курсовая работа прекращение трудового договора по инициативе ра. Общая характеристика оснований прекращения трудового договора по инициативе работодателя 4
 Скачать 160.58 Kb.
|
Конец формы2.2.Расторжение трудового договора при сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя Прекращение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников, процедура не быстрая и требующая особого внимания. Изменение численности работников компании, изменение структуры штатного расписания относится исключительно к компетенции работодателя. Работодатель имеет право уменьшить численность сотрудников компании, исключить должности из штатного расписания (п.2 ч.1 ст. 81 ТКРФ) при условии предоставления определенных гарантий и компенсаций предусмотренных 3 ст. 81, ч.1 ст. 179, ч.1 и 2 ст. 180 ТК РФ. В соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Сама процедура сокращения численности или штата работников четко регламентирована Трудовым кодексом. Достаточно часто в случае увольнения работников в связи с сокращением численности или штата, сами работники злоупотребляют своим правом с целью противодействовать или затянуть процесс увольнения. Далее мы рассмотрим алгоритм действий при проведении сокращения численности или штата работников, как может подстраховать себя работодатель от судебных разбирательств с работниками, также рассмотрим случаи злоупотребления работниками своим правом при расторжении трудового договора. Численность работников - это плановое количество работников, указанное в графе 4 “количество штатных единиц по соответствующим должностям (профессиям)” штатного расписания унифицированной формы номер Т-3, утвержденной Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 ¹ Сокращение численности — это уменьшение количества штатных единиц по определенной должности. Сокращение штата — это полное исключение из штатного расписания некоторых должностей. На первом этапе проведения мероприятий по сокращению штата или численности работников создается соответствующий приказ по организации. Приказ не имеет унифицированной формы, поэтому составляется в произвольной форме. Приказ составляется не менее, чем за два месяца до предполагаемой даты расторжения трудовых договоров с работниками. В приказе необходимо указать следующую информацию:
После того как составлен приказ необходимо уведомить о предпологаемом расторжении трудовых договор с работниками орган службы занятости населения (ст. 25 Федерального закона «О занятости населения» №1032-1 от 19.04.1991), профсоюзный орган, если он имеется в организации. Сроки уведомления службы занятости и профсоюза идентичны и представлены в таблице ниже. Сроки уведомления службы занятости и профсоюзного органа Таблица 1  Согласно ст. 25 ФЗ №1032-1 от 19.04.1991 «О занятости населения»13 уведомление, предоставляемое в службу занятости должно содержать:
Прежде чем начать уведомление сотрудников необходимо выяснить с какими сотрудниками прекратить трудовой договор в связи с сокращением численности или штата можно, а с кем нет. Есть категория работников, которых работодатель «сократить» не имеет право. Также если речь идет о сокращении численности необходимо учесть преимущественное право работников на оставление на работе. Какие же работники являются «неприкосновенными» в случае сокращения численности и штата работников? Для выяснения этого вопроса обратимся к статье 261 Трудового кодекса. Итак, работодатель не имеет права расторгнуть трудовой договор в связи с сокращением численности и штата работников с:
Преимущественное право на оставление работника на работе учитывается, когда речь идет о сокращении численности работников. Согласно статьи 179 ТК РФ преимущественным правом на оставление на работе обладают работники имеющие более высокую производительность труда и квалификацию. Производительность труда – это экономическая категория, выражающая степень плодотворности целесообразной деятельности людей по производству материальных и духовных благ. Под производительностью труда обычно понимают количество продукции, произведенной работником в сфере материального производства за единицу рабочего времени (час, смену, месяц, год), или количество времени, которое затрачено на производство единицы продукции. Понятие квалификации раскрыто в статье 195.1. ТК РФ. Квалификация работников – это уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника. Далеко не во всех случаях возможно определить производительность труда. Например, невозможно определить производительность труда юриста, бухгалтера и т.д. В этом случае преимущественное право определяется путем сравнения уровня квалификации работников. Рассмотрим пример. В компании имеется 5 штатных единиц бухгалтеров, это 5 работников с одинаковыми должностями, одинаковым функционалом, прописанным в должностных инструкциях. Руководством компании принято решение вывести из штатного расписания 3 должности бухгалтеров, соответственно, необходимо уволить трех работников. Если никто из этих трех работников не входит в категорию работников, указанной в 261 статье Трудового кодекса, то в этом случае необходимо учесть преимущественное право работников. То есть производится сравнение уровня квалификации. Для выявления работников имеющих преимущественное право на оставление на работе формируется комиссия. В состав комиссии целесообразно включить работников кадровой и юридической служб, руководителей структурных подразделений. Решение комиссии оформляется протоколом, содержащим рекомендации (предложения) для работодателя об оставлении на работе тех или иных работников, пользующихся преимущественным правом (с подробной аргументацией принятого решения). Рассмотрим еще один пример. Необходимо сократить 1 штатную единицу программиста, 1 штатную единицу логиста. Работники, работающие на этих должностях, имеют разный функционал, поэтому невозможно сравнить их производительность и квалификацию. Таким образом вопрос о преимущественном праве в этом случае не стоит. Согласно статье 179 Трудового кодекса, при равной производительности труда и квалификации преимущественным правом на оставление на работе обладают:
Под иждивенцами понимаются нетрудоспособные члены семьи, находящиеся на полном содержании работника или получающих от них помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию.
