государственная и муниципальная этика. Гос и муниц этика. контрольная работа. Нормы и правила служебного поведения государственных и муниципальных служащих ф. И. О студента Вяткина Влада Викторовна
 Скачать 58.62 Kb.
|
|
8. Этикетные правила общения с подчиненными. Руководитель и подчиненные в межличностных отношениях на службе руководствуются общепринятыми нормами и правилами этикета, основанными на принципах гуманизма, целесообразности, эстетической привлекательности, что предполагает взаимную вежливость, понимание и доброжелательность, внимательность и чуткость в отношении к окружающим, настрой на сотрудничество. Указания – рабочий инструмент руководителя. Отдавая распоряжение подчиненному, он каждый раз стоит перед выбором между приказом, поручением и просьбой, опираясь на формальный, профессиональный или личный авторитет. Служебный этикет рекомендует избегать формы приказа во всех случаях, когда распоряжение достаточно облечь в форму просьбы. Подчиненные лучше воспринимают поручения в форме просьбы, чем приказания, расценивая ее как стремление к сотрудничеству, основанному на взаимном доверии, веру в способность работника проявить необходимую инициативу и активность при исполнении поручения. Существуют определенные правила этикета, которые помогают преодолеть естественную в этом случае напряженность в отношениях и сохранить нормальные деловые отношения в коллективе: 1. Критика или наказание подчиненного никогда не должны основываться на непроверенных данных или подозрениях. 2. В случае неудовлетворенности качеством выполненной работы руководитель должен прежде всего выяснить, кто поручил этому сотруднику выполнение задачи, с которой он не справился, кто и как его при этом инструктировал и каков был контроль за этой работой. Только после этого может быть установлена степень виновности подчиненного в том, что работа выполнена некачественно. 3. Если просчеты в работе произошли отчасти по вине руководителя, необходимо немедленно и открыто признать это, не пытаясь переложить всю вину на подчиненного: такое поведение руководителя только укрепит его авторитет в коллективе. 4. Прежде чем определить форму воздействия на подчиненного, следует постараться объективно оценить поступок и мотивацию его действий. Подчас действие, воспринятое, на первый взгляд, как проступок, требующий наказания, при объективной и непредвзятой оценке оказывается достойным поощрения. 5. Неудовлетворенность руководителя качеством работы или поступком подчиненного может быть выражена в форме критики. Однако всякая критика должна быть справедливой, объективной, доброжелательной и корректной по форме. Уметь найти правильный тон для замечания и критики – искусство руководителя, а также требование этикета. 6. Наказание должно соответствовать степени тяжести проступка сотрудника, чтобы не вызвать у него ожесточение и чувство несправедливости. 7. Особый такт требуется при вынесении взыскания новому работнику. Первое замечание подчиненному лучше всегда делать наедине, предварительно выяснив обстоятельства дела и попытавшись вместе найти способ разрешения ситуации. Больше всего уважают тех руководителей, которые хвалят на людях, а критикуют с глазу на глаз. 8. Самое грубое нарушение служебного этикета в ситуации наложения взыскания – публичный разнос в присутствии подчиненных и коллег. Это создает непреодолимый психологический барьер в дальнейших взаимоотношениях руководителя и подчиненного. 9. Правила служебного этикета не позволяют руководителю жаловаться на своих подчиненных. 10. Дисциплинарные взыскания не должны повторяться слишком часто. В противном случае они теряют смысл, ожесточают виновных и лишают их стимула к работе. 11. Важный аспект этикета взаимоотношений руководителя и подчиненных – единство требований ко всем сотрудникам. Недопустимо к одним проявлять снисхождение, к другим – равнодушие или, наоборот, повышенные требования, тем более придирчивость. 12. Чтобы наказание не носило деструктивного характера, а естественные в этой ситуации отрицательные эмоции подчиненного были направлены на своей проступок, а не на руководителя, следует соблюдать определенную тактику ведения разговора с ним. Прежде чем говорить о проступке, следует вспомнить об успехах подчиненного, его достижениях, а заканчивая беседу, остановиться на тех положительных его качествах, которые могут вселить уверенность в успех работы в будущем. Положительные подкрепления (вознаграждения, поощрения) в управленческой практике имеют большое значение. Однако и поощрение требует соблюдения определенных правил этикета. 