Практика ТО. практика v8.02.17. Организации оплаты труда рабочих
 Скачать 216.4 Kb.
|
|
ссссСОДЕРЖАНИЕ. ВВЕДЕНИЕ……………………………………………….………..……...3 1 СИСТЕМА ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОЧИХ……..…6 2. РАЗРАБОТКА ТЕХНОЛОГИЧЕСКИХ КАРТ ПО ОДНОМУ ИЛИ НЕСОКОЛЬКИМ ВИДАМ ВЫПОЛНЯЕМЫХ РАБОТ……….……....12 3. СТИЛИ РУКОВОДСТВА………… ……………………..……………17 ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………..………………………………….…………….21 CПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ………....…………....22 ПРИЛОЖЕНИЕ…………………………………………………………....23 ВВЕДЕНИЕ Структурным подразделением для прохождения производственной практики, на период с 13.02.17 по 25.02.2017, я выбрал автотранспортное предприятие СТО Эврика, производственной деятельностью которого является ремонт автомобильного транспорта. Организация также осуществляет деятельность по следующим неосновным направлениям: сдача внаем собственного недвижимого имущества. Главной целью моей производственной практики является получение навыков в области избранной профессиональной деятельности, участие в планировании работы структурного подразделения, умение определять производственные задачи коллективу исполнителей, проведение анализов результатов работы коллектива исполнителей. Производственная практика даст мне возможность познакомиться как с производственной деятельностью предприятия, так и его отдельного подразделения, присутствовать при проведении инструктажей и допуске персонала к работе с полной подготовкой рабочего места. Основными задачами производственной практики являются: Закрепление практических навыков, знаний и умений, полученных в процессе обучения дисциплинам специализации; Изучение системы управления и организационной структуры предприятия СТО Эврика содержания их работы в целом и подразделения по техническому обслуживанию транспорта в частности; Изучение текущей, практической управленческой деятельности, выполнения необходимых функций, связанных с принятием управленческих решений на предприятие; Изучение и анализ организационной структуры. Далее приведены изученные мной за время практики проекты. Компания ООО Эврика. Расположена в городе Моздок по улице Б. Хмельницкого 1. Работает в одну смену ПН-ПТ с 8:00 до 19:00, СБ-ВС с 9:00 до 17:00. С 2014 года на предприятия произошла реорганизация и теперь общество с ограниченной ответственностью. На территории предприятия имеется магазин автозапчастей, а так же есть и станция технического обслуживания успешно занимается своей деятельностью, основное специализацией которой является ремонт коммерческих, легковые и спец. автомобилей различных марок в Моздоке и Моздокском районе. Так же они заключают гос. Котракты на обслуживание и ремонт авто транспорта. Благодаря этому они на рынке сервисных услуг зарекомендовали себя как грамотная, профессиональная, ответственно относящаяся к своему делу компания. Оборудования СТО: Подъёмники гидравлические (4т) 3шт. Смотровая яма 1шт. Стенд компьютерный для регулировки сход-развала колес «HOFMANN» Стенд компьютерной диагностики СKANMATIK. Комплекс услуг по ремонту: агрегатов автомобилей; рулевого управления; ходовой части; сварочные работы обслуживание коммерческих автомобилей. ремонт и обслуживание КПП • Стоит отметить, что они проводим ремонт коммерческие автомобилей, и легковые как отечественного производства (ВАЗ,ГАЗ, УАЗ), так и импортного (VOLKSWAGEN, FORD)… Они гарантируют клиентам высочайшее качество выполнения услуг, которое становится возможным благодаря внимательному отношению к каждому конкретному случаю. Первым делом специалистами проводится полная диагностика неисправности, призванная точно определить причину и место поломки. Такой подход может гарантировать высокое качество ремонта автомобилей. Получив и проанализировав данные проведённой диагностики, специалисты приступают к устранению всех неполадок. Список работ: • Сход-развал колес • Ремонт двигателей • Ремонт электрооборудования • Ремонт системы охлаждения • Электронная диагностика и множество других работ. СИСТЕМА ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОЧИХ Формы и системы оплаты труда определяют разные способы начисления заработка работникам. Существуют две формы заработной платы — сдельная и повременная. Использование той или иной формы