ответственность за административные правонарушения. курсовая по АП Аплатова Ю.Н.. Общие вопросы административной ответственности за нарушение норм трудового законодательства

• Название: Общие вопросы административной ответственности за нарушение норм трудового законодательства
• Анкор: ответственность за административные правонарушения
• Дата: 05.12.2022
• Размер: 84.9 Kb.
• Имя файла: курсовая по АП Аплатова Ю.Н..docx
• Тип: Закон; #829022
• страница: 2 из 3

Глава 2. Проблемы применения административной ответственности за нарушение норм трудового законодательства


2.1. Подведомственность споров об оспаривании постановлений о привлечении к административной ответственности за нарушение трудового законодательства

Ряд проблем в правоприменительной деятельности вызывает вопросы подведомственности дел об оспаривании постановлений о наложении административных наказаний на юридических лиц за нарушения законодательства о труде и охране труда. ¹.

Согласно Постановлению ВС РФ от 29.09.2014 по делу N 305-АД14-445 юридическое лицо, не согласившись с постановлением Государственной инспекции труда о привлечении его к ответственности на основании ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, направило жалобу в Арбитражный суд г. Москвы.
Арбитражный суд г. Москвы своим Определением прекратил производство по делу об отмене постановления Государственной инспекции труда в связи с неподведомственностью дела Арбитражному суду.

Постановлением Девятого арбитражного апелляционного суда Определение Арбитражного суда г. Москвы оставлено без изменений. Компания обратилась с соответствующей жалобой на решения судов первых инстанций.

Верховный Суд РФ, рассмотрев жалобу юридического лица, пришел к выводу, что она не подлежит удовлетворению, так как согласно действующему АПК РФ арбитражные суды рассматривают дела по экономическим спорам, то есть дела, связанные с предпринимательской деятельностью. В то же время из материалов дела следует, что компания, обжалующая постановление Государственной инспекции труда, привлечена к административной ответственности за нарушение законодательства о труде и об охране труда.

В связи с тем, что имеется спор о нарушении законодательства о труде и об охране труда, а не спор, связанный с предпринимательской деятельностью, арбитражные суды обязаны прекратить производство на основании ч. 1 ст. 150 АПК РФ.

Постановлением от 29.09.2014 по делу N 305-АД14-445 ВС РФ оставил без изменений Определение Арбитражного суда г. Москвы и Постановление Девятого арбитражного апелляционного суда, а жалобу компании без удовлетворения.

Как следует из Постановления Арбитражного суда ВСО от 12.11.2014 N А58-3642/2014, производство по делу об обжаловании постановления Государственной инспекции труда прекращено в связи с тем, что юридическое лицо было привлечено к ответственности не как субъект предпринимательства, а как участник трудовых отношений за нарушение трудового законодательства.
Согласно п. 33 Постановления Пленума ВС РФ от 24.03.2005 N 5 (в ред. от 19.12.2013) жалобы предпринимателей, касающиеся непредпринимательской деятельности, должны рассматриваться судами общей юрисдикции. В том числе к жалобам, подведомственным судам общей юрисдикции, относятся жалобы в области законодательства о труде и об охране труда, о пожарной безопасности, безопасности дорожного движения и прочего.
Постановлением ВС РФ от 08.12.2014 N 71-АД14-13 оставлено без изменения постановление мирового судьи Светлогорского района и Пионерского городского округа Калининградской области, а также оставлено без изменения решение соответствующего Светлогорского городского суда Калининградской области.

Судами должностное лицо компании признано виновным в совершении правонарушения по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ в связи с невыплатой заработной платы работникам в полном объеме, то есть работодатель нарушил трудовое законодательство.

Другими словами, в третьем примере из судебной практики, в отличие от предыдущих двух, юридическое лицо правильно определило подведомственность спора между компанией и Государственной инспекцией труда, обратившись за защитой своих интересов в суд общей юрисдикции.

