дата: 07.02.2023
• Размер: 24.34 Kb.
• Имя файла: Вопросы 51-60 МЕНЕДЖМЕНТ.docx
• Тип: Документы; #924087

51. Для того чтобы система планирования предприятия была эффективной, она должна соответствовать принципам планирования. Впервые общие принципы планирования были сформулированы А. Файолем:

      необходимость планирования(необходимость повсеместного и обязательного применения планов при любом виде деятельности);

      единство планов (необходимость разработки общего или сводного плана социально-экономического развития предприятия);

      непрерывность планирования (на каждом предприятии процессы планирования, организации и регулирования производства должны быть взаимосвязанными);

      гибкость планов (необходимость корректировки установленных показателей и координации планово-экономической деятельности);

      точность планирования (планы должны составляться с такой детализацией, которая нужна для эффективного управления).

Позднее Р. Л. Акофф выделил:

      принцип участия (никто не может планировать эффективно для кого-то другого. Лучше планировать для себя — неважно, насколько хорошо);

      принцип холизма (процесс планирования должен быть скоординированным и интегрированным).

52. Целеполагание – это исходный момент в деятельности менеджера, первое и, может быть, самое существенное решение при планировании предстоящей деятельности организации. На основе этого разрабатываются и реализуются конкретные стратегии и планы деятельности компании на будущее.

Во первых, они могут вытекать друг из друга, образуя своего рода "дерево", от "ствола" которого, соответствующего миссии организации, отходит несколько крупных "веток", символизирующих общеорганизационные цели, которые в дальнейшем разветвляются на более мелкие, соответствующие специфическим, при чем "крона" такого дерева может ветвиться до бесконечности.

Во-вторых, цели могут находиться друг с другом в отношении иерархической соподчиненности,то есть цели высшего уровня оказываются более важными и широкими по охвату и времени существования, чем цели низшего уровня. В то же время на последовательность их реализации это обстоятельство влияния не оказывает. В этом случае изображать их структуру в виде дерева, понятно, нельзя.

Цели можно ранжировать по таким основаниям как вклад в реализацию миссии организации, по возможности их достижения в за данный срок в условиях ограниченности ресурсов, по величине выгоды, которая может быть получена в процессе их реализации, по числу попутно решаемых проблем, или наоборот — возникающих неблагоприятных последствий.

53. Наиболее часто используют такие методы оценки качественных показателей мотивации персонала как:

1. Опрос.

2. Тестирование.

3. Экспертные оценки.

4. Диагностическое интервью.

Опрос (анкетирование) - это один из наиболее широко используемых методов оценки мотивации работников. Он позволяет за короткое время получить важную информацию о мотивации значительного числа работников. Для проведения опроса разрабатывается анкета, содержащая вопросы, призванные выяснить, в какой степени в организации удовлетворяются важнейшие потребности работников, в какой степени работники удовлетворены важнейшими аспектами своей работы.

Под тестами в психологии понимают стандартизированные испытания для выявления или оценки тех или иных психологических особенностей человека. Тест - опросник содержит серию вопросов, по ответам на которые судят о психологических качествах испытуемого. Тест-задание это особого рода испытание, по итогам выполнения которого определяют наличие или.

Метод экспертных оценок исходит из того, что достаточно точно оценить мотивацию работников могут лишь люди, которые их хорошо знают. В первую очередь это руководители и коллеги. Иногда в качестве экспертов привлекаются деловые партнеры или клиенты. Как правило, экспертная оценка мотивации является одним из элементов комплексной оценки работника.

Говоря о диагностике мотивации персонала измеряемыми количественными результатами, можно сделать вывод, что такие методы оценки связаны с результативностью (эффективностью) деятельности труда конкретного сотрудника и организации в целом.

54. Материальная мотивация. Это деньги, которые сотрудник получает за свою работу. Включает в себя постоянную и переменную части. Постоянная часть установлена договором — это оклад. Переменная часть зависит от производительности сотрудника. Она может представлять собой:

• 
  Процент или комиссионные. Сотрудник получает процент от стоимости товаров или услуг, которые он продал.
  
• 
  Премии за достижение целей. Сотруднику платят, когда он качественно выполняет задачи или даже превосходит целевые критерии.
  
• 
  Премии за ценность сотрудника. Выплаты за владение уникальными навыками или выплаты особо значимым специалистам.
  

55. Нематериальная мотивация. Не касается оплаты труда и включает в себя всё, что получает от компании сотрудник, кроме зарплаты. Меры нематериальной мотивации могут быть и вещественными — например, когда компания предоставляет бесплатные обеды.

Такие меры или рассчитаны на всех сотрудников компании по умолчанию, или применяются как вознаграждение за хорошую работу.

Примеры способов нематериальной мотивации:

• 
  социальные гарантии и льготы — медицинские страховки, питание, транспорт до работы;
  
• 
  обучение за счёт компании и участие в профессиональных конференциях;
  
• 
  помощь в релокации;
  
• 
  возможность путешествовать, работая в разных филиалах компании;
  
• 
  модернизация рабочих мест;
  
• 
  корпоративные награды и доски почёта;
  
• 
  корпоративные мероприятия — например, соревнования или общие выезды на отдых.
  

56. Согласно теории Герцберга, гигиеническими факторами называются условия окружающей среды, в которой человеку приходится трудиться. Название ученый взял из медицины. И оно отлично объясняет суть: такие факторы поддерживают здоровье, но не всегда улучшают его.

