Реферат. Основные составляющие ситуационного лидерства Фидлера
 Скачать 44.25 Kb.
|
|
АВТОНОМНАЯ НЕКОММЕРЧЕСКАЯ ОБРАЗОВАТЕЛЬНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ «СИБИРСКИЙ ИНСТИТУТ БИЗНЕСА И ИНФОРМАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ» Дисциплина: Лидерство и командообразование Реферат Тема: «Основные составляющие ситуационного лидерства Фидлера». Выполнила: Мезенцева Галина Владимировна Группа: ЭС-119(2) Адрес: Проверил: ________________________ Оценка: __________________________ Дата: Омск-2022 СОДЕРЖАНИЕ Введение…………………………………………………………………………...3 1. Сущность и основные стили лидерства..…………………………..................5 2. Теоретические подходы к изучению проблемы лидерства.…………..........11 3. Ситуационная модель лидерства Ф. Фидлера..……………………………..13 Заключение…………………………………………………………….................16 Библиографический список………...…………………………………………...17 Введение Каждый человек управляет собой и поэтому часто оказывается в ситуациях, когда необходимо принимать решения по отношению к другим людям. Общим в лидерстве и управлении является взаимодействие людей и воздействие на них. Изначально изучение природы лидерства началось с утверждения о том, что человек не может управлять, не обмениваться информацией, не общаться с другими людьми. Так же, как и коммуникации, управление характерно для человеческого бытия. Лидерство можно назвать одним из уникальных феноменов общественной жизни, связанных с осуществлением властных функций. Оно является неизбежным в любом цивилизованном обществе и пронизывает все сферы жизнедеятельности. Жизнь человека проходит в социальном контексте, человек живет и действует в составе разнообразных групп и, следовательно, чувствует влияние формальных и неформальных лидеров, какими могут быть люди с различными личностными качествами и различного общественного положения. Личность лидера как доминирующей особы и стиль его поведения во многом определяют судьбу каждого участника и всей группы в целом. Другими словами, лидеры влияют на социализацию индивидов. Насколько разнообразны люди и группы, настолько различными являются лидеры и их поведение. Тема предлагаемой работы – «Основные составляющие ситуационного лидерства Фидлера». Актуальность работы связана с повышенным интересом к выбранной теме. Исследованием этой проблемы занимались многие ученые. Лидерство вызывало интерес еще во времена глубокой древности. На протяжении веков изучением феномена лидерства занимались многие исследователи. Первая половина ХХ века стала началом активного изучения управления. Лидерство и руководство стали объектом исследования. В 30-50-х годах было проведено ряд крупномасштабных исследований на системной основе. Начиная с 70-х годов появилось еще больше работ, свидетельствующих о росте интереса к проблеме лидерства. Это работы таких ученых, как Дж. Мак-Грегор, Дж. Бернс, Р. Такер, Б. Келлерман, Дж. Пейдж, Ф. Фидлер. Целью данной работы является изучение основных составляющих ситуационного лидерства Фидлера. Основными задачами при написании работы стали: - описание сущности и основных стилей лидерства; - анализ теоретических подходов к изучению проблемы лидерства; - рассмотрение ситуационной модели лидерства Ф. Фидлера. Объектом исследования является лидерство как социально-психологический феномен. Предметом исследований является сущность и основные стили лидерства, теоретические подходы к изучению проблемы лидерства, а также ситуационная модель лидерства Ф. Фидлера. Методологической основой исследования послужили общенаучные методы, применяющиеся в современных гуманитарных науках: исторический и логический, системно-структурный, аналитический и синтетический, описательный и количественный и др. Структура работы состоит из введения, трех разделов, заключения и списка использованной литературы. В первом разделе рассматривается сущность и основные стили лидерства. Во втором разделе работы описываются теоретические подходы к изучению проблемы лидерства. Третий раздел посвящен ситуационной модели лидерства Ф. Фидлера. Список использованной литературы состоит из пятнадцати позиций. Объём работы составляет семнадцать страниц. 