оплаты труда зависит от условий производства. В каждом конкретном случае должна применяться та форма оплаты труда, которая в наибольшей степени соответствует организационно-техническим условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности. Сдельная форма оплаты труда. При ней размер заработка рабочему начисляется за каждую единицу произведенной продукции или выполненного объема работ по сдельным расценкам, которые рассчитываются исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду данного вида работ, и установленной нормы выработки (времени). Применение сдельной оплаты труда возможно только при соблюдении следующих условий: - имеются количественные показатели выработки, правильно отражающие затраты труда и возможность применить их с достаточной точностью; - рабочим созданы реальные возможности увеличить выпуск продукции (объем выполненных работ) по сравнению с установленными нормами; - существует необходимость увеличивать объем производства или выполняемых работ на данном рабочем месте; - выяснена эффективность затрат на организацию нормирования труда и проведен точный учет изготовленной продукции или выполненного объема работ; - обеспечен рост выработки вследствие сдельной оплаты труда, исключающий ухудшение качества продукции, нарушения технологии производства и правил техники безопасности. Сдельная форма оплаты труда в зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительного поощрения (премии, повышенные расценки) подразделяется на системы: прямую сдельную, косвенную сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордную. В зависимости от того, как определяется заработок рабочего — по индивидуальным или групповым показателям работы, — каждая из этих систем может быть индивидуальной или коллективной (бригадной). При прямой сдельной системе заработной платы труд рабочего оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции, которые определяются делением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму выработки или умножением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму времени. Общий заработок рассчитывается путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период. Создавая значительную личную материальную заинтересованность рабочего в повышении индивидуальной выработки, прямая сдельная система оплаты труда в то же время слабо материально заинтересовывает его в достижении высоких общих показателей работы бригады, участка, цеха, а также в повышении качественных показателей работы, экономном расходовании материальных ценностей. Поэтому она чаще применяется в сочетании с премированием рабочих за выполнение и перевыполнение как общих, так и конкретных количественных и качественных показателей. При косвенной сдельной системе оплаты труда размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система оплаты труда, как правило, применяется для оплаты вспомогательных рабочих, наладчиков и настройщиков в машиностроении, помощников мастеров в текстильной промышленности и других работников, занятых обслуживанием основных технологических процессов. Общий заработок рассчитывается либо путем умножения ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков, либо умножением косвенной сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих. Расценка определяется как частное от деления тарифной ставки рабочего, оплачиваемого по данной системе, на суммарную норму выработки обслуживаемых им производственных рабочих. При сдельно-премиальной системе заработной платы рабочий сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно получает премию за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующими на предприятии условиями премирования. Премирование рабочих может осуществляться как из фонда заработной платы, так и из фонда материального поощрения на основе следующих показателей:1 - при повышении производительности труда и увеличении объема производства, в частности при выполнении и перевыполнении производственных заданий и личных планов, технически обоснованных норм выработки, снижении нормируемой трудоемкости; - при повышении качества продукции и улучшении качественных показателей работы (например, увеличение производства продукции высшего качества, повышение сортности продукции, бездефектное изготовление продукции и т.