9. Порядок проведения совещаний. Поведение руководителя (спикера), участников. Существует несколько общих правил, которые помогут сделать деловые совещания эффективными и направленными на решение поставленной задачи, а не на межличностные отношения: 1. Надо определиться с тем, какое это совещание - плановое, внеочередное - и какова его цель. 2. К совещанию надо готовиться заранее. Инициатор и ведущий показывает пример другим и задает тон. При этом надо не только самому готовиться, но и заранее сообщить участникам, что от них требуется. Если совещание внеочередное, следует направить информацию о дате и времени в письменном виде (используя внутреннюю сеть, например). Если же информация передается устно, надо убедиться, что сотрудники ее услышали. 3. Приглашать стоит только тех, чье присутствие имеет смысл, при этом участники должны понимать, какой смысл это для них имеет. 4. Каждый приглашенный должен иметь возможность высказаться, а задача ведущего - понять и зафиксировать основные моменты высказывания. 5. Самая сложная задача - направлять дискуссию в нужное русло и делать это корректно. 6. По окончании совещания надо подвести итоги и наметить планы на будущее. И конечно, эти планы выполнять. Эффективность совещания зависит во многом от соблюдения определенных правил поведения людей при обсуждении. Совещания проходят более оперативно и конструктивно, когда его участники информированы о правилах поведения в процессе делового взаимодействия. Правила поведения руководителя совещания. Сформируем правила поведения для руководителя: - начать совещание вовремя; - сообщить о регламенте; - согласовать правила работы, уточнить повестку дня; - назначить ответственного за регламент и протокол; - предупредить о снятии выступлений не по существу вопроса, например эмоциональные оценки людей и событий, мнения вместо конструктивных предложений; - если используется критика, то требовать ее конструктивности (называть конкретные факты и причины, не переходить на личность, а высказываться по поводу действий и ошибок, предлагать пути решения проблемы, устранения просчета, недостатка); - жестко вести совещание по пути к намеченным целям, для этого обеспечит отдачу от каждого участника и придать конструктивный характер обсуждению в целом; - регулировать направленность и деловитость выступлений, для этого следует не допускать затягивания выступлений, стимулируя конкретность, наличие содержательного анализа, реальных предложений, решений, идей; - соблюдать корректность дискуссии; - использовать разнообразные приемы для активизации внимания участников совещания; - подводя итоги совещания, обобщить все сказанное, сформулировать выводы, определить задачи на будущее; Правила поведения участников совещания. - представлять себя в своих высказываниях; - говорить «Я» вместо «Мы» или безличной формы; - если задается вопрос, необходимо сказать, сказать с какой целью он задается и почему это важно прояснить; - целесообразно после прослушанной информации ставить вопросы: на уточнение, на понимание, на развитие и на отношение; - не рекомендуется на совещаниях использовать провокационные вопросы или вопросы-ловушки, они провоцируют конфликты и заряжают людей отрицательной энергией, становятся причиной ухода от проблемы; - высказывания должны быть конкретными, мысли - изложенными ясно, выступающие должны выдвигать новые идей, отстаивать личную точку зрения, быть терпеливыми к инакомыслию; - рекомендуется воздерживаться, насколько возможно, от интерпретации чужих идей и мыслей; - не делать неоправданных обобщений; - говорить не о поступках и мыслях других, а о своем восприятии этих поступков и мыслей, т.е формулировать суждения на языке «Я-сообщений», а не «Вы-утверждений», например вместо «Вы вот тут ошиблись», сказать «Мне кажется, что здесь вкралась ошибка…». 10. Беседа руководителя с подчиненным при увольнении с государственной и муниципальной службы. Увольнение - одна из самых болезненных процедур не только для увольняемых, но и для всего коллектива. В такой ситуации, начальник тоже испытывает чувство вины и даже определенную солидарность. Менеджер в такой ситуации не должен извиняться. Подобные речи оставляют увольняемого в подвешенном состоянии, поскольку кажется, что у него еще есть надежда, или что ему будет оказана помощь, которая на самом деле не предусматривается. На этот счет разработаны и апробированы конкретные рекомендации, которые помогают значительно снизить нервное напряжение каждой из сторон и предостеречь от возможных ошибок: 1. Никогда не следует начинать разговор о предстоящем увольнении перед выходными днями или праздниками. 