Как следует из вышеприведенной судебной практики, подведомственность споров между бизнесом и Государственной инспекцией труда необходимо определять исходя из вида спора. Если спор с инспекцией труда связан непосредственно с ведением предпринимательской деятельности, то на основании ст. 27 АПК РФ и ч. 3 ст. 30.1 КоАП РФ предпринимателю по логике следовало бы обращаться в арбитражный суд.

Согласно ст. 353 ТК РФ инспекция труда является надзорным органом за соблюдением трудового законодательства и других актов, содержащих нормы трудового права.

Судебная практика свидетельствует о том, что жалобы в том числе в области законодательства о труде и об охране труда, то есть касающиеся нарушений трудового законодательства, рассматриваются судами общей юрисдикции (Постановление Арбитражного суда ВСО от 12.11.2014 N А58-3642/2014).

Изложенные обстоятельства свидетельствуют о том, что жалобы на постановления и предписания инспекции труда не могут быть поданы по подведомственности в арбитражный суд на основании ст. 27 АПК РФ и ч. 3 ст. 30.1 КоАП РФ.

Таким образом, юридические лица и индивидуальные предприниматели, в отношении которых вынесены постановления и предписания инспекцией труда за нарушение трудового законодательства по ст. 5.27 КоАП РФ, вправе обратиться с жалобами в суды общей юрисдикции на основании подведомственности, определенной в п. 1 ч. 1 ст. 22 ГПК РФ.
2.2. Правоприменительные проблемы классификации административных правонарушений в сфере трудовых отношений.
Известно, что основным юридическим фактом, с которым закон связывает возникновение трудового отношения, является трудовой договор - соглашение, заключенное между работником и работодателем.

В этой связи стороны трудовых отношений на этапе переговоров о трудоустройстве, рассматриваемых с формально-юридической точки зрения равны. Их финансово-экономическое положение представляется разным, что в связи с неизбежным дисбалансом между спросом и предложением на рабочую силу делает работника уязвимым, а работодателя наоборот сильнее и независимей в выборе кандидата на вакансию.

Поэтому, вероятно, часть третья ст. 16 ТК РФ предусматривает возможность возникновения трудового отношения на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Но и в этой ситуации работодатель обязан оформить трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней с момента фактического начала работы (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).

При этом несоблюдение обязательной письменной формы не влечет признания трудового договора незаключенным, но имеет негативные правовые последствия для работодателя и его представителя, которые могут быть привлечены к административной ответственности на основании ст. 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях.
Данная норма многократно применялась судами при вынесении решений о признании отношений трудовыми¹.

При возникновении спора работник вправе доказывать фактически возникшие трудовые отношения различными способами: свидетельскими показаниями, служебной перепиской, в том числе с помощью компьютерных сетей, выписками с банковских счетов и другими доказательствами.
Таким образом, закон допускает признание трудового отношения не вследствие подписания сторонами трудового договора, а в результате фактического допущения физического лица к работе работодателем или уполномоченным на это представителем работодателя.

Статья 15 ТК РФ, определяющая понятие трудового отношения через его основные признаки, дополнена частью второй, которая устанавливает, что заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается. Появившийся императив дополняет и усиливает и ранее действовавшую норму части четвертой ст. 11 ТК РФ. Следует отметить, что судебная практика о признании трудового характера отношений, вытекающих из заключенного гражданско-правового договора, в последние годы весьма обширна. Указанная норма ТК РФ многократно применялась при рассмотрении судами споров о признании отношений, вытекающих из договоров оказания услуг, подряда и др., трудовыми отношениями. Вместе с тем применение части первой ст. 15 ТК РФ, определяющей признаки трудового отношения, позволяло судам выносить решения и об отказе в признании трудового характера отношений, если они возникли из надлежаще заключенного гражданско-правового договора.
Закрепляя новую норму в ст. 15 ТК РФ, законодатель решил расширить возможные способы признания трудового характера отношений, вытекающих из гражданско-правового договора.

