менеджмент. Определение менеджмента, его сущность, задачи, функции
 Скачать 158.17 Kb.
|
|
Вариант 2 Определение менеджмента, его сущность, задачи, функции. Менеджмент (англ. management —это управление производством; совокупность принципов, методов, средств и форм управления, разрабатываемых и применяемых с целью повышения эффективности производства и увеличения прибыли. Под управлением социалистическим общественным производством понимается процесс воздействия на коллективы трудящихся, использующих средства производства, принадлежащие обществу, для изготовления продукции и оказания услуг в целях создания благоприятных условий для повышения материального и культурного уровня жизни трудящихся. Управление – это процесс планирования организации, мотивации и контроля необходимый для того, чтобы сформировать и достичь цели организации. Основная цель менеджмента как области практической деятельности заключается в том, чтобы обеспечить гармоничное развитие управляемого объекта. Это означает, что все элементы объекта управления должны функционировать согласованно и эффективно. При этом должно учитываться влияние на объект внешней среды. Действительно, менеджер имеет достаточно четко сформулированные цели и задачи управляемого объекта и располагает возможностью привлекать для достижения этих целей и решения задач некоторые объемы ресурсов различного вида. В этих условиях менеджер должен добиваться того, чтобы цели достигались и задачи решались с привлечением как можно меньшего количества ресурсов, что означает «эффективно». При этом все элементы управляемого объекта, в свою очередь, должны быть четко информированы и обеспечены ресурсами настолько, чтобы выполнять свои функции в рамках достижения общих целей и решения общих задач, что означает «согласованно». Минимизация используемых ресурсов означает, что цели достигаются и задачи решаются на приемлемом и допустимом уровне качества. То есть в условиях одинакового качества достижения целей и решения задач более эффективным будет считаться менеджмент, который привлек меньшее количество ресурсов. Функция управления - это направление или вид управленческой Деятельности, характеризующийся обособленным комплексом задач и осуществляемый специальными приемами и способами. Основными функциями управления в общем виде целесообразно считать: планирование, организацию, мотивацию, контроль. Конкретные функции управления следующие: функции управления ресурсами, функции управления процессами и функции управления результатами. Планирование - один из важнейших процессов принятия управленческих решений на предприятии. Оно состоит из отдельных этапов и процедур их реализации, которые находятся в определенной логической взаимосвязи и осуществляются. Делегирование это перепоручение текущих задач своим подчиненным (по вертикали) или коллегам (по горизонтали). Эти задачи не включены в ежедневный список дел, но за вами остается функция контроля. Важнейшее условие эффективного делегирования – это делегирование тех задач, которые можно и нужно делегировать. Ни в коем случае нельзя передавать те дела, за которые Вы отвечаете лично, которые должны делать Вы сами, как руководитель. Кроме того, не стоит распределять задачи высокой важности и с высоким риском, а так же в том случае, если Вы не уверены, что Ваши подчиненные с ними справятся. Правила эффективного делегирования: -четко формулируйте задачу, процедуру, сроки выполнения и требуемый результат, желательно в письменной форме; -определите ответственное лицо или распределите ответственность в группе; -укажите приоритет задачи и её важность для ответственного лица; -проверьте правильность понимания задачи и готовность закрыть этот вопрос; -сообщите о способах обратной связи и формах контроля; -опишите возможные проблемы и способы их решения; -определите критерии качества и завершения задачи, если это необходимо. Для осуществления контроля над делегированными задачами можно использовать специальный бланк, где будет отражена вся необходимая информация.
