|
|
Аида (3). Объектом исследования выступает Межрайонной инспекции фнс россии 2 по Ленинградской области. Предмет исследования
) Актуальность исследования. - В условиях беспрецедентных санкций, повышения налогов и недостатка в системе государственного и муниципального управления, необходимы меры поддержки и развития различных сфер и направлений в том числе и качества мотивации и стимулирования государственных гражданских служащих.
- Значительный интерес к исследованию мотивации обусловлен целым рядом обстоятельств:
- 1) Несмотря на интерес исследователей к мотивации вообще, мотивация государственных гражданских служащих на сегодняшний день является довольно малоизученной сферой, которая не получила должного внимания и глубокого исследования как с точки зрения теории, так и с точки зрения практики;
- 2) основные исследования мотивации персонала к труду проведены в сфере управления в целом, что затрудняет их применение конкретно к государственным гражданским служащим.
- Таким образом, необходимость исследования мотивации на государственной гражданской службе и поиска эффективных методов ее развития обуславливает актуальность выбора темы исследования выпускной квалификационной работы.
Объект и предмет исследования - Объектом исследования выступает Межрайонной инспекции ФНС России № 2 по Ленинградской области.
- Предмет исследования действующая система управления мотивацией и стимулированием труда служащих Межрайонной инспекции ФНС России № 2 по Ленинградской области.
Методологической основой исследования выступили диалектический метод научного познания, общенаучные методы познания (методы анализа и синтеза, методы сравнительного анализа и обобщения данных). В процессе работы также применялись методы комплексного анализа, в частности графического и табличного. - Проведя терминологический анализ понятий «мотивация» и «стимулирование» можно выделить ряд различий:
- 1. Стимулирование - побуждение к труду из внешних факторов, а мотивация - побуждение из внутреннего отношения сотрудника к этому побуждению, беря во внимание внутреннее состояние, его интересы и потребности;
- 2. Стимулирование применяется руководителем чаще всего в краткосрочный период трудовой деятельности, когда нужно в кратчайшие сроки выполнить ряд задач, а мотивация используется на долгосрочной перспективе и может развить потенциал сотрудника;
- 3. Стимулирование не требует глобальных разработок и изучение поведения сотрудников, мотивация же процесс более скрупулёзный и долговременный, руководитель подробно изучает мотивы, потребности, внутренние особенности сотрудников;
- 4. Стимулирование имеет несколько субъектов действия: руководитель - субъект управляющий воздействием и сотрудник – субъект трудовой деятельности, выполняющий воздействие от руководителя, а в мотивации один субъект деятельности - человек.
Классификация и содержание методов мотивации труда работников
Мотивационные типы гражданских служащих
ИССЛЕДОВАНИЕ СУЩЕСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ И СТИМУЛИРОВАНИЕМ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА В МЕЖРАЙОННОЙ ИНСПЕКЦИИ ФНС РОССИИ № 2 ПО ЛЕНИНГРАДСКОЙ ОБЛАСТИ - Межрайонная инспекция ФНС России № 2 по Ленинградской области – это юр. лицо, у которого существует собственная печать, а также текущий счёт. Являясь юридическим лицом, данная инспекция от собственного имени занимается приобретением, а также реализует различные имущественные, а также неимущественные права, обладает обязательствами, может являться в суде ответчиком и истцом.