Статья 191 ТК РФ предусматривает три таких способа: добровольное признание работодателем отношений трудовыми на основании заявления лица, с которым был заключен гражданско-правовой договор, фактически регулирующий трудовые отношения; признание их таковыми со стороны государственной инспекции труда (административное признание); судебное признание отношений трудовыми.

Заметим, что ужесточение позиций не означает полного запрета на заключение гражданско-правовых договоров, предметом которых является выполнение работ или оказание услуг, между физическими и юридическими лицами. Речь идет о попытке искоренения порочной практики искусственного выведения части персонала из-под действия норм трудового права.

Работодателям следует более щепетильно относиться к определению предмета и других условий гражданско-правовых договоров, заключаемых с физическими лицами, формулировать их таким образом, чтобы из содержания договора было понятно, что возникающие на его основе правоотношения не отвечают признакам трудового правоотношения, закрепленным в части первой ст. 15 ТК РФ.

Часть четвертая ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации (в редакции Федерального закона от 28 декабря 2013 г. N 421-ФЗ) запрещает фактическое допущение работника к работе без ведома или поручения работодателя либо его уполномоченного на это представителя. В этой связи ТК РФ дополнен новой ст. 67.1 (также введена Федеральным законом от 28 декабря 2013 г. N 421-ФЗ), которой установлены правовые последствия фактического допущения к работе представителем работодателя, не уполномоченным на такой допуск.

В данной ситуации работодатель и (или) его уполномоченный представитель вправе не признать трудовые отношения возникшими, но при этом должны оплатить физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу).

Таким образом представитель, который допустил работника к работе без заключения трудового договора, может стать причиной для признания договора незаключенным со стороны работодателя в одностороннем порядке. На сегодняшний день есть судебная практика, при которой суд применяет часть четвертую ст. 16 и ст. 67.1 ТК РФ и отказывает в удовлетворении исковых требований о защите трудовых прав. При этом факт допущения работника к работе ненадлежащим представителем становится одним из аргументов мотивировочной части решения, но он не является единственным и определяющим.
В связи с применением данных статей ТК РФ необходимо обратить внимание на определенный ряд вопросов, которые возникают в процессе. Во-первых, имеется неточная законодательная формулировка "не уполномоченный на это". Предположительно, в статье говорится не о полномочии на фактический допуск работников к работе, а о заключении трудового договора. Обязанность отдельных должностных лиц осуществлять допуск работников к работе связаны с выполнением приказа о приеме на работу, изданного на основании заключенного трудового договора.

Следует учесть, что полномочие на фактический допуск работника к работе не появляется без реализации права на заключение трудового договора. Лицо, уполномоченное работодателем на заключение трудового договора, это непосредственный руководитель либо другое должностное лицо работодателя, у которого есть полномочие заключать с работниками трудовой договор переданное руководителем доверенностью и (или) на основании локального нормативного правового акта (например, должностной инструкции).

Во-вторых, на практике мало возможна ситуация, при которой работник, который допускается к фактической работе, интересуется наличием у должностного соответствующих полномочий. Скорее всего, такой недоверчивый, и потенциально «придирчивый» к руководству работник рискует не получить работу вообще.

В-третьих, не до конца понятно, процесс реализации правила о необходимости оплаты работу, выполненную работником, начиная с момента ненадлежащего фактического допущения к работе и до момента отстранения от работы, ввиду непризнания факта возникновения трудовых отношений работодателем (его представителем).

Существует судебная практика, в которой при решении данного вопроса суд признает факт допущения к работе не уполномоченным на это представителем, принимает решение о непризнании трудовых отношений возникшими и удовлетворяет требования по выплате задолженности за выполненную работу по правилам трудового законодательства, включает так же повышенную оплату за сверхурочную работу, которая была фактически выполнена. ¹При отсутствии правового регулирования применение трудового законодательства к отношениям, которые не признаны трудовыми, представляет собой единственно возможное решение на практике.