д. — условия премирования); - при экономии сырья, материалов, инструмента и других материальных ценностей. Система премирования и размер премии определяются задачами улучшения деятельности предприятия, значением и ролью данного производственного участка, характером норм, объемом и сложностью плановых заданий. Премирование рабочих производится, как правило, по результатам работы за месяц. Эффективное применение сдельно-премиальной системы оплаты труда зависит прежде всего от правильного выбора показателей и условий премирования, которые должны зависеть непосредственно от результатов труда данного работника. Важное значение имеет также точный учет выполнения установленных показателей.2 При сдельно-прогрессивной системе заработной платы труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм —- по повышенным расценкам. Предел выполнения норм выработки, сверх которого работа оплачивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние три месяца, но не ниже действующих норм. Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от степени перевыполнения исходной базы показателей определяется в каждом конкретном случае специальной шкалой. К основным требованиям при использовании сдельно-прогрессивной системы следует отнести правильное установление исходной базы, разработку эффективных шкал повышения расценок, точный учет выработки продукции и фактически отработанного каждым рабочим времени. Применение данной системы оплаты труда на практике оправдано лишь на «узких» участках производства, а также там, где нужно стимулировать ускоренный выпуск продукции. При аккордной системе оплаты труда расценка устанавливается на весь объем работы, а не на отдельную операцию. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии — на основе норм и расценок на аналогичные работы. Обычно при аккордной оплате рабочие премируются за сокращение сроков выполнения заданий, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда. К основным условиям эффективного применения этой системы оплаты труда следует отнести установление обоснованных норм выработки (времени) и расценок на заданный объем работы, введение эффективной системы премирования и контроля за качеством выполнения работ (чтобы сокращение сроков выполнения аккордного задания не сказывалось отрицательно на качестве его выполнения)3. За последние годы во многих отраслях промышленности широкое распространение получили коллективные системы оплаты труда. Они усиливают материальную заинтересованность в результатах работы бригады, участков, цехов и предприятия в целом. Применение различных систем коллективной заработной платы, особенно коллективной сдельной оплаты труда, эффективно в условиях развитой кооперации труда, когда индивидуальный труд отдельного рабочего не может быть рационально использован, и поэтому заработок рабочего необходимо поставить в зависимость от количества продукции (работ), произведенной всей бригадой, участком, сменой. Коллективная (бригадная) сдельная оплата труда имеет две разновидности: с применением индивидуальных расценок по конечным результатам работы бригады и с применением коллективных сдельных расценок. Оплата по индивидуальным сдельным расценкам за конечные результаты работы бригады применяется в тех случаях, когда при бригадной работе требуется строгое разделение труда технологически связанных между собой рабочих. Это характерно для большинства участков металлургического производства, для конвейерных участков в машиностроении, швейной и обувной промышленности. Индивидуальные сдельные расценки устанавливаются для каждой профессии в бригаде, исходя из тарифных ставок и общебригадной нормы выработки. Количество операций, выполняемых каждым рабочим, размер его заработка на конвейерных и поточных линиях зависят от общего объема продукции, полученной с конвейера. Заработок определяется путем умножения индивидуальной сдельной расценки работ соответствующего разряда на объем продукции, снятой с конвейера и принятой отделом технического контроля. 