2. Нельзя проводить подобный разговор прямо на рабочем месте увольняемого, в присутствии сослуживцев, мимо которых тому придется проходить, чувствуя на себе их участливые взгляды. 3. Беседа не должна продолжаться более 20 минут, так как потрясенный сообщением сотрудник все равно не сможет воспринять подробностей, объяснений и извинений, которыми руководитель попытается смягчить удар. 4. Сообщение о предстоящем увольнении не должно передаваться через третьих лиц, о нем должен быть извещен только тот служащий, который подлежит увольнению. Как правильно провести беседу с увольняемым сотрудником. С человеком нужно побеседовать в любом случае: и когда уволиться ему предлагаете вы, и когда сотрудник сам выражает желание покинуть компанию. Лучше, если разговор будет проходить в спокойной обстановке, например, в кабинете менеджера (директора) по персоналу или непосредственного руководителя. Давайте рассмотрим, что необходимо говорить сотруднику на каждом этапе беседы. Объявляем об увольнении. Вам необходимо просто сказать, что в компании принято решение о том, что сотруднику лучше уволиться. Иногда HR-ы или руководители начинают расспрашивать о подробностях семейной жизни или интересоваться сложностями в выполнении обязанностей – все эти отступления ни к чему. Решение должно звучать уверенно, чтобы сотрудник с самого начала понял, что оно необратимо. Поясняем причины увольнения. Ваша задача – подать все таким образом, чтобы у сотрудника сохранилась высокая самооценка. Некоторые специалисты по персоналу считают это спорным, говоря о том, что человеку нужно показать объективную картину обстоятельств, особенно если он сам виноват в том, что его приходится увольнять. Однако следует помнить, что злыми и возмущенными бывают только несчастливые люди. Именно они представляют опасность для имиджа компании. Весь негатив, который попадает в Интернет, исходит от этой категории сотрудников. А значит, задача менеджера по персоналу – дать «анестезию» и «успокоительное», поддержав высокую самооценку человека. В качестве причин увольнения можно использовать следующие: - изменение технологий работы, в связи с чем будет сокращена именно эта должность; - грядущая реструктуризация компании (слияния или сокращения подразделений); - потребность в приеме на работу специалиста более низкой квалификации (ему нужно платить меньше денег); - давление со стороны третьей стороны (поставщик, бизнес-партнер) с целью принять на работу своего человека. Даем положительную характеристику работнику. На этом этапе вам необходимо сделать так, чтобы увольняемый сотрудник не почувствовал себя использованным. Обязательно подчеркните, что он внес весомый вклад в работу компании. Упомяните и о важных профессиональных качествах, хорошей дисциплине и другом, что характеризует человека с положительной стороны. Придумывать не надо, достаточно просто сказать о том, что есть. Предлагаем помощь в трудоустройстве. Вы можете предложить увольняющемуся сотруднику следующее: - написать положительную письменную характеристику, заверить печатью организации и своей подписью (можно даже и подписью первого лица компании); - дать свои контактные данные (номер телефона, адрес электронной почты) и заверить о своей готовности дать отзыв будущему работодателю сотрудника; - снабдить информацией по поиску работы (адреса порталов с вакансиями, памятку – как пройти собеседование и т. д.); - помочь сотруднику составить резюме для поиска работы; - если есть такая возможность, помочь устроиться в другую компанию, например, к вашему бывшему коллеге и т. п. 11. Границы лояльности государственного и муниципального служащего к руководителю и организации. В целях соблюдения принципа лояльности государственным и муниципальным чиновникам рекомендуется избегать контактов с лицами, вступившими в конфликт с государственной властью. В связи с этим же находится требование, согласно которому государственный и муниципальный служащий не должен выступать в средствах массовой информации с заявлениями или интервью, выражающими мнения, принципиально отличные от политики государственного или муниципального органа, интересы которого он представляет как должностное лицо. С точки зрения административной этики, эти ограничения и запреты необходимы прежде всего для защиты авторитета государственной и муниципальной службы, так как речь в данном случае идет не о благе того или иного руководителя, а об уважении тех, кто воплощает в данный момент государственный суверенитет. Придерживаться этого принципа не так просто, поскольку в реальной жизни государственному и муниципальному служащему очень часто приходится действовать лояльно по отношению к различным структурам, имеющим различные, в том числе противоположные