Организационная культура как основа управления организационным. Организационная культура как основа управления организационным поведением в фирме
 Скачать 170.44 Kb.
|
|
Организационная культура как основа управления организационным поведением в фирме Оглавление Введение 3 1. Понятие и структура организационной культуры 4 2. Анализ эффективности организационной культуры 9 Заключение 16 Список используемых источников 18 ВведениеСовременные условия производственно-хозяйственной деятельности требуют коренной перестройки состава, характера и порядка организационных отношений и связей в процессах управления предприятиями, т.е. той характеристики систем управления, которая называется организационной культурой управления. Благодаря развитой организационной культуре, структура управления основного звена должна стать разнообразнее, богаче и гибче, быстро приспосабливаться как к внешним, так и внутренним изменениям средовых характеристик. Децентрализация функций текущего управления производственной деятельности и расширение самостоятельности приводит к повышению ответственности аппарата управление предприятий к существенному увеличению объема выполняемой ими работы, повышению ее качества и культуры. В этой связи можно выделить причины, устранение которых позволит создать условия для оптимальной деятельности в системах управления. одинаковая важность как экономических, так и организационных аспектов деятельности, обусловленная воздействием внешних специфических требований; информационная перегрузка системы управления, вызываемая научно-технической и рыночной неопределенностью; острый дефицит квалифицированных кадров, специалистов. Исключительно важное значение при этом придается формированию и развитию организационной культуры, под которой подразумевается доминирующий тип мышления управляющих и персонала, характер их взаимоотношений между собой и с подчиненными. Именно организационная культура должна обеспечить в системах управления: устремленность в будущее; реалистичность и осуществимость стратегий; приоритет целей организации; повышение конкурентоспособности и эффективности предприятий. 1. Понятие и структура организационной культурыОрганизационная культура (культура организации) - это система коллективно разделяемых ценностей, убеждений, традиций и норм поведения работников. Она получает выражение в символических средствах духовного и материального окружения людей, работающих в данной организации1. Культуру организации характеризуют: разделяемые ценности - то, что люди ценят в своей жизни в организации: свое положение, титулы, продвижение по службе, саму работу; вера в руководство, в успех, в свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение, в справедливость и т.п.; коммуникационная система и язык общения, т.е. использование устной, письменной, невербальной коммуникации, аббревиатур, жестикуляции и т.п.; осознание времени, отношение к нему и его использование: степень точности времени у работников, соблюдение временного распорядка и поощрение за это; взаимоотношения между людьми, различающимися по возрасту и полу, статусу и власти, опыту и знаниям, религии и гражданству, а также пути и методы разрешения возникающих конфликтов; процесс развития работника и обучения: процедуры информирования работников, порядок участия в обучающих программах, значение процесса повышения квалификации, которое признается в организации; трудовая этика и методы стимулирования: отношение к работе и ответственность за порученное дело; разделение труда и исполнение должностных обязанностей; оформление и чистота рабочего места; качество работы; оценка работы и вознаграждение; пути продвижения по службе; внешний вид, одежда, что и как едят работники, представление себя на работе, деловой стиль. Все характеристики, взятые вместе, формируют организационную культуру. Они отражаются в традициях, поведении людей, их внешнем виде, манере обшения, их действиях и эмоциях. Люди, работающие в организации, формируют ее культуру, и в то же время культура оказывает воздействие на поведение людей в организации. Культура организации проявляется в представлениях о ценностях, из них выводятся нормы и правила поведения, на основе которых, в свою очередь, формируется конкретное поведение работников внутри и вне организации. Разделяемые ценности формируют у членов организации стандарты действия и похожие чувства. Они проявляются в материальных и духовных символических вещах: внешнем виде офисных помещений, самих сотрудников, в символах и фирменном стиле, формах наград и поощрений. Культура организации - это ее обобщающая, системная характеристика. В условиях развития рыночной экономики и формирования новых хозяйственных отношений на передний план по влиянию на качество организационной культуры выступают факторы внутрифирменных отношений, внутрифирменной культуры. Последние в свою очередь зависят2: от организационных, бытовых, производственных условий, непосредственно связанных с экономическими и организационными возможностями предприятия, его имиджем во внешней среде; от психологических, демографических, профессиональных факторов, уровня образования, которые непосредственно характеризуют человека как работника; факторов непроизводственной сферы: жилищных условий, семейных отношений и т.д. При этом основные факторы, влияющие на формирование организационной культуры, можно сгруппировать следующим образом: 1. Внешние: социально-экономическая среда (социально-экономические, правовые); внешнефирменные отношения (взаимодействие с государством, взаимодействие с представителями субъектов, коммуникативная культура). 