В соответствии с нормами Федерального закона от 27.05.1998 № 76-ФЗ «О статусе военнослужащих» преимущественным правом на оставление на работе при сокращении численности или штата работников обладают:
Также преимущественным правом на оставление на работе при сокращении численности и штата независимо от времени работы на данном предприятии, в учреждении, организации пользуются:
В коллективных договорах, соглашениях могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации. Только после четкого определения списка работников, с которыми может быть расторгнут трудовой договор в связи с сокращение численности или штата, работодатель может начинать процедуру уведомления работников. Работодатель не имеет права расторгнуть договор с работником в период его нетрудоспособности и нахождения работника в ежегодном оплачиваемом отпуске. Если работник находится в отпуске и в период отпуска открыл больничный или открыл больничный и дата его закрытия позже даты расторжения трудового договора, то датой увольнения будет ближайший рабочий день после окончания отпуска или больничного. Трудовой договор может быть расторгнут и раньше указанной даты. Это возможно только при письменном согласии работника. После проведения всех выше указанных действий по выявлению работников, с которыми все-таки работодатель может расторгнуть трудовой договор можно начать процедуру уведомления работников и предложение им вакантных должностей, если таковые имеются у данного работодателя. Уведомление работников о расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников производится персонально и под роспись, не позднее 2-х месяцев до предполагаемой даты расторжения трудового договора. При уведомлении работника о прекращении трудового договора, работнику необходимо предложить имеющуюся работу (вакансии), которую работник сможет выполнять в соответствии с его квалификацией и не противопоказанную ему по состоянию здоровья. Работнику можно предлагать и ниже оплачиваемую работу. Работу в другой местности работодатель может предлагать, если это предусмотрено коллективным договором. Мнение судов, касающееся предложения вакансий часто заключается в том, что работодатель должен предложить работнику все вакантные должности. Однако юристы с этим мнением не согласны, считая, что работник может согласиться и на работу, которую он не сможет выполнить в силу отсутствия соответствующей квалификации. Поэтому юристы все-таки склоняются к тому, что необходимо предлагать работнику ту работу, которую он выполнять сможет. Однако надо понимать, что риск здесь остается и суд может признать увольнение незаконным, если работодатель не предложил именно все имеющиеся вакантные должности. В этом случае специалисты рекомендуют «подготовиться» к проведению процедуры увольнения и устранить из штатного расписания вакантные должности. Также, чтобы не возникало спорных ситуаций, убрать объявления о вакансиях из СМИ и какое-то время после проведения сокращения не размещать их. Уведомлять работника о имеющихся и вновь открывающихся вакансиях необходимо вплоть до дня увольнения. Также работодатель может предложить работнику должность, которую занимает работник, находящийся в отпуске по уходу за ребенком. Специалисты считают, что работодатель не обязан предлагать подобные вакансии, потому что они не являются вакантными. При этом есть риск, что в любой момент работник примет решение о выходе на работу. Если все-таки работодатель предлагает такую вакансию работнику и работник на нее соглашается, то работника необходимо перевести на срочный трудовой договор. Если по каким-либо причинам не удается вручить уведомление работнику лично, то документ необходимо направить работнику заказным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении. При этом необходимо обязательно сохранит почтовую квитанцию, подтверждающую отправку уведомления и уведомление о вручении с подписью работника. Двухмесячный срок начинает исчисляться с момента получения работником уведомления. Дистанционным работникам допускается отправлять уведомления по электронной почте. Также следует учесть, что должность занятая совместителем, вакантной не является. Должность, обязанности по которой на условиях совмещения выполняет работник, занимающий другую штатную единицу по основному месту работы, следует считать вакантной, и такая должность должна предлагаться высвобождаемым по сокращению штата работникам. Уведомление должно содержать следующую информация:
В случае, если работник соглашается на предлагаемую свободную должность, то с письменного согласия работника оформляется перевод. Срокиуведомления работников о прекращении трудового договорадолжны быть строго соблюдены. В противном случае увольнение работников будет признано незаконным. В день расторжения трудового договора работника необходимо ознакомить с приказом об увольнении под роспись и выдать ему трудовую книжку, расчетный лист и по просьбе работника справки о заработной плате. Если работник по каким-либо причинам не может в день увольнения забрать трудовую книжку, то на приказ об увольнении вносится соответствующая запись и составляется уведомление о необходимости забрать трудовую книжку. Заверенная копия приказа об увольнении, уведомление о необходимости получить трудовую книжку отправляются работнику по почте заказным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении. При отправке