2. РАЗРАБОТКА ТЕХНОЛОГИЧЕСКИХ КАРТ ПО ОДНОМУ ИЛИ НЕСКОЛЬКИМ ВИДАМ ВЫПОЛНЯЕМЫХ РАБОТ Технологическая карта — это форма технологического документа, в которой записан весь процесс воздействия на автомобиль или его агрегат, указаны в определенной последовательности операции, их составные части, профессия исполнителей и их местонахождение, технологическая оснастка, нормы времени, технические условия и указания. Технологические карты являются первичными документами, на базе которых строится вся организация производства. Они подразделяются на операционные и постовые. Операционные карты содержат перечень воздействий по агрегатам, узлам, системам автомобиля. Постовые карты содержат перечень воздействий, выполняемых на конкретном посту (рабочем месте). Для координации работ нескольких постов, технологически связанных друг с другом, например, на поточной линии технического обслуживания используют карты-схемы. Они содержат по каждому посту: общую характеристику работ и номера операций (согласно операционным картам), число исполнителей, места их расположения, трудоемкость работ. Карты-схемы позволяют также совершенствовать производственный процесс путем перераспределения работ по постам, обоснования целесообразности создания специализированных постов. Технологические карты входят в различные виды нормативно-технической документации, разрабатываемой автотранспортными объединениями, ассоциациями, вплоть до министерств. Для описания технологии проведения гостехосмотра в настоящее время используется технологическая инструкция, представляющая собой набор технологических карт, описывающих порядок проведения отдельных видов контрольно-диагностических работ. Технологическая карта: по разборке двигателя ВАЗ 2103 Для снятия и последующей установки двигателя на автомобиле ваз 2103 нам потребуются гаечные ключи на “10″ “13″ “17″ “19″, так же нам потребуются две отвертки, специальная обрывочка для центрирования ведомого диска сцепления, пассатижи, крепкая веревка и таль для поднятия двигателя. Если все есть можно приступать к снятию двигателя с автомобиля для этого надо: Обесточить наш автомобиль, снять аккумуляторную батарею. Капот нам так же будет мешать, поэтому его необходимо ликвидировать (ремонт кузова). В заранее приготовленную емкость необходимо слить всю жидкость охлаждения. Так же избавляемся от брызговика двигателя, который будет нам мешать. Далее вам надо произвести демонтаж: Стартер необходимо снять. Так же снимите радиатор. Отсоедините приемную трубу от выпускного коллектора автомобиля. Отсоедините коробку передач вместе с ней отсоедините нажимной диск в сборе с ведомым. Отсоединив провод и открутив гайку крепления снимите подкапотную лампу. Снимите воздушный фильтр карбюратора, после снятия которого закройте карбюратор чистой тряпкой или технологической заглушкой, после отсоедините провод от электромагнитного клапана, а так же необходимо отсоединить тяги управления дроссельной и воздушной заслонки. Ослабьте крепление хомута и снимите вакуумный шланг. Ослабьте хомуты крепления и снимите шланги отеплителя, так же снимите шланги перепускного термостата и подводящий шланг радиатора. После снимите термостат вместе со шлангами подачи охлаждающей жидкости в насос. Снимите шланг расширительного бачка. После снятия радиатора и патрубков системы охлаждения, которые будут нам мешать работать вам необходимо установить деревянный брусок между двигателем и кузовом, который подстрахует вас в случае наклона двигателя при снятии и возможного повреждения подушек опор движка. Отсоедините провод от распределится зажигания до катушки, так же отсоедините центральный провод распределителя. Снимите топливный шланг, идущий к бензонасосу и отведите его в сторону, чтобы он не мешал работать. Отсоедините провода от генератора и так же отведите их в сторону. Отсоедините от датчиков недостаточного уровня масла, температуры охлаждающей жидкости, давления масла провода, предварительно пометив их, чтобы при сборке не перепутать. Далее приступаем непосредственно к снятию двигателя ваз 2106, для этого отверните болты крепления подушек опор, потом оберните двигатель стропами, отведите двигатель в сторону назад и уберите брусок, еще раз произведите осмотр и убедитесь, что вам ни чего не будет мешать. Осторожно подымайте двигатель и выносите его за пределы подкапотного пространства. Установку производите в обратном порядке. Итак после процесса снятия, можно приступать к разборке двигателя. Для выполнения данных работ нам потребуются гаечные