2. Внутренние: внутрифирменные отношения; индивидуальные способности. При этом группа внутренних факторов включает в себя также социально-экономические, профессиональные и психологические факторы, объединяющие в себе социально-психологические проблемы руководящего персонала, социально-психологические проблемы исполнителя, социально-психологические проблемы коллектива, методы управления, деловые взаимоотношения, поведение, статус личности сотрудника, стиль управления, карьеру и неформальную структуру коллектива. В зарубежной и российской литературе рассматривается несколько структурных моделей организационной культуры. Наиболее известной является трехуровневая модель американского психолога Эдгара Шайна, построенная на основе концепции культурологов Ф.Р. Клукхона и Ф.Л. Штротбека. Изучение организационной культуры начинается с первого, «поверхностного», или «символического» уровня, включающего такие внешние проявления, как применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, язык, лозунги, наблюдаемые образцы поведения, способы вербальной и невербальной коммуникации, планировка и оформление помещений. Это «видимая» часть организационной культуры. Однако смысл этих внешних проявлений остается непонятным, если неизвестны базовые представления, которые стоят за этими внешними проявлениями. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но их достаточно трудно интерпретировать в терминах организационной культуры без знания других её уровней. Второй уровень представляют ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Как правило, они формируются руководством компании и доводятся до сведения всех сотрудников. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Шайн называл это «организационной идеологией», которая во многих компаниях непосредственно формулируется в программных документах организации, являясь основным ориентиром в ее деятельности. Заданные ценности, которые могут быть явными или скрытыми, в свою очередь определяют социальные нормы, регулирующие поведение членов организации. Не всегда декларируемые ценности соответствуют истинным ценностям организации. В основе организационной культуры, по мнению Э.Шайна, лежат некоторые базовые представления о характере окружающего мира, реальности, времени, пространства, человеческой природы, человеческой активности, человеческих взаимоотношений. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру. Они находятся в сфере подсознательного и, соответственно, недостаточно осознаются даже их носителями - членами организации. Они раскрываются лишь в процессе специального анализа и, в основном, носят лишь гипотетический характер.  Рис. 1 Уровни организационной культуры Изучение организационной культуры начинается с поверхности. Внешние факты - видимы, но часто не интерпретируются. Технологии Архитектура Наблюдаемые образцы поведения Ценностные ориентации и верования - требуют более глубокого познания и знакомства, затрагивает более глубокие ценности. Проверяемые в физическом окружении; Проверяемые только через социальный консенсус. Базовые и скрытые предположения - принимаются подсознательно и бездоказательно Отношения с природой; Отношение к человеку; Отношение к работе; Понимание реальности, времени и пространства. Модель является достаточно универсальной, так как она инвариантна в отношении отраслевой принадлежности организации, этапа жизненного цикла ее развития, формы собственности и т.д. 2. Анализ эффективности организационной культурыДля получения адекватной информации о состоянии организационной культуры предприятия достаточно иметь сведения о производительности труда сотрудников, уровне их социальной защищенности, коэффициенте повышения квалификации кадров, коэффициенте соотношения среднемесячной заработной платы работников данной организации и среднемесячной зарплаты. В целом работа по анализу организационной культуры направлена, в конечном счете, на выявление путей повышения эффективности функционирования предприятий. При этом оценка эффективности функционирования предприятия производится для характеристики влияния организационной культуры, ее уровня, на результаты работы как управляющей подсистемы, так и управляемой, для оценки результативности проектируемых и вновь вводимых элементов организационной культуры, а также для измерения влияния отдельных мероприятий, направленных на повышение организационной культуры, от которой зависит уровень эффективности функционирования всей системы управления предприятием. Экономическая эффективность, рассчитанная как отношение всего эффекта ко всем затратам, называется абсолютной и характеризует общие результаты управления предприятием. Наиболее точен двоякий подход к оценке экономической эффективности организационной культуры управления (как подсистемы организации), т.к. он в полной мере отражает специфику функционирования системы управления: результаты деятельности в системе управления с сильной организационной культурой проявляются в производительности труда, т.е, в эффективности производства; эффект от деятельности системы управления с развитой организационной культурой не полностью связан только с ее функционированием, а опосредствован в работе управляемого коллектива; непосредственный результат труда может быть рассчитан только у относительно небольшой категории работников управления, т.