В формировании социальной активности человека является труд. А важным источником развития общества в целом является мотивация трудовой деятельности. Можно рассматривать мотивацию с разных позиций. Термин "мотивация" имеет как минимум два определения. Во-первых, она рассматривается как стратегия менеджмента. Согласно этому определению мотивация является деятельностью менеджера, направленной на организацию труда для достижения желаемых результатов. Можно сказать, что задачей каждого менеджера является создание мотивации для сотрудников, чтобы они работали больше или лучше. Во-вторых, с точки зрения психологии мотивация относится к ментальному состоянию человека, которое определяет основу поведения, является движущим фактором, обусловливающим его изменение, формирует ограничительные барьеры поведения. Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации. Мотивация важна для менеджеров по многим причинам. Во-первых, трудовая мотивация является одной из ценностей современного общества. Во многих странах исторически подчеркивается важное значение трудовой этики, т.е. вера в то, что труд хорош сам по себе и что он должен быть соответствующим образом оценен. Эта вера так сильна у некоторых людей, что, если нет возможности работать, они начинают испытывать психологические и социальные проблемы. Во-вторых, многие менеджеры считают, что повышение производительности труда, основанное на мотивации, не требует затрат. Но это не так. Высокомотивированный труд является результатом грамотного отбора персонала, подготовка кадров и правильного использования ресурсов человека. В-третьих, развитие системы мотивации в организации объясняет, что некоторые организации отличаются более высокой производительностью, чем другие из-за людей, работающих в организации. В основе планирования мотивации всегда лежит построение соответствующих систем мотивации и стимулирования труда. Их выбор зависит от форм организации труда, функциональный обязанностей персонала и степени зависимости конечных результатов деятельности организации от трудовых усилий ее работников. Завершающим этапом планирования мотивации выступает реализация сформированной мотивационной системы. Сама по себе мотивация требует контроля. Речь в первую очередь идет о необходимости оценки эффективности выбранной системы стимулирования и степени ее соответствия генеральным целям функционирования организации. Контроль мотивации – это процесс обеспечения достижения организацией целей мотивационного процесса. Контроль мотивации предполагает формирование стандартов, измерение фактически достигнутых результатов и проведение корректировок. Помимо этого, он предполагает необходимость решения целого ряда задач. К ним относится оценка степени удовлетворённости сотрудников действующей системы мотивации и ее соответствие их актуальным потребностям. Реализация контроля мотивации по мере необходимости позволяет предпринимать корректирующие действия по предотвращению отклонений от намеченных в мотивационном процессе организацией целей. Как показывает практика, залогом успешности мотивации в менеджменте выступает соответствие сформированной системы стратегическим и тактическим целям бизнеса. Более того, она должна отвечать как потребностям ратников, так и возможностям организации. Оценка ее соответствия этим положениям обеспечивается в процессе контроля за ее реализацией. Управление конфликтами и стрессами. Конфликты являются неотъемлемой частью жизни человека в социуме и его взаимодействия с другими людьми. Конфликты возникают повсеместно и могут подстерегать каждого из нас где угодно: на работе, в офисе, в школе или институте, в магазине или общественном транспорте, и даже в дома. Умение распознавать конфликтные ситуации и нейтрализовывать их является очень важным навыком для любого человека. Конфликт — это столкновение взглядов, интересов, отсутствие согласия между участниками обмена мнениями. В конфликте каждая из сторон делает все, чтобы была принята только ее точка зрения. Принципиальная схема конфликта.       последствия конфликта управление конфликтом конфликт источник Признаком назревающего конфликта в коллективе может стать увеличение потерь рабочего времени, ослабление трудовой дисциплины. Кроме того, нарушается устойчивость внутренней среды предприятия, девальвируются установившиеся служебные и личные отношения между сотрудниками. Это проявляется в том, что задачи, решаемые коллективом, перестают быть общими; каждый сотрудник стремится изолироваться от других, трудится сам по себе; взаимопомощь между работниками не поощряется; люди не доверяют друг другу, становятся замкнутыми. В межличностных взаимоотношениях подчеркиваются недостатки в работе коллег', преобладают негативные факты; постоянно происходит выяснение отношений между людьми, притом порой в оскорбительной форме. Наличие такой обстановки в коллективе является сигналом для менеджера о необходимости принятия срочных мер по ее нормализации. Основными элементами конфликта являются конфликтная ситуация и инцидент.    Объект конфликта Субъект конфликта   инцидент конфликт Конфликтная ситуация Итак, налицо объект и участники конфликта, т.