Приложение 2 ПЗ 3 Опросник источников мотивации. Опросник для определения источников мотивации

• Название: Опросник для определения источников мотивации
• Дата: 22.06.2021
• Размер: 80.36 Kb.
• Имя файла: Приложение 2 ПЗ 3 Опросник источников мотивации.docx
• Тип: Документы; #220454

Приложение 2

Ваш ответ должен включать 7 пунктов (примеры см. ниже): 1. Бланк для ответов (сам опросник). Достаточно заполнить на одного тестируемого. 2. Бланк для подсчета результатов по категориям. Достаточно на одного тестируемого. 3. Результат испытуемого (в этом примере только по одной категории на одного испытуемого. Вы должны заполнить бланк хотя бы на одного испытуемого по всем категориям). 4. Сводная ведомость результатов всех испытуемых (в этом примере 3 человека). 5. Диаграмма в масштабе ранговой шкалы. В данном примере приведена 3-х мерная гистограмма. Можно использовать как одномерные диаграммы (линия), так и двумерные (прямоугольник) 6. Интерпретация средних результатов группы. 7. Рекомендации руководству.

Опросник для определения источников мотивации» (MotivationSourcesInventory — MSI, авторы — Джон Барбуто (John Barbuto) и Ричард Сколл (Richard Scholl)).

( Курсивом будут приведены примеры обработки результатов методики).

Создатели опросника предложили очень реалистичную и информативную модель мотивации (при этом именно в плоскости взаимоотношений «человек-организация»), интегрирующую подходы различных ученых. По мнению авторов, мотивация как явление — динамична и практически неизмерима, поэтому в модели акцент сделан на основных источниках мотивации как фундаментальных личностных образованиях. Всего выделено пять таких источников:

• 
  Внутренние процессы: желание получать удовольствие и наслаждение от процессов деятельности.
  
• 
  Инструментальная мотивация: желание осязаемых внешних вознаграждений, таких как плата, премии и т. п.
  
• 
  Внешняя концепция Я: желание принятия и поддержания своих черт, компетентности и ценностей со стороны других индивидуумов или референтной группы.
  
• 
  Внутренняя концепция Я: желание отвечать собственным стандартам черт, компетентности и ценностей.
  
• 
  Интернализация цели: желание достигать целей, соответствующих интернализованным (присвоенным, ставшими внутренними) ценностям.
  

Знание источников мотивации позволяет менеджеру по персоналу составить, образно говоря, «мотивационную карту» сотрудника. У каждого человека (как и у группы людей) можно выявить все источники мотивации, но степень их выраженности будет различна. Информацию о выявленных запросах (потребностях) — после их ранжирования — можно использовать при разработке комплекса мероприятий по мотивации сотрудников. Способы удовлетворения одного и того же запроса могут варьироваться в зависимости от имеющихся средств, времени, корпоративной культуры, стадии развития компании и других факторов.

Процедуры заполнения опросника и подсчета результатов легки в применении и не требуют много времени.

Опросник состоит из 30 вопросов (по шесть в каждой из категорий). По каждому из пунктов заполняющему предлагается дать ответ по семибалльной шкале: «Полное НЕТ», «НЕТ», «Скорее НЕТ», «Не знаю», «Скорее ДА», «ДА», «Полное ДА».

Испытуемый может заметить некоторое сходство направленности вопросов, поэтому автор статьи предлагает изменить порядок их постановки (в приводимом нами варианте они уже переставлены в произвольном порядке). Учитывая некоторую «интимность» вопросов (касающихся зарплаты, денег и т. п.) опросник желательно использовать анонимно.

1.Бланк для ответов

___________________Инициалы_ (М.К.)________________
(например: инициалы, имя; испытуемый 1 и т.п.)

Пол ______________

Возраст ______________

Дата ______________

Инструкция: Вам предлагается ряд утверждений, описывающих отношение человека к работе. Оцените, насколько каждое утверждение отражает вашу точку зрения. Поставьте отметку в соответствующей графе. Здесь нет правильных или неправильных ответов, старайтесь не задумываться над выбором ответа слишком долго. 

Для примера будет показан расчет по шкале «Интернализация цели» (утверждения № 5; 10; 15; 20; 25; 30) одного сотрудника (МК — см. выше)

№ п/п	Утверждение	Выбор/баллы
Полное НЕТ 1	НЕТ 2	Скорее НЕТ 3	Не знаю 4	Скорее ДА 5	ДА 6	Полное ДА 7
1	Я люблю делать только то, что доставляет мне удовольствие
2	Объем моих усилий в процессе работы определяется требованиями этой работы
3	Для меня важно, чтобы другие одобряли мое поведение
4	Мои решения обычно отражают те высокие стандарты, которые я сам для себя установил
5	Я бы не стал работать вкомпании, если бы не был согласен сеецелями					+
6	Если мне не нравится то, что надо делать на работе, я бросаю эту работу
7	Каждый час работы должен быть оплачен
8	Я часто принимаю решение на основании того, что подумают другие
9	Для меня важно работать в такой организации, которая позволяла бы мне использовать мои способности и опыт
10	Я должен поверить в идею, прежде чем начать работать над ее воплощением					+
11	Я часто откладываю работу, если можно заняться чем-то более интересным
12	Я работал бы более интенсивно, если бы был уверен, что получу более высокую оплату моих усилий
13	Я упорно работаю над задачей, если ее выполнение связано с общественным признанием
14	Я стараюсь добиваться того, чтобы мои решения соответствовали моим личным стандартам поведения
15	Пока я не поверю в идею, яне могу работать по-настоящему упорно						+
16	Когда я выбираю работу, то останавливаюсь на той, которая кажется мне наиболее интересной
17	Когда я выбираю работу, то останавливаюсь на той, где больше платят
18	Если я выбираю работу, то ищу такую, в которой успех принесет мне признание
19	Я считаю себя человеком, который сам себя мотивирует
20	Когда я выбираю компанию, тоищу ту, которая поддерживала бы мои убеждения и ценности					+
21	Я провожу свое время с теми людьми, с которыми мне интереснее всего
22	Мой любимый день на работе — день зарплаты
23	Те люди, у кого больше друзей, живут более полной жизнью
24	Мне нравится делать то, что дает ощущение личного достижения
25	Для того чтобы я мог упорно работать, цели компании должны совпадать с моими ценностями					+
26	Если выбирать между двумя работами, то критерием для меня будет: «А какая из них интереснее?»
27	Нужно всегда «держать глаза и уши открытыми», чтобы получать информацию о лучших местах работы
28	Я прилагаю максимальные усилия, если мне известно, что это будет замечено наиболее влиятельными людьми в организации
29	Мне нужно знать, что своими умениями и ценностями я вношу вклад в успех организации
30	Если я разделяю цели компании, тонеимеет значения, ялидобился успеха						+

