Организационное окружение те элементы, организационной среды, которые взаимодействуют с человеком. Стимулирующее воздействие
 Скачать 380.66 Kb.
|
|
Человек и организация Модель включения человека в организационное окружение Организационное окружение – те элементы, организационной среды, которые взаимодействуют с человеком. Стимулирующее воздействие – весь спектр возможных стимулов. Реакция – это восприятие воздействий человеком, их оценку, осознанное или неосознанное принятие решений об ответных действиях. Действия и поведение – включает в себя мышление, действия, речь, мимику и.т.д. Результаты – то, чего человек добился сам и то, что он сделал для организации. Модель включения человека в организационное окружение с позиции организации Человек и организационное окружение Организационное окружение – это та часть организации, с которой человек сталкивается, работая в ней (в первую очередь – рабочее место и его непосредственное окружение). Социализация – возможность включения человека в организационное окружение. Основные ожидания индивида: - содержание, смысл и значимость работы; - оригинальность, творческий характер работы; - увлекательность и интенсивность работы; - степень независимости, прав и полномочий на работе; - степень ответственности и риска; - престижность и статусность работы; - безопасность и комфортность условий работы; - социальная защищенность и другие социальные блага; - отношения между членами организации. Основные ожидания организации: - специалист, обладающий знаниями и квалификацией; - член организации, способствующий ее развитию, разделяющий ее ценности, поддерживающий хорошие отношения с коллегами; - работник, стремящийся к улучшению своих способностей; - работник, преданный организации и готовый отстаивать ее интересы. Ролевой аспект взаимодействия человека и организации Роль – это набор образцов поведения, необходимых для выполнения определенной работы в организации. Ясность роли – предполагает, что человеку известно и понятно не только содержание роли, способы ее осуществления, связь его деятельности с целями и задачами организации. Приемлемость роли – состоит в том, что человек готов ее выполнять осознанно, исходя из того, что выполнение данной роли приведет к получению положительного результата. Ролевой конфликт Ролевой конфликт - это ситуация, в которой индивид, имеющий определенный статус, сталкивается с несовместимыми ожиданиями. Основные группы конфликтов: 1. Противоречия, изначально заложенные в содержание роли. 2. Противоречия между человеком и определенной ему ролью. 3. Противоречие между ролью и восприятием организационным окружением. 4. Противоречия между данной ролью и некоторыми другими ролями. Восприятие человеком окружения Восприятие – это процесс получения информации из окружения и ее обработка в целях осмысления происходящего. Отбор информации носит выборочный характер. Систематизация информации предполагает обработку информации в целях приведения ее к определенному виду и интерпретацию информации, позволяющую индивиду выбрать, как реагировать на полученную информацию. Факторы восприятия человека Внутренние: - наличие знакомых сигналов; - наличие сильных позитивных или негативных сигналов; - цепочка предшествующих событий. Внешние: - интенсивность передаваемых сигналов; - подвижность сигналов; - размер объекта восприятия; - состояние окружения, в котором находится человек. Барьеры, осложняющие восприятие человека Стереотипизация – это сведение более сложного и оригинального явления к определенному стереотипу и, соответственно, упрощенному представлению об этом явлении. Обобщение оценки (перенос оценки) – перенос отдельных явления на другие его характеристики. Проекция – перенос собственных чувств, переживаний человека на другой объект. Критериальная основа поведения человека К критериальной основе поведения человека относятся те устойчивые характеристики его личности, которые определяют выбор, принятие решений человека по поводу его поведения. Критериальная база поведения любого человека складывается из его расположения или его отношения к людям, событиям и процессам, совокупности ценностей, разделяемых данным человеком, которым он следует в своем поведении. Расположение Расположение – это априорное отношение к человеку, группе людей, явлений, определяющее положительную или негативную реакцию на них. Компоненты: 1. Воздействующая (чувства, эмоции). 2. Знание об объекте. 3. Намерение как вести себя по отношению к объекту. Типы расположения: 1. Удовлетворенность работой. 2. Увлеченность работой. 3. Приверженность организации. Приверженность организации Элементы: 1. Соглашение сотрудника с целями и ценностями организации. 2. Стремление человека оставаться часть организации. 