е. существует конфликтная ситуация. Но это только необходимые условия существования конфликта. Для того чтобы он произошел, нужно соответствующее действие со стороны оппонентов (столкновение, недоразумение, происшествие), называемое инцидентом. Следовательно, конфликт может возникнуть при условии, когда инцидент, будучи поводом, инициирует конфликтную ситуацию. Инцидент может произойти как по инициативе оппонентов, так и независимо от их воли и желания вследствие каких-либо объективных обстоятельств. Таким образом, конфликт состоит в таком преобразовании исходной конфликтной ситуации, при котором одной из конфликтующих сторон удается достичь своей цели и двигаться в избранном направлении. Источники и причины конфликтов. Источниками конфликтов являются сами люди, поскольку среди них наблюдается огромное разнообразие потребностей, точек зрения, привычек, жизненных приоритетов и целей. По мнению специалистов понятие «психически здоровый человек» весьма условно. Среда обитания, особенно в крупных мегаполисах, в которых приходится жить людям, напряженный ритм работы, реальная угроза безработицы и другие причины могут создавать неблагоприятный фон для существования. Это порой негативным образом сказывается на внутреннем состоянии человека. Важно, чтобы менеджер понимал, что среди его подчиненных могут быть так называемые «трудные» люди. Специалисты называют их аномальными. Такие сотрудники могут быть прекрасными специалистами, однако именно они, в первую очередь, создают по тем или иным причинам нездоровую среду, в которой возникают конфликтные ситуации.                   жалобщики уклоняющиеся эмоциональные самоуверенные ожесточенные беспомощные пессимисты консерваторы злые бесчувственные ленивые аморальные Аномальные работники Кроме вышеперечисленных, это могут быть молчуны, покладистые, нерешительные, скрытные, лгуны, и т.д. Список таких людей, по мнению специалистов, практически бесконечен. Менеджер, однако, должен уметь грамотно строить отношения с такими людьми. В частности, можно повлиять на уклоняющихся и ленивых сотрудников, поскольку ими обычно не рождаются. Причиной лени, например, может быть отсутствие необходимой материальной или моральной заинтересованностью в работе. Менеджеру следует также знать, что порой в одном человеке сочетаются варианты двух и более типов поведения. Главное для менеджера, который работает с такими людьми, усвоить, что они слабоуправляемы, поскольку их личные качества, даны ли они от природы или сформировались в процессе воспитания и жизни не случайны, изменить их можно только с помощью специальных методов, которыми владеют только психологи. Менеджер должен найти ответы на вопросы о причинах излишних эмоций человека, установить, что заставляет его поступать так, как он поступает. Необходимо выяснить: что влияет на его поведение; какие факторы посильны руководителю для их ликвидации или ослабления; как он должен себя вести и что для этого можно сделать. Важным моментом в предотвращении конфликтных ситуаций является учет психологической совместимости сотрудников. Как показывают исследования, большинство межличностных конфликтов происходит от того, что вместе работают люди, которые по характеру несовместимы. Обычно хорошо сосуществуют личности, обладающие разными темпераментами, привычками, наклонностями. Они взаимно дополняют друг друга. Люди с похожими чертами характера более конфликтны. Зарубежные специалисты по менеджменту выделяют несколько основных причин конфликтов. Причины конфликтов: ограниченность ресурсов; взаимозависимость задач; различия в целях; различия в представлениях и ценностях; различия в манере поведения и жизненном опыте; неудовлетворительные коммуникации. Ограниченность ресурсов. Материальные, трудовые и финансовые ресурсы всегда ограничены. Задачей руководства является оптимальное распределение ограниченных ресурсов между различными структурными подразделениями предприятия. Однако сделать это достаточно трудно, так как критерии распределения обычно достаточно условны. В этой ситуации выделить больше ресурсов какому-то менеджеру, группе или рядовому сотруднику означает обделить других. Таким образом, ограниченность ресурсов и необходимость их распределения неизбежно ведут к различного рода конфликтам. Взаимозависимость задач. Все организационные системы состоят из взаимозависимых элементов, т.е. работа одного сотрудника или коллектива зависит от работы другого сотрудника или коллектива. Если одно подразделение или отдельный сотрудник работают несоответствующим образом, взаимозависимость задач может стать причиной конфликта. Матричная и функциональная структуры управления предприятием в силу специфики своей организации увеличивают вероятность конфликтов, поскольку, с одной стороны, в этом случае нарушается основополагающий принцип единоначалия, а с другой — функциональная служба в первую очередь стремится решать собственные проблемы. Различия в целях. Обычно в организационных структурах по мере их роста и развития наблюдается процесс специализации, т. е. деятельности в какой-либо узкой сфере. В результате прежние структурные подразделения делятся на более мелкие специализированные единицы. Это увеличивает вероятность конфликтов, которые происходят потому, что такие структуры сами формулируют свои цели и могут уделять большее внимание их достижению, нежели выполнению целей всей организации. Различия в представлениях и ценностях. В действительности человек в первую очередь стремится принимать во внимание те обстоятельства, которые благоприятны