Организационная структура Межрайонной инспекции ФНС России № 2 по Ленинградской области
№
|
Структурное подразделение
|
|
Руководство
| | |
Отдел финансового и общего обеспечения
| | |
Правовой отдел
| | |
Отдел учёта налогоплательщиков
| | |
Отдел анализа и прогнозирования
| | |
Отдел информатизационных технологий
| | |
Отдел камеральных проверок №1 (юр.лица: НДС, акцизы)
| | |
Отдел камеральных проверок № 2 (транспортный и земельный юрлиц, льготы физлиц, транспортный налог, земельный и имущественный налоги физлиц)
| | |
Контрольно-аналитический отдел N4 (Отработка сложных расхождений НДС в т.ч. по экстерриториальному принципу)
| | |
Отдел кадров и безопасности
| | |
Отдел работы с налогоплательщиками №1 (прием налогоплательщиков Кировского района)
| | |
Отдел камеральных проверок №7 (возмещение НДС)
| | |
Отдел камеральных проверок №3 (юр. лица: прибыль, УСН, водный налог, НДПИ, воднобиологические ресурсы, имущество юр. лиц)
| | |
Отдел камеральных проверок №4 (индивидуальные предприниматели Кировского и Всеволожского района: валюта, патенты, НПД (самозанятые))
| | |
Отдел камеральных проверок №5 (декларирование доходов физических лиц (З-НДФЛ)
| | |
Отдел камеральных проверок №6 (6-НДФЛ, страховые взносы)
| | |
Контрольно-аналитический отдел №2 (Истребование документов, проведение допросов свидетелей, осмотр территории)
| | |
Отдел оперативного контроля (ККТ)
| | |
Контрольно-аналитический отдел №3
| | |
Отдел работы с налогоплательщиками № 2 (прием налогоплательщиков Всеволожского района)
| Состав фонда заработной платы по статьям затрат в Межрайонной инспекции ФНС России №2 по Ленинградской области
Наименование
|
2019 г.
|
2020 г.
|
2021 г.
|
Откл.,
|
Темп р., %
|
Должностной оклад, руб.
|
1480500
|
1489320
|
1585827
|
105327
|
107,11
|
Доплаты различного рода. руб.
|
782595
|
531481
|
183690
|
-598905
|
23,47
|
Процентная надбавка, руб.
|
494958
|
257762
|
56815
|
-438143
|
11,48
|
Материальная помощь, руб.
|
84626
|
71302
|
46522
|
-38104
|
54,97
|
Итого:
|
2842679
|
2349865
|
1872854
|
-969825
|
65,88
| Удовлетворенность респондентов различными сторонами своей работы, чел.
Показатели
|
Удовлетворительно
|
Не удовлетворительно
|
Затруднились
ответить
|
Размер заработной платы
|
69
|
11
|
10
|
Режим работы
|
56
|
28
|
6
|
Социальные льготы
|
89
|
1
|
0
|
Самостоятельность в работе
|
74
|
14
|
6
|
Отношения с коллегами
|
76
|
8
|
6
|
Отношение с руководителем
|
72
|
8
|
10
|
Факторы стимулирования сотрудников Межрайонной инспекции ФНС России №2 по Ленинградской области
Оценка стимулирования в Межрайонной инспекции ФНС России №2 по Ленинградской области
Характеристика трудового поведения персонала
|
Неэффективность
| |
Эффективность
|
Признаки эффективности системы стимулирования
| | | |
Желание работать
| |
+
|
|
Трудовая дисциплина
| |
|
+
|
Готовность принимать ответственность
| |
+
|
|
Решение проблем
| |
+
|
|
Отношение к изменениям
| |
+
|
|
Признаки эффективности системы материального стимулирования
| | | |
Как работники относятся к размеру зарплаты?
| |
|
+
|
Как заставить раб. выполнять дополнительную работу?
| |
+
|
|
Остаются ли сотрудники работать сверхурочно?
| |
+
|
|
Как сотрудники работают после сверхурочной работы?
| |
|
+
|
Как компетентные сотрудники относятся к новичкам?
| |
+
|
|
Как сотрудники относятся к просьбам руководства?
| |
+
|
|
Как сотрудники относятся к расширению полномочий?
| |
+
|
| Выявление проблем мотивации и стимулирования персонала организации Под воздействием различных факторов, включая социально-экономическую ситуацию в обществе, в разные периоды времени у человека будут формироваться разные потребности. Таким образом, первичным звеном в формировании желаемого поведения госслужащего является потребность, создающая предпосылки для появления мотивов, совокупность которых составляет мотивацию. При этом структура потребностей напрямую зависит от социально-экономических факторов, показателей стабильности в обществе, качества жизни, Последствия Covid- 19 - Серьёзным испытанием для экономики стало также введение весной 2020 г. ограничительных мер, направленных на борьбу с распространением Covid 19. В условиях дефицита бюджета проблема сокращения численности кадрового состава может коснуться и государственных гражданских служащих.