 В бланке поставлены плюсы в графах, которые отметил наш испытуемый М.К. по шкале «Интернализация цели») - шкала 5

Обработка результатов

Подсчитайте результат по каждой категории, используя ключ отнесения вопросов к категориям:

Ключи к опроснику

• 
  Внутренние процессы (1, 6, 11, 16, 21, 26);
  
• 
  Инструментальная мотивация (2, 7, 12, 17, 22, 27);
  
• 
  Внешняя концепция Я (3, 8, 13, 18, 23, 28);
  
• 
  Внутренняя концепция Я (4, 9, 14, 19, 24, 29);
  
• 
  Интернализация цели (5, 10, 15, 20, 25, 30).
  

Для подсчета результатов воспользоваться бланком.

2.Бланк для подсчета результатов

№ категории	№ утверждения Баллы	Выбор/баллы
Полное НЕТ 1	НЕТ 2	Скорее НЕТ 3	Незнаю 4	Скорее ДА 5	ДА 6	Полное ДА 7
1. Внутренние процессы	1
	6
	11
16
21
26
2. Инструментальная мотивация	2
	7
	12
17
22
27
3. Внешняя Я-концепция	3
	8
	13
18
23
28
4. Внутренняя Я-концепция	4
	9
	14
19
24
29
5.Интернализация цели	5					+
	10					+
	15						+
20					+
25					+
30						+

Результирующая оценка по каждой категории подсчитывается как среднее арифметическое баллов по шести утверждениям.

В случае нашего испытуемого по интернализации цели среднее арифметическое равно: 5+5+6+5+5+6 = 32. 32: 6=5,3

3.Результат испытуемого

Категория	Внутренние процессы	Инструментальная мотивация	Внешняя Я-концепция	Внутренняя Я-концепция	Интернализация цели
Количество баллов					5,3

 Так же высчитываем результаты всех источников мотивации у данного сотрудника.

Даем заполнить бланки всем испытуемым. В нашем примере испытуемых 3.

В итоге получается своего рода карта выраженности источников мотивации (отдельного сотрудника и целой группы). Высчитываем среднее арифметическое источников мотивации в исследуемой группе.

Предположим, что после подсчета результатов в заполненных 3 бланках получились следующие данные, отраженные в сводной ведомости результатов тестирования:

Составляем таблицу со средними значениями по группе:

4.Сводная ведомость результатов тестирования

Испытуемый	Результаты исследования по шкалам
	1. Внутренние Процессы	2. Инстр. Мотивация	3. Внеш. Конц. Я	4. Внутр. Конц. Я	5. Интернализ. Цели
М.К.	3,2	4,1	3,2	6,1	5,3
С.В.	3,0	4,0	2,1	5,0	4,1
А.Г.	3,1	4,2	4,3	6,1	3,4
Средние результаты группы	3,1	4,1	3,2	5,7	4,3

5. По результатам исследования профессиональной мотивации (средние результаты в группе) строим столбчатую диаграмму (гистограмму).



Гистограмма. Средние значения по шкалам в группе

6. Интерпретация результатов

Согласно полученным средним результатам по группе:

- преобладает Внутренняя концепция Я: желание отвечать собственным стандартам черт, компетентности и ценностей;

- на втором месте шкала Интернализация цели: желание достигать целей, соответствующих интернализованным (присвоенным, ставшими внутренними) ценностям;

- Чуть менее значимой оказалась шкала Инструментальная мотивация: желание осязаемых внешних вознаграждений, таких как плата, премии и т. п.;

Заметно ниже - Внешняя концепция Я: желание принятия и поддержания своих черт, компетентности и ценностей со стороны других индивидуумов или референтной группы.

Наименьшую значимость по средне групповому значению получила шкала Внутренние процессы: желание получать удовольствие и наслаждение от процессов деятельности.

7. Рекомендации руководству организации.

Учитывая ведущие источники мотивации руководству организации можно дать рекомендации по оптимизации деятельности их сотрудников.

(Источником мотивации может быть и сам процесс работы, и внешние осязаемые результаты, награды (оплата, продвижение по службе, премии и т.д.), и принадлежность к группе, поддержка ее значимых членов, получение желаемого статуса, и самосовершенствование, желание достичь более высокого уровня компетентности, и стремление к самовыражению, к высоким достижениям, к реализации лично важных для человека целей коллектива, преодолению вызовов, самоактуализации и т.д. ).

Надо дать рекомендации руководству, на какие мотивы можно опираться, а какие следует развивать и формировать.