ключи начиная от “10″ и заканчивая “36″. Ключ на “36″ нам необходим для гайки крепления шкива коленчатого вала, если его нет, то его заменит обычный газовый ключ. Для снятия головки блока цилиндров потребуются торцовые головки на “10″ и “13″ или специальный ключ. Ну и само собой, при выполнении подобного рода работ, под рукой всегда должны быть отвертка и молоток и еще съемник масляного фильтра. Теперь, когда мы произвели снятие двигателя с автомобиля нам необходимо освободить его от всех навесных агрегатов для этого: Снимите масляный фильтр. Снимите головку блока цилиндров. Снимите генератор автомобиля ваз 2106. Переднюю крышку сцепления необходимо снять, подробней об этом в “замена заднего сальника коленчатого вала“.Открутите и снимите распределитель зажигания. Снимите топливный насос вместе с теплоизоляционной прокладкой. Снимите датчик аварийного давления масла. Снимите крышку сапуна вместе с указателем уровня масла. Далее вам необходимо освободиться от корпуса насоса охлаждающей жидкости для этого отверните три болта крепления. Насос снимите вместе со шкивом. Теперь отверните гайку крепления шкива коленвала, немного отодвиньте его в сторону и снимите. Выверните болты крепления масляного картера к крышке привода распределительного вала и снимите крышку. Далее разогните лепестки стопорной шайбы звездочки привода вспомогательных агрегатов, удерживая коленвал от проворачивания, ослабьте затяжку болта, после чего снимите звездочку вместе с цепью. Снимаем цепь привода распредвала, предварительно вывернув ограничительный болт. Отодвигаем звездочку коленчатого вала в сторону и так же снимаем ее. Далее снимаем башмак натяжителя цепи, вывернув болт крепления. Снимаем масляный картер, аккуратно не теряя шайбы. Далее разбираем двигатель. Для этого снимаем держатель заднего сальника коленвала “замена заднего сальника коленчатого вала“. Отверните болты крепления и снимите масляный насос. Отверните два болта крепления фланца валика привода вспомогательных устройств, отодвиньте его в сторону вперед и снимите его. Слегка подденьте отверткой шестерню привода масляного насоса и распределителя зажигания и снимите ее. Теперь вам необходимо навинтить две гайки на шпильку маслоотделителя, взаимно затянуть их и выкрутить шпильку. После чего отверните болты крепления кронштейна трубки маслоотделителя и снимите кронштейн. Для снятия его необходимо отодвинуть по трубке до конца. Ну и снимите маслоотделитель с трубкой. Далее необходимо снять с двигателя все поршня с шатунами, для этого отверните гайки крепления крышки шатуна любого на выбор цилиндра, надавите деревянным бруском на болты и выньте поршень вместе с шатуном, такую же работу произведите с остальными поршнями. При разборке не забудьте, что крышки шатунов не взаимозаменяемы поэтому не путайте их и присвойте каждой свое числовое значение. Далее отворачиваем болты крепления крышки любого коренного подшипника, отсоединяем крышку легкими постукиванием молотка от посадочного места и снимаем ее. Далее снимаем заднее упорное полукольцо задней опоры коленвала и переднее упорное кольцо снимаем так же задней опоры коленвала. Вынимаем все верхние вкладыши коренных подшипников коленвала из всех крышек шатунов, далее нижние вкладыши из всех крышек и вкладыши из всех шатунов необходимо извлечь. На этом разборка двигателя автомобиля ваз 2103 окончена. 3. СТИЛИ РУКОВОДСТВА Стиль управления - это совокупность приемов, манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, позволяющая заставить их делать то, что в данный момент необходимо в целях достижения определенного результата. Для подавляющего большинства подчиненных при получении приказа от начальника огромное значение имеет то, как в каком тоне отдан приказ, как при этом вел себя начальник, учитывал ли при этом его, подчиненного, мнение, его профессиональный потенциал, возможности. В этом как раз и проявляется стиль руководства.4 (Смотрите приложения.) Таким образом, принять решение можно тремя способами: решение принимает сам руководитель лично (авторитарный стиль); решение принимается коллегиально, когда руководитель советуется с подчиненными, совместно приходят к единому мнению (демократический стиль); руководитель то же самое решение поручает принять самим подчиненным (делегирующий стиль). Авторитарный стиль управления - совокупность приемов управления, используя которые, руководитель ориентируется на собственные знания, интересы, цели. Авторитарный руководитель не советуется с коллегами или подчиненными, занимает жесткие позиции и использует административные методы воздействия на людей, навязывая им свою волю путем принуждения или вознаграждения. Этот стиль наиболее востребован в период становления, то есть на начальном этапе формирования организации, ее трудового коллектива, когда у работников не сформированы навыки видения целей и путей их достижения. К отрицательным качествам авторитарного стиля следует отнести то, что он способствует снижению творческой инициативы подчиненных, ухудшает социально-психологический климат, ведет к текучести кадров. Демократический стиль управления - совокупность приемов управления, манера поведения руководителя, основанные на сочетании принципа единоначалия с активным вовлечением в процессы принятия решений, управления, организации и контроля подчиненных. Демократичный руководитель предпочитает оказывать влияние на людей с помощью убеждений, разумной веры в исполнительность и мастерство подчиненных. Демократический стиль - наиболее подходящий для формирования командных взаимоотношений, поскольку формирует доброжелательность и открытость взаимоотношений как между руководителем и подчиненным, так и между самими подчиненными. Этот стиль в максимальной степени сочетает в себе методы убеждения и принуждения, помогает каждому работнику четко сформулировать его личные цели, установить эффективную коммуникацию между руководителем и подчиненным. К негативным последствиям использования демократического стиля следует отнести дополнительные затраты времени на обсуждение проблемы, что в экстремальных условиях можно резко снизить эффективность управления. Делегирующий стиль управления - совокупность приемов управления, манера поведения руководителя, основанные на передаче задач подчиненным, которые принимают на себя и часть ответственности за их выполнение. Руководитель, предпочитающий делегирующий стиль, предоставляет подчиненным практически полную свободу. Стиль делегирования рассчитан на руководителей, которые хорошо ориентируются в ситуации и умеют распознавать уровни зрелости сотрудников, передавая им только те обязанности, с которыми они могут справиться. Речь о делегировании может идти только в том случае, если это высокоэффективные коллективы и если те, кому передается право самостоятельного решения проблемы, являются специалистами высокого класса. Итак, какой же стиль выбрать руководителю? Представляется, что для этого ему в первую очередь следует оценить подчиненного. Если это новичок, не имеющий к тому же высокой квалификации, то в данном случае предпочтительным будет авторитарный стиль, проявляющийся в четко поставленных задачах с указанием источников необходимых ресурсов. Для управления опытным работником, являющимся профессионалом своего дела, несомненно, лучше выбрать демократический или делегирующий стиль. В случае, если необходимо решать сложные задачи и есть время для выработки оптимального решения, а подчиненные не новички, лучше обратиться к демократическому стилю. В экстремальной, аварийной или срочной ситуации даже для сложившегося коллектива наилучшим окажется опять-таки авторитарный стиль. Стиль руководства должен меняться с ростом профессионального мастерства, опыта работы подчиненных и соответствовать той ситуации, в которой находится подчиненный. По жизни, руководители чаще руководят не так, как эффективнее вообще в данной ситуации и с данными сотрудниками, а как удобнее и легче именно ему, руководителю. Иногда - руководят в том стиле, который у него лучше всего получается. И не руководят в стиле, который у него выходит туго. Руководить на позитиве могут только те руководители, для которых естественно позитивное мышление (таких мало). Для остальных руководителей разговоры об эффективности такого стиля - пустой звук, потому что они так руководить просто не умеют. 