Проблемы и мероприятия по совершенствованию мотивации труда государственных служащих Межрайонной инспекции ФНС России №2 по Ленинградской области
Проблема
|
Мероприятие
|
Ограниченное количество методов оценки кандидатов при конкурсной процедуре порядка замещения должностей в системе ИФНС
|
Усовершенствование методики проведения конкурса на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы и включение в кадровый резерв ИФНС
|
Несистемное планирование работы с кадровым резервом, составления и реализации индивидуальных программ подготовки сотрудников ИФНС
|
Систематический пересмотр и обновление резерва кадров с учетом результатов оценки резервистов, оценивать уровень эффективности организации подготовки резерва и уровень индивидуальной подготовленности резервистов, а также учитывать тенденции развития всей системы государственной службы ИФНС, ее перспективные цели, планируемые нововведения в служебной деятельности и соответствующие изменения в организационно-штатной структуре
|
Формальный подход к формированию кадрового резерва ИФНС
|
Планирование внутриорганизационной карьеры сотрудников государственной службы ИФНС целесообразно сочетать с плановой ротацией руководящих кадров
|
Недостаточное материальное обеспечение
|
Повышение уровня оплаты труда; введение бонусных премиальных
| Предлагаемая методика по совершенствованию стимулирования труда государственных служащих Методика – это комплекс из трёх этапов, в которые входят различные блоки способов и инструментов, которые направлены на процесс становления разнообразных мотивационных механизмов, которые существуют в рамках государственной службы. - Определение новейших квалификационных требований вместо тех, которые являются прошлыми имеют формализованный характер.
- Включить изменения в различные должностные регламенты, которые связаны с определением совершенно новых требований квалификационного характера.
- Модернизация способов осуществления конкурса.
Ожидаемые результаты от внедрения описанных мероприятий
внедрить единый подход к реализации системы мотивации труда государственных служащих;
обеспечить объективность оценки профессионально-личностных качеств кандидатов и показателей, оценивающих степень их активности, что в свою очередь должно повысить мотивационную активность государственных служащих в вопросе продвижения по службе;
повысить мотивацию труда государственных служащих, используя методы и оценки критериев кандидатов, соответствующие квалификационным требованиям, закрепленным должностным регламентом;
создать возможность принимать кадровые решения на основании сформированного единого рейтинга кандидатов, участвующих в конкурсах на замещение вакантных должностей, а также рейтинга лиц, включенных в кадровый резерв по итогам конкурса, отражающего уровень их профессионально-личностного развития;
способствовать формированию системы мотивации труда в организации деятельности государственных служащих.
Таким образом, решение проблематики, которая связана с формальным подходом к процессу составления кадрового резерва можно осуществить благодаря верному планированию общей внутриорганизационной карьеры работников государственной службы, а также общей ротацией руководителей организации. В комплексе это даст возможность увеличить общий уровень мотивационной активности сотрудников, учитывая сложившуюся ситуацию, в рамках которой сотрудники не видят перспективы в связи с тем, что в этой системе имеет место быть застой кадров. Выводы - Итак, можно говорить о том, что формирование наиболее результативной системы оплаты труда подразумевает использование целого перечня мер материального и не материального характера, а также реализация большого количества изменений. В комплексе это даст возможность добиться профессионального и карьерного развития работников и будет стимулом к тому, чтобы они работали более инициативно и добросовестно.
Спасибо за внимание! |
|
|
Скачать 380.95 Kb.