для его личных потребностей или для коллектива, в котором он трудится. Поэтому имеются многочисленные примеры, когда различия в представлениях и ценностях явились причиной конфликтов. Правило здесь простое: иметь право — не значит делать. Необходимо обязательно учитывать привходящие обстоятельства. Различия в манере поведения и жизненном опыте. Люди существенно отличаются друг от друга. Встречаются люди излишне агрессивные, авторитарные, безразличные по отношению к другим. Именно такие люди чаще провоцируют конфликт. Различия в жизненном опыте, образовании, стаже работы и возрасте увеличивают возможность возникновения конфликта. Неудовлетворительные коммуникации. Коммуникации, являясь средством передачи информации, могут стать причиной конфликта. Это наблюдается, например, при семантических барьерах, когда одни и те же слова могут иметь различное значение для разных людей. Возникновению конфликта способствуют информационные перегрузки, плохая обратная связь, искажение сообщений. Особую остроту конфликт может приобрести в случае появления в коллективе сплетен. Сплетни — это всегда негатив и очернение, а поэтому благоприятная среда для серьезного конфликта. Они могут действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или коллективу в целом понять реальную ситуацию. К другим распространенным проблемам передачи информации, вызывающим конфликт, можно отнести недостаточно четкие критерии качества продукции, отсутствие или низкий уровень разработки должностных обязанностей сотрудников и закрепленных за подразделениями функций, а также предъявление менеджером сотруднику взаимоисключающих требований к работе. Виды конфликтов. Существуют различные варианты классификации конфликтов. Один из них основан на содержательной, качественной стороне конфликта. Другой вариант классификации конфликтов, основанный на адресности, конкретной направленности конфликта, позволяет в достаточно полной мере оценить разнообразие основных видов конфликтов.        КОНФЛИКТЫ Организационные/служебные Индивидуально-групповые (психологические)     иерархические внутриличностные межфункциональный межличностные    Формально-неформальный Линейно-штатной межгрупповой личность-группа Индивидуально-групповые конфликты носят в большей степени психологический характер. Внутри личностный конфликт возникает при несовпадении личных потребностей работника и целей предприятия или коллектива сотрудников. Данный вариант конфликта может также являться следствием неудовлетворенности человека работой, отсутствием стабильности рабочего места и реальных перспектив. Межличностный конфликт принято считать наиболее распространенным. Он проявляется в самых разных формах. Это могут быть конфликты на почве распределения каких-либо ресурсов, властных полномочий, выявления различных точек зрения, жизненных ценностей. Обычно при межличностном конфликте позиции конфликтующих сторон принципиально различны. Конфликт «личность — группа» может возникнуть в группе, коллективе сотрудников, в процессе совместной деятельности которой вырабатываются негласные нормы поведения. Каждый член данной группы вынужден их соблюдать, даже если он не вполне согласен с ними. Если, однако, отдельная личность в своем отношении к происходящим в коллективе событиям демонстрирует независимую точку зрения, может возникнуть конфликт. Вариантом конфликта между личностью и группой могут быть взаимоотношения между менеджером и возглавляемым им подразделением, сотрудники которого по тем или иным причинам не согласны с решениями своего руководства, Межгрупповой конфликт — самые разнообразные группы людей могут вступать в конфликт. На производстве это могут быть конфликты между отдельными структурными подразделениями, руководством предприятия и профсоюзной организацией, производителями продукции и поставщиками сырья, продавцами и потребителями и т.д. Разновидностью межгруппового конфликта является конфликт между формальными и неформальными группами в одном коллективе, которые возглавляют, соответственно, штатные менеджеры и неформальные лидеры. Организационные конфликты возникают в рамках служебных отношений между различными категориями работников предприятий. Иерархические конфликты характерны для организационных структур с многоуровневым управлением. Примером такого конфликта могут быть разногласия между менеджером и подчиненным по поводу сроков выполнения работы или оплаты труда. Межфункциональные конфликты преимущественно возникают между сотрудниками разного ранга функциональных подразделений. Примером может быть конфликт между конструктором и технологом по поводу выполнения совместной работы, но с помощью различных вариантов проектных решений, Линейно-штабные конфликты обычно являются следствием несовершенной структуры управления предприятием, поскольку, например, высшим руководством недостаточно четко определен порядок взаимодействия между линейными и функциональными подразделениями. Примером может быть конфликт начальника сборочного цеха и начальника отдела труда завода по вопросу сокращения численности работников. Формально-неформальные конфликты характерны для разновидности служебных отношений, если в них присутствуют родственные или дружеские связи. Благоприятный режим для работы (повышенная оплата труда, льготный распорядок рабочего дня и т.