чсмсчмисм. Титульный_лист_к_курсовой_работе (1). Образовательное частное учреждение высшего образования московская международная академия Факультет Экономика и управление

• Название: Образовательное частное учреждение высшего образования московская международная академия Факультет Экономика и управление
• Анкор: чсмсчмисм
• Дата: 12.12.2022
• Размер: 70.32 Kb.
• Имя файла: Титульный_лист_к_курсовой_работе (1).docx
• Тип: Курсовая; #841609

Образовательное частное учреждение

высшего образования

«МОСКОВСКАЯ МЕЖДУНАРОДНАЯ АКАДЕМИЯ»


Факультет «Экономика и управление»
студент(ка)_____________________________________________________

(ФИО)
форма обучения, курс_________________________________________

направление__________________________________________________

направленность_______________________________________________

КУРСОВАЯ РАБОТА
по дисциплине:____________________________________________

________________________________________________________________

на тему:__________________________________________________

________________________________________________________________


Научный руководитель _____________________________________

(ФИО преподавателя)


Оценка _____________________________________

(заполняется преподавателем)

Москва, 2022 г.

Введение

Актуальность исследования. В современных экономических условиях страны и общества стратегии управления персоналом организации составляют особую часть внешней и внутренней политики компаний. Для того чтобы деятельность компании была успешной, недостаточно просто нанять высококвалифицированных работников, необходимо еще и организовать их работу так, чтобы в совокупности она была максимально эффективной. Поэтому очень важен правильный выбор стратегии управления персоналом, позволяющий фирме получить наибольшую прибыль.

Качество персонала и верно подобранная стратегия управления кадрами в настоящее время становится определяющим фактором, обеспечивающим стабильное экономическое положение организации. Поэтому адекватно подобранная стратегия управления персоналом предприятия, должна обеспечивать оптимальное функционирование фирмы, и закладывает фундамент будущего успеха организации. В этой связи стратегия управления персоналом представляет несомненный теоретический и практический интерес.

Управление персоналом организации - специфический вид управленческой деятельности, объектом, которого является коллектив работников.

Стратегия – это определение основных долгосрочных целей и задач предприятия и утверждение курса действий и распределения ресурсов, необходимых для достижения этих целей.

Стратегия управления персоналом является частью стратегии управления предприятием. К разработке стратегии управления персоналом применимы те же принципы, что и к разработке стратегии управления предприятия в целом.¹

Стратегическое планирование - систематизированный и логический процесс, основанный на рациональном мышлении. В то же время оно есть искусство прогнозирования, исследования, расчёта и выбора альтернатив.

В конечном итоге формирование стратегии предприятия должно дать ответы на три вопроса: Какие направления хозяйственной деятельности необходимо развивать? Каковы потребности в капиталовложениях и наличных ресурсах? Какова возможная отдача по выбранным направлениям?

Все вышеизложенное и составляет актуальность выбранной темы.

Теоретическую основу исследования составили научные труды российских и зарубежных авторов по проблеме стратегии управления персоналом. Особо следует отметить работы Авдеева В.В. «Управление персоналом: технология формирования команды», Виханский О.С. «Стратегическое управление», Егоршин А.П. «Управление персоналом», Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. «Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент», Иванцевич Д. Р., Лобанов А.А. «Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом», Кибанов А.Я. «Оценка экономической эффективности совершенствования управления предприятием», Шахова В.А. «Система работы с кадрами управления», Трейси Д. «Менеджмент с точки зрения здравого смысла», Шекшня С.В. «Управление персоналом».

В исследовании так же использовались статистические материалы предоставленные отделом кадров ООО «СДЭК.

Итак, цель исследования – изучить теоретические и практические аспекты процесса стратегии управления персоналом на примере конкретной организации, а так же разработать новую стратегию управления персоналом и рассчитать социально-экономический эффект от ее внедрения.

Поставленная цель обусловила решение задач исследования:

1. Рассмотреть сущность и содержание управления персоналом.

2. Изучить виды стратегий управления персоналом.

3. Показать основные принципы и методы проектирования системы управления персоналом.

4. Дать краткую характеристику и провести анализ трудового потенциала ООО «СДЭК».

5. Провести анализ системы управления персоналом в ООО «СДЭК»

в рамках стратегии управления.

6. Провести анализ сильных и слабых сторон стратегии управления персоналом

7. Разработать стратегию управления персоналом и расчитать социально-экономический эффект от ее внедрения.

Объект исследования - персонал ООО «СДЭК».

Предмет исследования - стратегия управления персоналом ООО «СДЭК».

В работе применялись общие методы исследования - системный подход, сопоставительный, статистические группировки, и выборочные статистические и психологические обследования.

В ходе исследования применялись следующие методы:

1. 
   Теоретический: анализ научной литературы по организационной психологии, психологии труда, менеджмента и управления персоналом.
   
2. 
   Эмпирический: беседа, наблюдение.
   
3. 
   Статистический: количественный и качественный анализ итоговых данных работы.
   

Структура исследования. Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.