1. Сущность и основные стили лидерства При исследовании проблемы лидерства ученые предлагали много различных определений этого понятия. В своих определениях лидерства многие авторы четко пытались сформулировать тот особый компонент, который вносит сам лидер. Проблему лидерства исследовали Геродот, Плутарх, Н. Макиавелли, Т. Карлейль, Ф. Ницше, К. Маркс, В. Ленин, Г. Вебер и другие известные ученые, политики, общественные деятели. В советской психологии проблему лидерства активно разрабатывали еще в 20-30-е годы А. Аркин, О. Залужный, П. Загоровский, С. Лозинский и др. Дж. Терри трактует лидерство как влияние на группы людей, побуждающее их к достижению общей цели. Г. Танненбаум, Ф. Массарик и И. Вешлер высказывали мнение, что лидерство - это межличностное взаимодействие, проявляющееся при помощи коммуникативного процесса в конкретной ситуации и направленное на достижение целей1. Б. Калдер, американский ученый, определял лидерство как „ярлык”, который наклеивается на поведение других людей. Нужна вера в то, что качество, определяющееся как лидерство, вызывает определенное поведение. Согласно Р. Дафт, лидерство - это взаимоотношения между лидером и членами группы, которые оказывают влияние друг на друга и совместно стремятся к достижению результатов и реальным изменениям, отражающим общие цели2. Наиболее общим является определение лидерства как феномена социально-психологического процесса в группе или коллективе, которое построено на влиянии личного авторитета человека на поведение ее членов. Можно сказать, что лидерство является одним из уникальных феноменов общественной и политической жизни, связанным с осуществлением властных функций. Оно пронизывает все сферы жизнедеятельности и является неизбежным в любом цивилизованном обществе. Отечественные психологи выделяют следующие критерии оценки лидерства: 1. Стремление вести за собой. Быть лидером - значит указывать путь другим - лучший, самый короткий, самый безопасный. Лидер не только направляет своих последователей, а также стремится вести их за собой, а последователи не просто идут за лидером, но и хотят идти за ним. 2. Мотивация первенства. Для того, чтобы стать лидером недостаточно стремиться быть первым. Первенство предусматривает лучшие, чем у других, жизненные результаты, что является следствием усилий человека, которые демонстрируют его профессионализм, компетентность, способности, таланты и другие выдающиеся качества. 3. Влиятельность. Чтобы стать лидером и вести людей за собой нужно быть влиятельным человеком. Во-первых, это человек, наделенный определенной властью. Во-вторых, влиятельность этого человека не получена извне (государством или обществом), а получена самостоятельно. 4. Погруженность и влюбленность в свое дело. Лидер умеет выдержать грань между своим призванием и разными увлечениями. Для лидера мотив деятельности соответствует самой деятельности. 5. Компетентность и креативность. Лидером становится человек, который хорошо разбирается в своем деле и использует творческий подход в решении проблемных вопросов и ситуаций. 6. Психологическая надежность – способность поддерживать необходимый уровень «Я хочу», «Я могу» и «Я должен» в различных, особенно напряженных, ситуациях жизнедеятельности. 7. Адекватная самооценка и саморегуляция. В лидере в большинстве случаев сочетаются высокий уровень притязаний, высокая самооценка с высокой требовательностью к себе и ко всему, что касается групповых ценностей и целей. Также ученые высказывают интересную мысль, что настоящий лидер свободен от зависти и умеет искренне радоваться за успехи других. 8. Самосовершенствование. Истинный лидер хочет учиться, приобретать опыт, совершенствовать свои умения и навыки3. Лидерство – это закономерное социальное явление, которое наиболее массово распространено в группах. Лидерами являются члены группы, способные организовать ее членов на выполнение общей задачи. Такое лидерство, в отличие от руководства, возникает стихийно, оно нестабильно, связано, прежде всего, с личными отношениями между членами группы. Лидер более информирован, чем другие члены группы, активный, имеет организаторские способности, авторитет. Под лидерством понимают один из процессов организации и управления малой социальной группой, что способствует достижению групповых целей в оптимальные сроки и с оптимальным результатом. Лидер - это член группы, который спонтанно выдвигается на роль неофициального руководителя в конкретной ситуации при наличии соответствующих личных качеств и объективных обстоятельств. Лидерство можно рассматривать в широком смысле - как способность влиять на других и на состояние совместной деятельности, и в узком - когда лидер радикально влияет на состояние дел в коллективе и по многим качествам превосходит других. Таким образом, феномен лидерства вызывал интерес людей с давних времен. Вместе с тем, к настоящему времени так и не достигнуто полное согласия относительно понятия лидерства и методов его изучения. Вопросы места лидерства в обществе в прошлом, настоящем и будущем, перспективы развития и условия формирования лидеров в современной России постоянно волнуют общественность. С решением этих вопросов люди связывают свои судьбы, прогнозируют