к. он трудно поддается определению; проведение мероприятий по формированию и развитию организационной культуры предприятия может дать эффект не сразу, а через определенный период времени; изменения при формировании сильной организационной культуры могут дать большой косвенный эффект, т.е. не в том звене или подразделении, на которое изменение направлено, а в смежных, связанных с ним, причем сумма такого косвенного эффекта может быть достаточно большой. Чтобы оценить влияние организационной культуры предприятия на эффективность его производственной деятельности, необходимо диагностировать состояние её структурных элементов, характеризующих реальные возможности формирования культурного пространства - определённого порядка осуществления производственной деятельности предприятия, способствующего повышению целеустремленности социальной системы и тем самым повышению эффективности функционирования. Экономическая эффективность организационной культуры может описываться следующими тремя группами показателей: основными, дополнительными и вспомогательными. Основные показатели характеризуют общую эффективность работы предприятия (ресурсоотдача). Дополнительные показатели отражают социально-психологическую специфику работы личности, структурного подразделения по выполнению определенной функции управления (качественные показатели). Вспомогательные показатели характеризуют уровень организационной культуры. Они определяются по документам оперативной отчетности, организационного обеспечения, по документам, нормирующим ценности и традиции предприятия. Номенклатура этих показателей определяется, как нами было отмечено выше, методами диагностического и прогностического анализа, анкетирования, экспертных оценок, корреляционно - регрессивного анализа на основе следующей последовательности: определения наиболее важных показателей экономической эффективности организационной культуры путем опроса или анкетирования руководителей приятия, а также ученых - экономистов; построения матрицы распределения показателей между структурными подразделениями системы управления предприятием. Строками матрицы при этом являются экономические и социальные доказали, а столбцами - структурные подразделения; определение весовых коэффициентов показателей оценки управленческого труда и организационной культуры с использованием методов экспертных оценок и множественного корреляционно - регрессионного анализа. определение математической функции стимулирования для каждого частного показателя эффективности по достижению выполнения контрольных значений показателей социально-психологического развития коллектива. Использование этой методики позволит выявить резервы повышения экономичности работы аппарата управления за счет сокращения потерь рабочего времени, роста исполнительской дисциплины, творческой активности, качественного выполнения функций, стимулирования труда управляющего коллектива в зависимости от конечных результатов производства. Для комплексного изучения коллективов производственного предприятия наряду с диагностикой организационной культуры по методике, описанной выше, необходимо исследовать факторы, влияющие на состояние организационной культуры, во взаимосвязи с экономической эффективностью предприятия в целом. Схема воздействия факторов, влияющих на состояние организационной культуры, и их взаимосвязь с экономической эффективностью представлена на рис.2.  Рис. 2 Схема взаимодействия факторов, влияющих на организационную культуру, и их взаимосвязь с конкурентоспособностью и экономической эффективностью производственного предприятия С точки зрения маркетингового инструментария организационная культура является способностью предприятия эффективно соединять элементы структуры маркетинга-микс в процессе бизнеса. Применение такого подхода позволит повысить эффективность управления в целом. На эффективность управления конкурентоспособностью предприятия косвенно оказывает влияния организационная культура, мотивация и удовлетворенность сотрудников предприятия. Вторая сторона эффективности - затраты - измеряются суммой издержек производства или приведенных затрат; объемом средств, выделенных на развитие организационной культуры предприятия. Именно с величиной производственных ресурсов и характером использования связано действие факторов, влияющих на элементы системы управления и обеспечивающих эффект проводимых организационных преобразований. Поэтому показатель ресурсоотдачи как обобщающий показатель эффективности, может быть использован для оценки эффективности, т.к. является наиболее обоснованным в теоретическом и методологическом плане формирования развитой организационной культуры. Его теоретические достоинства обоснованы профессором Л.М.Чистовым и представлены следующей формулой:  где  - показатель эффективности управления; - общий результат управления, выраженный в виде суммы стоимости выполнения управленческих функций, руб. - общая величина управленческих ресурсов данной организации, руб.