Краткий список гигиенических факторов выглядит так:

• 
  политика компании в целом и администрации, непосредственного руководителя;
  
• 
  безопасность труда;
  
• 
  условия работы;
  
• 
  хорошая освещенность, отопление, наличие всех необходимых коммуникаций;
  
• 
  удобный график;
  
• 
  достойная заработная плата;
  
• 
  оплата выходов в праздничные дни;
  
• 
  возможность взять оплачиваемый больничный;
  
• 
  проведение различных мероприятий, связанных с социальными программами;
  
• 
  здоровые отношения с коллегами и начальником;
  
• 
  контроль работы.
  

Мотиваторы из двухфакторной теории мотивации Фредерика Герцберга напрямую связаны с самой сутью работы. Они повышают чувство удовлетворенности, которое получает человек, побуждают его повышать квалификацию, расти профессионально.

К мотивационным факторам, согласно теории потребностей Герцберга, относятся:

• 
  успех;
  
• 
  признание в обществе;
  
• 
  интересные задания и поручения;
  
• 
  возможность двигаться по карьерной лестнице;
  
• 
  высокий уровень ответственности;
  
• 
  служебное положение.
  

57. Теория справедливости Адамса (Equity Theory) — утверждает, что люди всегда субъективно оценивают соотношение между полученным вознаграждением и затраченными на его достижение усилиями, а также сравнивают его с соотношением других работников, выполняющих аналогичную работу.

• 
  Сокращение прикладываемых усилий («Я не намерен вкалывать за такие гроши!»);
  
• 
  Попытка добиться увеличения вознаграждения за свой труд («Босс, без меня Вы пропадете! Хочу прибавку к зарплате и личный кабинет с секретаршей!»;
  
• 
  Снижение самооценки («Мне платят так мало, потому что я неудачник...»);
  
• 
  Попытка повлиять на зарплату или нагрузку других работников («Всю работу выполняю я один! Пусть Вася тогда возьмет на себя дополнительные обязанности или не получает премию!»);
  
• 
  Выбор другого объекта для сравнения («Ну конечно Петр Васильевич получает больше меня, он ведь сын начальника. Зато я получаю больше дяди Коли»);
  
• 
  Попытка перейти в другой отдел, цех или организацию («Меня здесь не ценят, уйду к конкурентам!»).
  

58. Для современных методологических принципов менеджмента характерен взгляд на управление как на многоплановое явление, связанное множеством связей с внутренним и внешним окружением организации. Здесь также можно отметить последовательность формирования целостной картины развития менеджмента: процессный, системный и ситуационный подходы к управлению.

• 
  Процессныйподход к управлению отражает стремление теоретиков и практиков менеджмента интегрировать все виды деятельности по решению управленческих проблем в единую цепочку, представляющую собой совокупность функций.
  
• 
  Системный подход предполагает, что все элементы, составляющие содержание управленческой деятельности, не просто функционально вытекают друг из друга, на что акцент делается в процессном подходе, а все без исключения друг с другом связаны, оказывают друг на друга как непосредственное, так и опосредованное воздействие
  
• 
  Ситуационный подход состоит в том, что одни и те же функции управления по-разному реализуются в конкретных ситуациях.
  

59. Составными элементами системы Ф. У. Тейлора являются:

• 
  оптимизация разделения и соединения труда;
  
• 
  расстановка рабочей силы в мастер­ской и на предприятии;
  
• 
  рационализация приемов, ме­тодов и условий труда;
  
• 
  кон­троль над всеми аспектами производства, связанными с ос­насткой, станками, материалами и приемами работы;
  
• 
  метод изучения времени и движений (хронометраж);
  
• 
  совершенствование нормирования и стимулирования труда;
  
• 
  дифференциальная система оплаты труда;
  
• 
  математический способ исчисления себестоимости;
  
• 
  способ расчленения и рационализации трудовых приемов;
  
• 
  система под­готовки производственного процесса;
  
• 
  инструкционные карточки;
  
• 
  стандартизация оборудования и инструментов (нормализация инструментов и оборудования);
  
• 
  подготовка работы и ее распределение, улучшение организации и обслужива­ния рабочих мест и многое другое, что позднее вошло в так называемый механизм «научного менеджмента».
  

Основой системы Ф. У. Тейлора выступают четыре научных принципа, которые Ф. У. Тейлор называл законами управления.

1. Создание научного фундамента, заменяющего собой старые, грубо-практические методы работы (традиционные методы и эмпирические знания), научное исследование каждого отдельного вида трудового действия.

2. Отбор рабочих и менеджеров, их тренировка и обу­чение на основе научных критериев. (Позже такую процедуру назвали профотбором, профконсультированием и профобучением).

3. Сотрудничество между администрацией и рабочими в деле практического внедрения НОТ.

4. Равномерное и справедливое распределение обя­занностей (ответственности) между рабочими и ме­неджерами. Будучи необходимым участником произ­водственного процесса, каждый из них должен точно и своевременно выполнять свой собственный круг задач.

60. 1-предварительный – осуществляется до начала работ. Основные средства осуществления контроля – реализация определенной политики, процедур, правил и линий поведения. Тщательный анализ деловых и профессиональных навыков и отбор наиболее подготовленых и квалиффикационных людей. Контроль материальных ресурсов – выработка стандартов допустимых уровней качества и проведение проверок поступающих материалов. Важным средством предварительного контроля финансовых ресурсов является бюджет.

2-текущий – осуществляется непосредственно в ходе проведения работ. Проводится в виде контроля работы подчиненного его непосредственным начальником. Контроль не проводится одновременно с выполнением самой работы, а базируется на изменении фактических результатов после проведения работы.

3-заключительный – осуществляется после того, как работа закончена или истекло отведенное время.