Глава 1. Теоретические аспекты разработки стратегии управления персоналом организации

1.1 Сущность и содержание стратегии управления персоналом

В советский период отсутствовало само понятие «управление персоналом», т.к. труд был обязательно-принудительным, и работать должен был каждый, и там, куда его назначат. В наше время, как в принципе и в советские времена, большинство отделов кадров учреждений берут на работу, учат, и увольняют. К сожалению, данная ситуация остается практически во всех российских фирмах, предприятиях, организациях (особенно в государственных). Тестированием, подбором лучшей профессии, установлением характеров и темпераментов работников, исследованием социально-психологического климата в трудовом коллективе и управлением этим климатом никто подлинно не занимается. Это полностью объяснимо. При насыщенном рынке труда бизнесмены считают нецелесообразным разбираться со всякими психологическими тонкостями. Не нравится работник фирме или фирма рабочему – выгоняй и бери нового. Разуметься, это неправильное мнение, европейцы в этом удостоверились. Но российские бизнесмены, даже на своих промахах не учатся, не говоря уже и о чужих.

Управление персоналом - это сложное и многогранное искусство, которое содержит в себе множество специализированных подсистем и профессиональных навыков. ²

В совокупном виде можно сказать, что система управления кадрами состоит из двух больших подсистем:

первая - прямое управление персоналом;

вторая - планирование и прогнозирование кадровой политики в фирме, анализ и планирование направлений организации структуры кадров. Обе подсистемы содержат в себе широкие комплексы и модификации кадровой политики фирме.

Сущность организации управления состоит в системном, планомерном, основательном воздействии с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и общественных мер на течение организации, разделения кадров в фирме, на создание условий для испытания возможности сотрудников, а также применение трудового потенциала в целях оптимизации функционирования фирмы в целом.

Для нахождения сущности системы управления кадрами в фирме нужно выделить первостепенные цели и вопросы данной системы. Выделяют ключевые цели системы управления персонала:

рост конкурентоспособности фирмы;

рост результативности труда и производства в фирмы;

усиление общественной активности кадров в организации.

Среди основополагающих задач системы управления кадрами выделяют:

обеспечение предприятия рабочей силой нужных объемов и требуемой квалификации;

достижение аргументированного баланса между структурой производственного и кадрового потенциала;

абсолютное и результативное применение потенциала сотрудников, создание стабильности в коллективе.³

В современной научной литературе существуют разнообразные подходы к установлению сути стратегии управления персоналом, так, А.Н. Петрова полагает, что стратегия управления кадрами это постоянный процесс, содержащий следующие элементы:

- планирование кадровых нужд;

- создание персонала организации;

- формирование персонала организации;

- применение и хранение кадров;

- мотивационный механизм;

- увольнение персонала.⁴

Обобщив результаты изложенного, можно утверждать, что стратегическое управление персоналом – термин сложный и многогранный, потому что находится на стыке двух сфер научных исследований: стратегического управления и управления кадрами.

Так, стратегическое управление кадрами – это процесс создания, результативного использования и формирования человеческого потенциала фирмы для достижения стратегических целей деятельности в изменяемой среде функционирования с учетом особенностей отношений, пристрастий и нужд работников.

Суть стратегии управления персоналом заключается в следующем:

скрупулезном отборе кадров при найме на работу;

группировка персонала по полу, возрасту, навыкам и т.д.;

адаптация кадров к конкретным обстановкам работы;

формирование гибкой модели поведения по отношению к любому из сотрудников;

нахождение сильных и слабых сторон кадрами с тем, чтобы привлекать обусловленную часть персонала для выполнения тех или иных вопросов;

принятие решений о сокращении штата, перемещении сотрудника с одной должности на другую, и др.⁵

Значительными составляющими стратегии управления персоналом фирмы являются:

финансовое стимулирование сотрудников;

присутствие корпоративной культуры, что содействует повышению сплоченности персонала;

организация подходящих условий для профессионального роста сотрудников (тренинги, семинары и т.д.).

Типовая реализация стратегии управления персоналом представлена в виде схемы, рис. 1.1.


Рис. 1.1. Стандартная стратегия управления персоналом
Итак, стратегия управления персоналом:

- это приоритетное направление в формировании конкурентоспособного, высокопрофессионального, ответственного и связанного трудового коллектива, способного назначать и добираться долгосрочных целей в осуществлении совокупной стратегии организации.⁶

- это система методов и средств управления кадрами фирмы, используемая в течение установленного времени с целью осуществления оптимальной кадровой политики.⁷

Составляющие стратегии управления персоналом, показаны на рис. 1, Приложения 1.

В каждом конкретном случае стратегия управления кадрами, овладевает исключительно некоторые ее части, причем набор этих частей будет разнообразным в подчиненности от целей и стратегии фирмы, а так же целей и выбранной стратегии управления кадрами.

Для результативной работы кадров также очень существенна социальная политика и персональный подход, тогда стратегия управления кадрами может быть реализована так, рис. 1.2.⁸


Рис. 1.2. Оптимальная стратегия управления персоналом
Следовательно, деятельность по управлению персоналом - целеустремленное влияние на человеческую составляющую фирмы, ориентированную на приведение в соответствие потенциалов кадров, и целей, стратегий, условий развития фирмы.

1 Питерс Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления. – М.: Прогресс, 2014. С. 32

2 Бавыкин В.Н. Управление предприятием на уровне высших стандартов. – М.: Экономика, 2015. С.51.

3 Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. – М.: ГАУ, 2014. С. 42.

4 Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом. - М.: ГАУ, 2013. С. 37.

5 Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. – М.: ГАУ, 2014. С. 121.

6 Бавыкин В.Н. Управление предприятием на уровне высших стандартов. – М.: Экономика, 2015. С. 45.

7 Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом. - М.: ГАУ, 2013. С.37.

8 Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом. - М.: ГАУ, 2013. С.165.