При использовании этого показателя для оценки эффективности организационной культуры с определенными преобразованиями, учитывающими сущность и основы концепции формирования производственно-хозяйственных систем, его можно исчислять через эффективность организационной системы управления в целом, по формуле:   где  - обобщающий показатель результата производства на уровне предприятия, руб.;З - затраты на воспроизводство ресурсов на уровне предприятия, руб.;  - коэффициент инфляции, характеризующий ее уровень в анализируемом периоде;Ц - непосредственно собственная продукция предприятия, реализованная на рынке, руб.;  - текущие затраты (себестоимость реализованной на рынке продукции) на единицу непосредственно собственной продукции, реализованной на рынке в базисном и анализируемом периодах;Ф - фиксированные платежи предприятия, руб.; П - уровень средней ставки процента, выплачиваемой предприятием по собственным займам; О - общее количество займов, которое получает предприятие, руб.;  - затраты на воспроизводство, соответственно: вещественных оборотных фондов (руб.); основных производственных фондов (руб.); трудовых ресурсов, включая кадры управления (руб.); К1 - уровень кооперирования (доля покупных изделий, полуфабрикатов, материалов в себестоимости продукции); К2 - уровень технической оснащенности производства;  - затраты на воспроизводство, соответственно: производственных кадров (руб.) и кадров управления (руб.), включая менеджеров и специалистов - психологов.Анализируя существующие исследования по проблемам оценки экономической эффективности, можно предложить и другую модель исчисления эффективности организационной культуры предприятия, которая выражает достижение конечной цели  управления объектом в целом  к концу определенного периода времени  , что в общем виде можно выразить следующей формулой:  - принцип и критерий эффективности управления; - достижение конечной цели в процессе управления объектом в целом к концу периода времени .При этом должен сохраняться принцип экономичности управления, который можно выразить как:  где  - принцип экономичности управления; - наименьшие ресурсозатраты на достижение конечной цели; - материальные затраты;  - моральные затраты; - временные затраты;  - финансовые затраты; - трудовые затраты.В то же время, следует отметить, что организационная культура - не единственный элемент, способствующий повышению эффективности производственной деятельности. Возможны ситуации, когда предприятие обладает высокоэффективной корпоративной культурой и в то же время терпит поражение на рынке, или же фирма с низкой организационной культурой демонстрирует высокую эффективность (по крайней мере, в течение некоторого времени). Однако в достижении долгосрочной эффективности предприятия определяющим фактором является лишь сильная организационная культура. Чтобы оценить влияние организационной культуры предприятия на эффективность его производственной деятельности, необходимо диагностировать состояние её структурных элементов, характеризующих реальные возможности формирования культурного пространства - определённого порядка осуществления производственной деятельности предприятия, способствующего повышению целеустремленности социальной системы и тем самым повышению эффективности функционирования. ЗаключениеИтак, представление о значении внешнего окружения и необходимости учета его при построении организационной культуры компании является одним из важнейших требований системности и эффективности функционирования организации. Организация как открытая система в очень сильной степени зависит от внешнего мира в отношении поставок ресурсов, энергии, набора персонала, удовлетворения потребностей потребителей. И как любая живая система, для того, чтобы выжить, она должна развиваться и адаптироваться к изменениям своего внешнего окружения. Ряд ученых, в том числе Мескон М. и Хедоури Ф. различают факторы прямого и косвенного внешнего воздействия. Среда прямого воздействия включает факторы, которые непосредственно влияют на операции организации и испытывают на себе прямое влияние операций организации. К этим факторам относятся поставщики, трудовые ресурсы, потребители, конкуренты, законы и государственные органы, профсоюзы. Под сферой косвенного воздействия понимаются факторы, которые могут не оказывать прямого немедленного воздействия на операции, но тем не менее, опосредованное влияние на них оказывающие. Речь идет о таких факторах как состояние экономики в целом, развитие научно-технического прогресса, социокультурные и политические изменения, влияние групповых интересов и существенные для организации события в других странах. Чем сложнее и подвижнее внешняя среда, то есть чем больше количество факторов, на которые организация обязана реагировать, и выше объем их изменений, тем сложнее ее организационная структура, ситуативный подход к решению проблем и значительно выше требования по гибкости и адаптивности организационной культуры. Список используемых источниковАмутинов М. А. Развитие организационной культуры в контексте повышения эффективности функционирования строительных предприятий. Автореферат ….на соиск. уч. степ. канд. эконом. наук. – Махачкала, 2011 Виханский, О. С, Наумов, А. И. Менеджмент: Учебник – М.: Экономистъ, 2006 Общий и специальный менеджмент: Учебник. – М.: Изд-во РАГС, 2001 Смирнов Э.А. Теория организации: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2003 Соломанидина Т.О. Организационная культура компании. Учебное пособие. - М.: ООО «Журнал управление персоналом», 2003 Спивак В.А. Корпоративная культура. – СПб.: Питер, 2001 Шайн Э. Организационная культура и лидерство/перс англ. под ред. В. А. Спивака. – СПб: Питер, 2002 1 Общий и специальный менеджмент: Учебник. – М.: Изд-во РАГС, 2001. – С.200 2 Амутинов М. А. Развитие организационной культуры в контексте повышения эффективности функционирования строительных предприятий. Автореферат ….на соиск. уч. степ. канд. эконом. наук. – Махачкала, 2011 |