Основы психологии управления персоналом. Основы психологии управления персоналом
 Скачать 62.5 Kb.
|
|
Основы психологии управления персоналом Психология управления – одна из наиболее развивающихся отраслей психологической науки в последние годы, теоретические и практические знания которой быстро находят свое признание и применение в различных сферах организационного труда. Психологические знания в области управления необходимы для понимания структуры, методов, механизмов управленческой деятельности; для понимания личности работника, его характера, менталитета, ценностных ориентаций, мотивов и стимулов трудового поведения, способов влияния на членов трудового коллектива и на коллектив в целом. Они помогают объяснить многие аспекты функционирования социальных групп: лидерства, сотрудничество, конкуренция, конформность и конфликтность. А правильное использование научной теории в практике управления поможет многим руководителям установить оптимальные межличностные взаимодействия в коллективе, улучшить социально-психологический климат, повысить лояльность персонала, что в общем итоге будет способствовать повышению качества трудовой деятельности и эффективности организации. Следует также отметить, что старые методы управления в современных условиях малоэффективны и требуют нового подхода и новой системы взглядов. Социально-экономические реформы, проводимые, в рамках государственной политики, в том числе, касающиеся и системы судопроизводства привели к таким изменениям как: - возникновение новых отношений между работником и работодателем; - существенные различия в оплате труда по отраслям; - конкурсный отбор и в связи с этим появление новой информации для кадровой службы в форме резюме, психологических характеристик и др.; - появление новых форм работы с претендентами на вакантные должности; - изменение профессионально-квалификационных требований к работнику; - принципиально новые формы оценки деятельности персонала, основанные на применении объективных методов качественного и количественного анализа результатов деятельности каждого; - более интенсивное профессиональное развитие персонала и ориентация на карьерный рост; - возрастание роли компьютерных технологий, влекущий за собой принципиально новый подход к организации рабочего места. Решение указанных проблем невозможно без изменений в системе управления человеческими ресурсами, где важными критериями функционирования организации становятся гибкость, динамичность, адаптивность к требованиям внешней среды, а управленческой деятельности основывается на доминирующих потребностях личности работника В данной статье будет использоваться понятийный аппарат общей теории управления персоналом, но он также применим и к системе управления в судах. В психологической науке под управлением понимается вид профессиональной деятельности, направленный на организацию и координацию деятельности трудовых коллективов и отдельных работников в процессе их труда. Сам процесс управления предполагает наличие определенной организации. Она образует тот общий и объективный контекст, в котором развертывается процесс управления и поэтому является объектом изучения психологии управления. Термин организация, в психологическом аспекте, означает дифференцированное и взаимно упорядоченное объединение индивидов и групп для достижения определенной общей цели. Организация как разновидность социальной системы имеет ряд характерных черт: - во-первых: организация создается для реализации определенных целей и результатом деятельности организации является целедостижение. При этом цель не может быть достигнута в одиночку, а требуется совместная работа всех членов организации. - во-вторых: для достижения цели члены организации вынуждены распределяться по ролям и статусам. Распределение по ролям и статусам способствует возникновению сложной системы социальных взаимоотношений, которые регулируются членами организации, а также нормами, ценностями, традициями принятых в данной организации. - в-третьих: организация возникает на основе разделения труда и его специализации по функциональному признаку. Все организации осуществляют горизонтальное разделение труда, разбивая работу на составляющие ее задачи. Для этого в организациях создаются отделы или подразделения, которые далее могут разбиваться на более мелкие единицы. Такое разделение функций между членами организации необходимо для координирования всех задач организации. Существенным признаком организации является то, что все взаимоотношения между руководителем и персоналом строятся по вертикальному (иерархическому) признаку. Иерархичность структуры организации обеспечивает достижение единства цели и придает ей устойчивость. - в–четвертых, деятельность организации направляется, регулируется и контролируется органом руководства. Руководство в организации осуществляется на основе механизма иерархии, т.