отправителю выдается почтовая квитанция, подтверждающая факт отправки письма, ее необходимо сохранить. В журнале учета трудовых книжек вносится соответствующая запись. Если работник отказывается ознакомиться с приказом об увольнении под роспись, отказывается забирать трудовую книжку, то приказ зачитывается вслух в присутствии двух свидетелей, составляется акт о том, что работник отказывается ознакомится под роспись с приказом об увольнении и получить трудовую книжку. Акт подписывают работник кадровой службы, свидетели и работник. Акт составляется в двух экземплярах. Если же работник и этот акт подписывать отказывается, то составляется соответствующий акт об отказе ознакомится с актом об отказе ознакомиться с приказом об увольнении и получить трудовую книжку. Процедура ознакомления аналогична. На приказе об увольнении делается запись о том, что с приказом работник ознакомится отказался. Эту запись заверяют два свидетеля и работник кадровой службы. Также ставится печать и дата. Заверенную копию приказа, уведомление о необходимости получить трудовую книжку, акты, расчетный листок, справки о заработной плате и бланк заявления на пересылку трудовой книжки необходимо отправить заказным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении. Опись с штампом и почтовую квитанцию необходимо хранить в личном деле. При этом в журнале учета и движения трудовых книжек делается соответствующая пометка. Если бывший работник решит забрать трудовую книжку, то при получении документа поставит подпись и текущую дату. При расторжении трудового договора по основанию сокращения штата или численности работников в трудовую книжку вносится следующая запись: “Трудовой договор прекращен в связи с сокращением штата, пункт 2 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федераци. 2.3 Особенности прекращения трудового договора с руководящими работниками организации по причинам производственного характера Дополнительные основания для расторжения трудовых договоров с руководящими работниками организаций установлены трудовым законодательством. Пункт 10 ст. 81 ТК предусматривает возможность расторжения трудового договора с руководителем организации (филиала, представительства) и его заместителями за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей. Поскольку это ответственные работники организации, к ним предъявляются повышенные требования. Они могут быть уволены, помимо общих. оснований, установленных для всех работников, за однократное, но грубое нарушение трудовых обязанностей. Закон не разъясняет, что именно считать грубым нарушением; этот вопрос решается в зависимости от конкретных обстоятельств. Увольнение возможно за грубые нарушения трудового законодательства, грубые нарушения в сфере финансово-хозяйственной деятельности организации, злоупотребление служебным положением и другие подобные нарушения. Пункт 13 ст. 81 ТК предусматривает расторжение трудового договора с руководителем организации, а также членами коллегиального исполнительного органа организации по основаниям, предусмотренным в трудовых договорах с этими работниками. Возможность включения дополнительных оснований для прекращения трудового отношения по инициативе работодателя в трудовые договоры с указанными работниками вытекает из ст. 278 ТК и 281 ТК. Статья 278 ТК предусматривает еще некоторые основания для расторжения трудовых договоров с руководителями организаций: - в связи с отстранением от должности руководителя организации-должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве) организаций; - в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, тибо собственником организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора с руководителем. В соответствии со ст. 275 ТК срочный трудовой договор с руководителем организации заключается на срок, установленный учредительными документами организации или соглашением сторон. Из ст. 278 ТК следует, что уполномоченным органом юридического лица либо собственником может быть принято решение о досрочном прекращении трудового договора. При отсутствии виновных действий руководителя ему выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже 3-кратного среднего месячного заработка (ст. 279 ТК). При смене собственника организации новый собственник не позднее 3 месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером (ст. 75 ТК). При этом новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже 3 средних их месячных заработков (ст. 181 ТК).Известный английский писатель О. Уайльд сказал: «Понять людей и жить с ними можно, только если иметь к ним милосердие». С тех самых времен, когда люди стали жить в обществе, они столкнулись с проблемой сосуществования различных индивидуумов, имеющих свои убеждения, характер и разный уровень развития. Над проблемой толерантности задумывались не только древние философы, начиная с Аристотеля и Платона, но и люди, представляющие различные слои общества. Данный вопрос является чрезвычайно актуальным и в наше время. Термин «толерантность» произошел от латинского слова «tolerantia» — терпимость, в первую очередь к людям, имеющим иное мировоззрение, иной образ жизни, обычаи и традиции, культуру и религию. В современном обществе часто разделяют терпимость и толерантность, причем терпимость часто рассматривается с позиций снисходительности или равнодушия. Начало двадцать первого столетия характеризуется не только |