Рис. 3. Факторы формирования системы трудовых вознаграждений в организации
Таблица 2
Циклы развития организации и особенности оплаты труда
Этап
|
Цели
|
Особенности этапа
|
Особенности систем оплаты
|
Старт
|
Не разориться
|
Должностные инструкции не разработаны,
действует неформальная система оценки
|
Гибкость, преобладание неденежных форм вознаграждения (бесплатные обеды, бесплатные совместные мероприятия по выходным и пр.). Низкие основные оклады, высокие премии. Наделение работников акциями компании
|
Рост
|
Удержание старых клиентов и приобретение новых
|
Усложнение структуры управления, оформление процедур деятельности, создание регулярной системы оценки, тенденция к сохранению старых кадров
|
Базовые оклады должны быть конкурентоспособными для привлечения новых и сохранения старых сотрудников, увеличивается доля стимулирующих выплат, шире применяется участие работников в акционерном капитале, дифференциация оплаты по категориям
|
Зре-лость
|
Не допустить снижения прибыли
|
Усиление конкуренции, процедуры управления закрепляются, разработаны четкие должностные инструкции и системы оценки, появление специалистов, пришедших из других компаний
|
Система оплаты становится более структурированной, для привлечения и удержания работников устанавливаются оклады выше рыночных, применяются надбавки за выслугу лет, разрабатываются системы вознаграждения для работников с большим стажем и системы сокращения расходов на персонал
|
Спад
|
Перегруппи-ровка ресурсов, сохранение сектора рынка
|
Сокращение расходов на рекламу, исключение неприбыльных видов продукции, увеличение ротации и текучести кадров, сокращение численности работников, размывание границ между видами работ и должностями
|
Заработная плата «замораживается», уменьшается время отпусков, удлиняется продолжительность рабочего дня, исчезает система участия в прибылях. Стимулируется «верность» организации. Система окладов теряет пропорциональность ввиду совмещения функций и увеличения самостоятельности в работе
|
Рис. 4. Типы организации оплаты труда
Основные элементы организации оплаты труда традиционного типа:
– нормирование труда – процесс установления обоснованных норм труда, необходимых для объективной количественной оценки затрат труда на выполнение конкретных работ. Нормы используются при определении расценок, т.е. размеров оплаты труда за единицу времени (единицу продукции);
– тарифная система служит инструментом, позволяющим дифференцировать оплату труда в зависимости от квалификации работников и сложности выполняемых ими работ. Рынок труда через законы спроса и предложения оказывает влияние, прежде всего, на величину тарифных ставок и должностных окладов;
– формы и системы оплаты труда – способы использования норм труда и тарифной системы для расчетов заработной платы с учетом особенностей труда работников. Данный элемент организации заработной платы позволяет увязать оплату труда как с нормой (мерой) труда, так и с результатами труда работника. Для эффективного выполнения всех функций ЗП необходимо, чтобы все ее элементы выполняли свою роль. Они тесно связаны, и нарушение функций одного элемента «искажает» выполнение функций другими элементами. |
Скачать 238.65 Kb.