е. при соблюдении субординационных отношений между руководителем и исполнителем. На основе действия этих четырех факторов выделяют элементы, влияющие на процесс управления организацией, к которым относятся: структура, цели, задачи, технология и персонал. Организационная структура системы управления включает в себя две подсистемы: управляемую (исполнители), которая обеспечивает выполнение поставленных целей и управляющую, которая организует и координирует труд исполнителей. Деятельность управляющего органа организации (аппарат руководства) заключается в том, чтобы определить, что делать, как и в какие сроки, а также в контроле и оценке, как самих действий, так и их результатов. Содержание управленческой деятельности зависит от уровня управления. В организации выделяют три уровня управления – уровни руководителей низшего, среднего и высшего звена. Руководители низшего звена принадлежат к организационному уровню, который непосредственно находится над подчиненным. Типичный пример – начальник отдела. Руководитель среднего звена координирует и контролирует работу младших начальников. Этот тип начальников наиболее многочислен. Руководители высшего звена – те, кто возглавляет крупные социальные и государственные организации. Управленческая деятельность руководства состоит в реализации важнейших функций организации: информационной функции, функции управления и функции воздействия. Информационная функция связана с добывание, приемом, сбором, обработкой и передачей информации. Деятельность организации всегда связана с движением и переработкой информации. Принятие управленческих решений, регулирование и координация, контроль и оценка результатов возможны только при наличии четко отлаженных потоков информации. Движение информации создает систему прямых и обратных связей, которые объединяют управляющую и управляемую части организации и тем самым обеспечивают достижение целей ее деятельности. Следует отметить, что в результате взаимодействия членов организации, которые возникают в процессе их совместного труда, независимо от воли руководителя происходит обмен информацией, возникает формальная и неформальная структура информационных связей. Источники формальной информации отражают устойчивую систему формальных прав и обязанностей, инструкций , процедур, поощрений и санкций, действующих в организации. Именно формальная структура порождает неформальную, поэтому они взаимосвязаны и взаимно влияют друг на друга. Ярким примером, такого взаимного влияния является тот факт, что недостаток формальной (официальной) информации в организации быстро заменяется сплетнями и слухами. Неправильно организуемый информационный режим, который характеризуется недостатком или избытком информации в организации, приводит к снижению трудовой мотивации и активности подчиненных. Функция управления включает анализ, распознавание, оценку ситуации, выработку и согласование решений, их оптимизацию, контроль за выполнением решений. Функция управления есть собственно управление людьми, социальной и деловой информацией. Управленческая функция образует структуру, которая включает в себя: деятельностно-административные функции; функции управления персоналом; технолого-управленческие функции (определение и исполнение конкретных организационных задач, выработка принятия решений технологического характера, оценка итого деятельности организации). Персонал это главный ресурс, которым обладает организация. Основной задачей управления персоналом является наиболее эффективное использование мастерства и возможностей работников в соответствии с целями организации, с учетом наиболее полного удовлетворения их своей работой, сохранения здоровья и установления конструктивного сотрудничества между собой. Управление персоналом это наиболее сложный вид управленческой деятельности, поскольку он связан с человеческим фактором, с психологическими особенностями личности работника, его характера, поступками, определяющими тип трудового поведения. Функция управления персоналом состоит в комплектовании организации квалифицированными работниками, изучении их индивидуальных качеств и оптимальном использовании, обеспечении профессионального роста, разработке системы морального и материального стимулирования, предотвращения межличностных и межгрупповых конфликтов или их устранения На основе хронологического критерия отмечают следующие направления и этапы управления персоналом: - формирование кадровой политики организации; -кадровое планирование, разработка профессионально-квалификационных требований к персоналу; - набор персонала; - отбор персонала; - определение системы заработной платы и льгот; - организация системы стимулирования; - профессиональная адаптация; - подбор и расстановка кадров; - профессиональная подготовка и переподготовка персонала; - оценка персонала; - повышение, понижение, перевод, увольнение персонала; Подготовка руководящих кадров; - управление карьерным продвижение и перемещением. Каждое из этих направлений включает в себя целый комплекс общих и конкретных мероприятий, относительно не