Если предположить, что работодатель примет решение оплатить выполненную работу без признания трудовых отношений, таким образом выполнить требования ст. 67.1 ТК РФ. Как будут производиться эти выплаты? На основании какого документа? Кроме заключения трудового договора существует только один вариант - оформление гражданско-правового договора. Частью второй ст. 15 ТК РФ запрещено заключать гражданско-правовой договор с целью регулирования трудовых отношений, основные признаки которых определяются в части первой данной статьи. А статья 191 ТК РФ устанавливает правила признания отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями. В данном случае необходимо рассмотреть судебную практику.

Например, в Апелляционном определении Псковского областного суда от 29 апреля 2014 г. по делу N 33-642/2014 указано следующее: "...в силу статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации, введенной Федеральным законом от 28 декабря 2013 года N 421-ФЗ, неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений".

Если анализировать судебную практику начиная с 2014 года, то вывод напрашивается сам собой: возникающие противоречия нисколько не волнуют суды. Дело, вероятно, связано с тем, что до судов доходят не только (и не столько) споры о признании факта возникновения трудовых отношений, но и споры о взыскании задолженностей по оплате выполненных работ и фактически отработанного времени. Таким образом видно, что для работодателя более безопасно поведение, когда он или не оплачивает работу, которая была выполнена несостоявшимся работником, или оплачивает ее, без заключения гражданско-правового договора.

У работодателя есть возможность произвести выплату на основании приказа, но для исполнения этого приказа работнику необходимо заранее предоставить сведения о реквизитах банковского счета.

Предъявление более серьезных требований при заключении трудового договора в письменной форме, нормативный запрет на заключение гражданско-правовых договоров там, где имеют место фактические трудовые отношения, расширение возможностей признания отношений, которые вытекают из заключенных гражданско-правовых договоров, трудовыми отношениями – это логичное продолжение имеющихся ранее подходов в трудовом праве.¹ В таком случае происходит усиление защиты прав работников с целью надлежащего оформления трудовых отношений, при этом данные действия необходимо оценивать в качестве своеобразных и существенных гарантий защиты трудовых прав.

При этом дискуссионной является ситуация в которой обоснована норма, содержащаяся в ст. 67.1 ТК РФ. Данная статья Кодекса ставит под серьезный удар право работника на труд, используя при этом формальный предлог превышения полномочий представителем работодателя. Таким образом, неблагоприятные последствия действий представителей работодателя перекладываются на работника. Кроме того стала распространена практика, при которой существует работа начинающаяся без соответствующего оформления трудовых отношений и прямого доказуемого согласия на это первого руководителя.

Таким образом статья 67.1 ТК РФ разделяет и усиливает ответственность за осуществление ненадлежащего фактического допущения к работе, поэтому необходимо избрать меры для достижения этой цели более подходящие.¹ Например, для достижения наибольшей эффективности средством для уничтожения практики фактического допущения к работе не уполномоченным на это лицом установить дополнение перечня однократных грубых нарушений трудовых обязанностей, за совершение которых может последовать расторжение трудового договора по инициативе работодателя (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Если должностное лицо не уполномочено принимать на работу, то наиболее суровое наказание в виде увольнения повлияло бы на его дальнейшие действия и поведение.

Таким образом, выводы напрашиваются сами собой. К сожалению, риски в этой сфере российский законодатель фактически переложил на потенциальных работников. Но данный вариант решения этого вопроса вряд ли позволит прекратить существующую порочную практику фактического допущения к работе работников представителем работодателя, не имеющим на это соответствующих полномочий. Вводимая с 1 января 2015 г. административная ответственность такого "неуполномоченного" должностного лица несоизмеримо мала по сравнению с возможными выгодами работодателя.