5 Существует ли разница между женским и мужским стилем руководства? - Конечно, существует. Хотя корректнее будет говорить не о конкретных различиях, а лишь о тенденциях, чаще всего характерных руководителям того или иного пола. Женщины-руководители в целом более лояльны к сотрудникам. Чаще используют различные методы управления, действуют более гибко, в то время как начальники-мужчины обычно верны какой-то одной стратегии. Чаще всего это командно-административный стиль управления персоналом. Впрочем, на практике многое зависит от культуры самой организации. Если в компании преобладает «мужская» культура, а стиль руководства женщины-управленца ближе к «женскому», то велик риск того, что она будет оценена как неэффективный руководитель, поскольку не будет соответствовать ожиданиям своего окружения. Однако, как и женщина может управлять в «мужском» стиле, так и мужчина в «женском»: гендерные характеристики не являются ключевыми для эффективного руководства. ЗАКЛЮЧЕНИЕ Производственная практика проходила в ООО Эврика , во время прохождения которой я получил полноценные навыки и умения в области избранной профессии. Изучив организационную структуру ООО Эврика , я принял участие в процессе руководства трудовым коллективом авторемонтного цеха, планировании его работы, научился определять производственные задачи коллективу исполнителей и проводить анализ результатов работы коллектива исполнителей. Я научился оценивать состояние рабочего места в соответствии с требованиями охраны труда и соблюдение требований пожарной безопасности. Наблюдал за выдачей нарядов и заданий работникам подразделения, понял принцип выделения среди них главные и второстепенные, рационального распределения заданий по бригадам. Работая в авторемонтном цехе автомехаником, приобрел навыки по заполнению первичной документации, по выполнению основных ремонтных работ. Получил опыт работы в коллективе. Мной было изучено: - ознакомление с техникой безопасности на предприятии; -планирование работ по техническому обслуживанию и ремонту автотранспорта; -ведение безопасных работ при техническом обслуживании и ремонте автотранспорта в соответствии с требованиями охраны труда и техники безопасности. -выполнение работ по техническому обслуживанию и ремонту автотранспорта; - изучение структуры управления предприятия; - организация технического обслуживания и ремонта; CПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 1. Беднарский В.В. Серия: "Среднее профессиональное образование"- Ростов н/Д: «Феникс», 2013.- 464 с. 2. Власов В.М., Жанказиев С.В., Круглов С.М., и др.; Техническое обслуживание и ремонт автомобилей: учебник для студ. учреждений сред. проф. образования. Под ред. В.М. Власова. – 2-е изд., стер.- М.: Издательский центр «Академия», 2014.- 480с. 3. Епифанов Л.И., Епифанова Е.А. Техническое обслуживание и ремонт автомобилей: учебное пособие. – 2-е изд. Пере раб. и доп. – М.: ИД «Форум»: Инфра – М, 2015. – 352 с. 4. Методические рекомендации по выполнению курсового и дипломного проекта. “Проектирование автотранспортного предприятия” 2013 5. Положение о ТО и ремонте подвижного состава автомобильного транспорта. М. 2016 6. Туревский И.С. Техническое обслуживание автомобилей. Книга 2. Организация хранения, технического обслуживания и ремонта автомобильного транспорта: учебное пособие. – М.: ИД «Форум». ИНФРА – М, 2014.- 256с. 7. Справочный материал для курсового и дипломного проектирования 2013 8. https://ru.wikipedia.org 9.http://kuzvesti.ru/blogi/avtomobili/podgotovka-avtomobilya-kremontu.html 10. Круглова Н.Ю., Круглов М.И. Стратегический менеджмент. Учебник для вузов. - М.: Издательство РДЛ, 2015. 346 стр. 11. «Управление персоналом организации», Кибанов А.Я, Москва, 2015г. 12. Бураканова Г. Стиль руководителя и эффективность управления // Проблемы теории и практики управления.- 2015.-№4.-С.112-117. ПРИЛОЖЕНИЕ 1 таблица 1
1 «Управление персоналом организации», Кибанов А.Я, Москва, 2015г. 2 Круглова Н.Ю., Круглов М.И. Стратегический менеджмент. Учебник для вузов. - М.: Издательство РДЛ, 2015. 78 стр. 3 Круглова Н.Ю., Круглов М.И. Стратегический менеджмент. Учебник для вузов. - М.: Издательство РДЛ, 2015. C.86 . 4 Бураканова Г. Стиль руководителя и эффективность управления // Проблемы теории и практики управления.- 2015.-№4.-С.112-117. 24 стр. 5 Бураканова Г. Стиль руководителя и эффективность управления. Проблемы теории и практики управления.- 2015.-№4.-С.112-117. 58стр. | |||||||||||||||||||||||||||||||||||