интересы. - Конфиденциальность (от англ. confidence – доверие) – необходимость предотвращения утечки (разглашения) какой-либо информации. Принцип лояльности реализуется через соблюдение служащими ряда соответствующих этических норм и правил. Одной из таких норм является требование придерживаться режима секретности (конфиденциальности), смысл которого состоит в том, что чиновник должен проявлять профессиональную осмотрительность при работе с документами и информацией, не распространять нежелательную информацию. Сложность соблюдения этой нормы заключается в том, что в большинстве случаев законодательство предоставляет административным властям широкую свободу действий в определении пределов конфиденциальности. Такая неопределенность заставляет самих служащих и руководителей учреждений решать, что предавать гласности, а что – нет. Чаще же всего, служащие, опасаясь наказания за несанкционированное распространение информации, скрывают те сведения, которые не являются конфиденциальными и через некоторое время все равно будут распространены. Показательно, что в мировой практике принято различать два основных вида конфиденциальности: добровольную (privacy), связанную с прерогативами личности, и принудительную (secrecy), относящуюся к информации для служебного пользования, доступной ограниченному кругу официальных лиц фирм, корпораций, государственных органов, общественных или политических организаций. Необходимость различения этих двух видов конфиденциальности объясняется тем, что при всей внешней схожести в реальной жизни они обычно противоречат друг другу: усиление secrecy ведет к нарушению и уменьшению privacy. По мнению ученых, в тоталитарных и авторитарных государствах под конфиденциальностью, как правило, имеется в виду только secrecy. Другая норма, вытекающая из принципа лояльности, связана с тем, что чиновники не имеют права осуществлять политическую карьеру по своему выбору. Речь здесь прежде всего идет о несовместимости депутатского кресла и государственной должности. Эта норма необходима для того, чтобы защитить государственную и муниципальную службу от политического давления, сохранить ее нейтральность (беспристрастность) и в то же время оградить депутатов от влияния их начальников. В Конституции РФ эта норма нашла свое воплощение в ст. 97, запрещающей депутатам Государственной Думы находиться на государственной службе. Еще Макс Вебер (1864–1920), немецкий социолог, историк, экономист, создатель "понимающей социологии" и теории социальных действий, в своей модели рациональной бюрократии указал на опасность соединения политики и государственной службы, ставящего деятельность чиновников в зависимость от политической конъюнктуры. К чему может привести игнорирование этой реальной опасности, наглядно продемонстрировал опыт советского строительства, когда в результате соединения политики с бюрократической партийно-государственной системой в СССР было создано "партийное государство", подчинившее государственное управление и государственный аппарат воле партийно-политической элиты, сформировалась командно-административная система. Мало что изменилось в этом плане и в современной России. По данным ряда социологических опросов, каждый четвертый российский государственный служащий и сегодня оказывается в затруднении при оценке взаимоотношений между политиками и чиновничеством. По мнению исследователей, такое положение в определяющей степени объясняется господствующим и сегодня среди представителей самых высоких должностей убеждением, что добиться успеха в своих политических притязаниях можно только, опираясь на поддержку бюрократического аппарата, на партию власти, а не на народ. Об этом же свидетельствуют ставшие уже привычными перетряски кадров административного аппарата, которые, как правило, следуют за теми или иными изменениями в правящей политической элите. Говоря обо всем этом, не следует, конечно, представлять дело таким образом, будто требование внепартийности государственной и муниципальной службы, на котором настаивал М. Вебер, означает, что служащие в своей деятельности отделены непроходимой стеной от политики. Функционирование государственного аппарата происходит не автономно, а в рамках той конкретной политики, которую проводят в данный момент государство, его институты (президент, парламент, правительство), политические партии и лояльность по отношению к которой должны соблюдать, как мы отмечали выше, государственные служащие. В этом смысле политическая ориентация чиновника не только важна, но и несет определенную морально-этическую нагрузку, являясь одновременно оценкой его профессиональной пригодности. |