зависящий от содержания деятельности организации. Особую роль в управлении персоналом играет этап отбора персонала. Он осуществляется путем выбора из потенциального резерва тех кандидатов, которые по своим деловым и личностным характеристикам в наибольшей степени удовлетворяет разработанной системе профессионально-квалификационных требований к персоналу. Организационный отбор связан с решением вопроса о профессиональном, культурном, общеобразовательным, юридическом соответствии кандидатов вакантным должностям. Психологический отбор связан с решением вопроса профпригодности кандидатов в отношении этих должностей. При проведении профотбора достаточно часто используются психологические тесты и методы оценки психологической пригодности кандидата, в соответствии с требованиями, которые предъявляет профессия к основным психологическим качествам субъекта. В сфере управления персоналом руководитель также реализует и целый ряд специфических функций: - разрешает и устраняет конфликты и трудовые споры в организации; - формирует атмосферу психологического комфорта в коллективе, основными элементами которого являются чувство безопасности работников, отсутствие у них тревоги и «беспокойства за завтрашний день», оптимистический взгляд на события, происходящие в коллективе, желание сохранять участие в делах организации. Функция воздействия – это любые действия связанные, с активным влиянием на людей. Орган управления или руководитель в силу своего положения в системе формальных отношений в иерархической структуре организации наделен властными полномочиями и влияет на поведение подчиненных. Власть руководителя в организации связана с такими факторами, как сила, влияние, авторитет и манипулирование. Власть – это средство для достижения поставленных целей. Определенной властью над руководителем обладают и подчиненные, например, в таких ситуациях, как предоставление информации, неформальные контакты при выполнении поручений и т.п. Основными механизмами управления являются принуждение, вознаграждение, компетенция, пример и традиции. Эффективность какого-либо метода воздействия зависит от ситуации и от того насколько, выбранный способ влияния способен удовлетворить потребности исполнителя. Поэтому у каждого метода есть свои плюсы и минусы. 1-ый тип: воздействие, основанное на принуждении. Воздействие, основанное на принуждении – это влияние через страх наказания. Данный способ управления ставит под угрозу фундаментальные потребности человека такие как, потребность в выживании и защищенности, а также дает ощущение потери уважения и эмоциональной поддержке. Такой способ воздействия на исполнителя эффективен только при условии наличия отличной системы контроля, которая, как правило, требует больших затрат. 2-ой тип: воздействие, основанное на вознаграждении. Данный способ влияния на исполнителя основан на использовании положительных стимулов, удовлетворяющих ведущие потребности подчиненного или приносящие удовольствие (для более качественного выполнения работы) и имеет преимущество перед действиями, вызывающих страх. Однако достаточно сложно определить, какая награда будет иметь эффект. 3-ий тип: воздействие через компетентность (профессиональность, знания). Данный метод влияния основан на силе убеждения. По сравнению с представленными выше методами воздействия, данный метод действует наиболее медленно и менее определенно, но в большей степени способствуют повышению эффективности организации, особенно если решение задачи требует нестандартного и творческого подхода. Метод убеждения и участия является наиболее эффективным средством влияния при взаимодействии руководителя с коллегами и руководителями других организаций, со своими заместителями и руководителями ниже стоящего звена. 4-ый тип: влияние через пример. В данном случае, руководитель влияет на подчиненных не с помощью специально организованных мероприятий, а благодаря своим личностным качествам и способностям лидера. Характеристики или личностные свойства руководителя настолько привлекательны для подчиненного, что он желает быть таким же, как и начальник. Исполнитель отождествляет себя с руководителем, испытывает к нему сильную симпатию и глубоко верит в его способности. Выполняя поручения руководителя, исполнитель может представлять, что у него много общего с лидером, что качественное выполнение поручения делает его похожим на лидера, или по крайней мере, вызовет к нему уважение. 5-ый тип: традиционное (законное) влияние. Все руководители пользуются данным способом управления, в силу того, что им делегированы полномочия управлять людьми. Подчиненные повинуются указанию руководителя только потому, что он стоит на более высокой ступеньке организационной иерархии и имеет право отдавать приказания, а долг исполнителя – подчиняться. Т.