3. Член организации стремится работать на благо организации. Ценности – задают ощущения человека по принципу «допустимо- недопустимо», «хорошо-плохо». Верования – достаточно устойчивые и не требующие доказательств оценки. Принципы – это устойчивая форма проявления системы ценностей и воплощение верований в виде определенных стандартов поведения. Индивидуальность человека Факторы индивидуальности: 1. Наследственность и физиология – совокупность внешних черт, природных способностей человека, а также способностей к адаптации. 2. Окружение человека – культура, семья, принадлежность к определенным группам, способствующие выработке определенной идентификации. 3. Черты и особенности характера – «индивидуальность оказывает влияние на собственное формирование». Человек играет важную роль в собственном развитии. Характеристики индивидуальности человека: Теория рабочих команд Характеристики самонаправляемых рабочих команд: 1) группа сотрудников из 8-12 человек, отвечающих за процесс, а не за отдельную задачу – формирование стратегии развития команды; 2) опережающий образовательный процесс; 3) коллективное принятие решений; 4) найм/увольнение; 5) коллективные формы оплаты труда; 6) равноправие; 7) ротация функций и/или ролей; 8) внешние контакты; 9) финансы. 1 • Самооценка 2 • Восприятие риска 3 • Догматизм 4 • Комплексность осознания явлений 5 • Сфера контроля 6 • Возраст Принципы подбора персонала • принцип плановости означает, что мероприятия, направленные на совершенствование кадрового состава, проводятся планомерно, исходя из плановой потребности в работниках и с учетом перспектив развития персонала и организации в целом; • принцип альтернативности реализуется через привлечение в организации как можно большего числа соискателей; • принцип активного подбора заключается в постоянной работе с потенциальными кандидатами на вакантные места в организации, применении активных методов поиска и вербовки персонала. Это касается как квалифицированных сотрудников других фирм, так и молодых специалистов. Подбор персонала Норма управляемости Является функцией различных факторов и зависит как от функциональной направленности работников, так и от уровня иерархии. Например: • 10-12 человек для руководителей организации и их заместителей; • 7-10 человек для функциональных отделов; • 4-6 человек для функциональных бюро; • 15-20 человек для технологических и конструкторских отделов; • 7-10 человек для технологических и конструкторских бюро. Методы подбора персонала • анкетирование (характеристики, резюме); • тестирование или испытание; • графологический анализ; • морфологический анализ; • собеседование (интервью); • наблюдение; • медицинский осмотр; • наведение справок. Адаптация персонала Введение в организацию. Это процесс, занимающий 1-2 первых месяца работы. Спланированная работа по введению работника в организацию предполагает обеспечение его основной информацией об организации и о потенциальных возможностях, предоставляемых сотрудникам. Введение в подразделение обеспечивает руководитель подразделения. Нового сотрудника знакомят с работой подразделения и с сотрудниками. Иногда руководитель назначает одного из работников в качестве куратора новичка на время адаптации. Введение в должность. Руководитель раскрывает перед новым работником основное содержание его профессиональной деятельности и то, какой вклад он может внести в общий успех подразделения и организации в целом. Оценка персонала Цели: 1. Установление функциональной роли оцениваемого сотрудника. 2. Положительное воздействие на мотивацию сотрудников. 3. Развитие реальных управленческих ситуаций. 4. Планирование профессионального обучения. 5. Планирование профессионального развития и карьеры. 6. Определение степени соответствия заданным критериям оплаты труда и установление ее величины и принятие решений о материальном и моральном стимулировании работников Планирование деловой карьеры • движение кадров «по вертикали» – то есть на вышестоящий уровень управления («трамплин», «лестница», «двойная лестница», «змея»); • движение кадров «по горизонтали» – то есть на одном уровне управления (повышение категории специалиста в пределах одной должности, ротация кадров). Стадии развития персонала - 20-24 года – энтузиазм; - 25-29 лет – честолюбие; - 30-34 года – ожидание (расчет на повышение); - 35-39 лет – надежда; - 40-44 года – беспокойство; - 45-49 лет – озадаченность; - 50-54 года – срыв планов; - 55-60 лет – возмущение; - 61-65 лет – забвение. Отмечается: - «синдром» сорокалетних: люди старше 40 лет входят в состояние атрофии, если не видят четких перспектив роста (середина служебной карьеры); - пятилетний период пребывания в одной должности. |