д.), предоставляемый, например, менеджером близким людям, создает обычно благоприятную обстановку для развития конфликта. Одно из главных правил для менеджера: нельзя превращать деловые, служебные конфликты в личностные, психологические. Известно, что всякая неудовлетворенность связана с личными качествами людей, особенностями их характера, их взаимоотношениями, Но, предъявляя свои претензии, надо стараться их конкретизировать. Деловой конфликт предметен, его можно обсудить и разрешить. Личностный конфликт разрешается гораздо сложнее. Упреками и замечаниями переделать человека трудно, Он внутренне, как правило, не соглашается с отрицательными характеристиками в свой адрес. Взаимные обвинения возникают вновь и вновь, обиды нарастают, рождая своего рода моральную усталость. Поэтому менеджеру следует избегать личностных конфликтов в коллективе. Последствия конфликтов. Спектр последствий конфликтов достаточно представителен. Их можно дифференцировать на две основные группы: позитивные (функциональные) и негативные (дисфункциональные). Они существенным образом сказываются на результативности деятельности предприятия: в первом случае повышая эффективность производства, а во втором, соответственно, снижая ее. В свою очередь те или иные последствия конфликтов могут повлиять на возможность устранения или, соответственно, возникновения новых причин будущих конфликтов. Последствия конфликтов
В современном обществе человек испытывает все большее психоэмоциональное напряжение из-за возрастающих сложностей социальной жизни. Требования социального окружения, противоречия между обществом и личностью, межличностные конфликты достигают порой драматической остроты. Отсутствие нормальных условий для труда и отдыха или их низкое качество создают благоприятную среду для различных стрессовых ситуаций. Стресс (от англ. stress — напряжение) — состояние напряжения, возникающее у человека под влиянием различных неблагоприятных факторов. При стрессе в организме человека в ответ на негативное внешнее воздействие возникают защитные физиологические реакции. Принципиальная схема стресса  Потребности человека   Позитивный результат Последствия стресса  Стресс Негативный результат Реакция на потребности Среди причин стресса — не только нездоровый образ жизни и неумение правильно распределять свое время. Часто стресс возникает из-за неблагоприятной психологической атмосферы на работе, сложных взаимоотношений с коллегами, особенно с начальством. Также причиной стресса могут быть отсутствие вознаграждения или благодарности за хорошее выполнение работы. Наконец, неуверенность в завтрашнем дне, стабильности в работе и личной жизни — все это, естественно, выводит многих людей из состояния равновесия. На начало стресса указывают постоянная усталость, раздражительность, хандра или частая смена настроения по незначительным причинам, депрессия. Работа, раньше выполняемая легко и с интересом, вызывает утомление, скуку и раздражение. Трудно сосредоточиться, подводит память, появляется рассеянность. Далеко не все люди отдают себе отчет в том, что с ними происходит. Еще меньше людей предпринимают необходимые усилия для изменения создавшегося положения. Различают четыре основных вида неверной реакции на стресс: бездействие, депрессия, отрицание, возмущение. Многие жертвы стресса вроде бы понимают, что нужно заняться собой, но из-за нехватки времени постоянно это откладывают. На повышенную утомляемость или ухудшившуюся память люди, как правило, не обращают должного внимания, а состояние здоровья тем временем становится все хуже. Беспокойство начинают вызывать более грозные симптомы, говорящие уже о длительном и хроническом стрессе. И если сначала человек вполне может справиться со стрессом собственными силами, то потом изменить положение сумеет только специалист. Естественным шагом при появлении признаков стресса может быть смена обстановки, отдых и восстановление своих сил. Однако нужно отчетливо понимать, что возвращение в прежнюю среду не изменит ситуацию, а именно се и нужно изменить. Прежде всего нужно проанализировать, как построен распорядок рабочего дня. Необходимо помнить, что монотонная работа без перерыва на самом деле будет гораздо менее эффективной, чем та, при которой человек время от времени дает себе передышку и берется за дело с новыми силами. Рецепты от стресса широко известны: спорт, массаж, общение с приятными людьми и, наконец, семья. Однако все это требует определенных усилий и, главное, веры. Наконец, не следует забывать, что смысл жизни не сводится к работе, что помимо работы в жизни есть очень много интересного: театры, музеи, природа и др. Однако, если дело дошло до длительного и хронического стресса, то без помощи специалиста не обойтись. Стресс — это необходимое условие жизни, и полное его устранение столь же нереально, сколь и вредно. Хотя устойчивость человека к стрессовым нагрузкам высока, она, однако, далеко не безгранична. Поэтому актуальной проблемой менеджера является регулирование уровня допустимых физических и эмоциональных нагрузок в коллективе. «Большой энциклопедический словарь»/Под.ред. Азрилияна. 5-е изд.доп. и перераб. М. Институтов экономики.2002 г. Драчева Е.Л., Юликов Л.И. Менеджмент: учебное пособие/Е.Л. Драчева, Л.И. Юликов. – Москва: Академия, 2012 г. Информационно-правовые системы:»Гарант», «Консультант-плюс». | ||||||||||||||||||||||||||||||||||