е подчиненные исполняют приказания руководителя, потому что этому учат традиции и привитые культурой социальные нормы поведения. В зависимости от способов влияния на подчиненного вырабатывается стиль руководства. В психологии выделяют три стиля управления, которые в настоящее время широко используются для описания – это авторитарный, демократический и либеральный. Авторитарный стиль управления характеризуется: централизацией руководства, руководитель требует, чтобы обо всех делах докладывали именно ему. Руководитель всегда что-нибудь приказывает, распоряжается, наставляет, но никогда не просит. Он единолично вырабатывает решения или отменяет их. Дисциплина в организации хорошая, так как подчиненные его бояться. Демократический (коллегиальный) стиль управления. Руководитель четко распределяет функции между собой, своими заместителями и подчиненными исполнителями; часто обращается с поручениями, просьбами; старается решать дела совместно с членами организации, единолично решая, только самые срочные и оперативные вопросы. Он требователен, но одновременно справедлив, умеет поддерживать порядок. Демократический стиль управления отличает уважение руководителя к подчиненным и минимальное участи в принятии решений, т.к. руководитель доверяет своим подчиненным. Данный стиль называют стилем группового участия, т.к. мотивация осуществляется за счет экономического вознаграждения, персонал чувствует реальную ответственность за цели организации. Либеральный стиль управления характеризуется с одной стороны «сверхдемократичностью», а с другой – «минимум контроля», вследствие чего принятые решения не выполняются, результаты работы низкие, психологический климат в коллективе неблагоприятный, конфликтный. Роль руководителя пассивна, он проявляет малую заинтересованность к персоналу, а порой даже и не знает чем, занимаются его сотрудники; решает только те вопросы, которые сами назревают, не стараясь заранее предусмотреть решение. Исследования, проводимые в области изучения эффективного стиля управления, показали, что авторитарное управление способствует выполнению большего объема работ, но ему свойственны низкая мотивация, меньшая оригинальность, недостаточно сильное чувство сплоченности, сильная агрессивность между членами коллектива, тревожность, наличие состояний зависимости и покорности. Следует, отметить, что на практике никакой стиль руководства не выступает в чистом виде. Любой реальный стиль конкретного руководителя – это всегда некая комбинация, но конечно с преобладанием одного из них. Выбор оптимального стиля в диапазоне «авторитарность – демократизм» - задача непростая. Разные характеристики работы подчиненных регулируются разными методами: будить инициативу, создавать творческую атмосферу можно только демократическими средствами, а укреплять дисциплину, исполнительность – преимущественно авторитарными. Таким образом, руководство в какой-то мере является искусством, где эффективным оказывается тот, руководитель, который способен при необходимости корректировать свой стиль управления, т.е. ориентироваться на персонал организации. В практике управления, в процесс взаимодействия руководителя с подчиненным, при организации управляющего воздействия многие руководители сталкиваются с такими психологическими проблемами, как: проблема реактивного сопротивления личности и проблема организационных конфликтов. Суть реактивного сопротивления личности, состоит в том, что любое внешнее давление порождает у личности сильную тенденцию действовать в обратном направлении. Личность оберегает свою свободу от внешнего принуждения. Данное явление должно обязательно учитываться в практической деятельности руководителя. По отношению к конфликтам, функция руководителя приобретает функцию арбитра. В организации конфликты могут носить самый разнообразный характер, в частности межличностный, групповой, «горизонтальный», «вертикальный» и основная задача руководителя состоит в разрешении и устранении конфликтов и трудовых споров в организации. Таким образом, для реализации своих функции и эффективного управления организацией любой руководитель должен владеть специальными знаниями управленческой психологии, которые позволят улучшить качество трудовой жизни, достичь наиболее высоких результатов, построить справедливые, доверительные взаимоотношения, помогут каждому сотруднику использовать свой потенциал и играть активную роль в жизнедеятельности организации. Демократический стиль управления характеризуется распределением полномочий, инициативы и ответственности между руководителем и заместителями, руководителем и подчиненными. Руководитель демократического стиля всегда выясняет мнение коллектива по важным производственным вопросам, принимает коллегиальные решения. Регулярно и своевременно проводится информирование членов коллектива по важным для них вопросам. Общение с подчиненными проходит в форме просьб, пожеланий, рекомендаций, советов, поощрений за качественную и оперативную работу, доброжелательно и вежливо; по необходимости применяются приказы. Руководитель стимулирует благоприятный психологический климат в коллективе, отстаивает интересы подчиненных |