развитие общества. Феномен лидерства занимает особое место в психологии благодаря своей яркости; это одна из наиболее изучаемых проблем. Именно здесь накоплен основной массив научных исследований, концепций и попыток теоретического обобщения. В исследованиях феномена лидерства пока еще нет „окончательного диагноза”, который позволил бы коротко подытожить и обобщить достижения, отбросив заведомо неверные концепции. Развитие предприятий невозможно без эффективной управленческой деятельности, поэтому значение руководства на предприятиях является актуальным вопросом современности. Умение руководителя создать благоприятный социально-психологический климат в коллективе, заинтересовать работой сотрудников, применить определенные мотивационные и управленческие методы, проявить свои лидерские способности, умение общаться и решать конфликтные ситуации - все это зависит от выбранного стиля руководства и влияет на эффективность и результативность организации. Руководитель должен к каждому человеку найти подход, создать благоприятные условия для эффективного производства, мотивировать работников к деятельности, быть лидером. Сегодня существует проблема неоднозначности трактовок понятий «стиль руководства» и «стиль лидерства» отечественными и зарубежными учеными, которые нуждаются в дифференциации. Большинство людей не замечают различий между понятиями “лидерство”, “руководство” и “власть” и считают, что, находясь на руководящей должности, менеджер автоматически имеет власть над подчиненными и является лидером коллектива. Формально это так, однако, на практике соотношение этих трех составных частей управленческого воздействия чрезвычайно разнообразно, поскольку оно формируется под влиянием многих факторов, к которым относятся тип организации, ее масштабы, направление деятельности, место в иерархии управления, личностные черты руководителя и прочее. Власть - это возможность реально повлиять на поведение других людей, т.е. власть – это орудие влияния. Страх, вознаграждение, традиции, харизма, убеждение и участие в руководстве являются инструментами, которые руководитель использует для влияния на работников, апеллируя при этом к их нуждам. Чем больше зависимость подчиненных от руководителя, тем больше власть руководителя над подчиненными4. Вопросы сущности лидерства интересовали многих исследователей. Несмотря на определенные разногласия во взглядах, ученые все же склоняются к мысли, что лидерство - это способность благодаря личным качествам влиять на поведение отдельных лиц и групп работников с целью сосредоточения их усилий на достижении целей организации5. Лидерство - некоторый неуловимый феномен групповой динамики, который отражает желание коллектива под руководством лидера эффективно, реализуя творческие силы каждого, объединить усилия для достижения общих для всей группы целей и задач. Руководство - это вид управленческой деятельности, который на основе власти обеспечивает выполнение функций менеджмента, формирование методов менеджмента и их трансформацию в управленческие решения путем использования коммуникаций6. Руководство в системе менеджмента является объединяющей функцией, которая пронизывает все управленческие процессы в организации. Понятие “лидер” по сравнению с понятием “руководитель” является более емким, поскольку охватывает черты личности как руководителя, так и лидера, а это означает, что руководитель, который обладает качествами лидера, может воздействовать на работников с целью внедрения изменений в организацию, выхода на более высокий, качественно новый уровень. Не любой руководитель использует лидерство в своем поведении. Производительный руководитель не обязательно является эффективным лидером, и наоборот. Руководитель в своем влиянии на работу подчиненных и построении отношений с ними, прежде всего, использует и полагается на должностную основу власти и источники, ее питающие. Лидерство основывается больше на процессе социального взаимодействия в группе людей, которое является намного более сложным, ведь найти те рычаги, с помощью которых можно влиять на поведение других людей, не имея для этого формальных (законных) оснований и стать лидером группы удается далеко не каждому. Стиль лидерства – это способ, метод работы, манера поведения индивида, типичная для лидера система принципов, норм, индивидуальных особенностей влияния на подчиненных. Несмотря на существенные различия в сущности феноменов лидерства и руководства, в науке и на уровне обыденного мышления они не всегда разграничиваются. Поэтому нередко лидерство трактуют как стиль руководства, распространяя такой взгляд и на типологию лидеров. Социальная психология рассматривает три стиля лидерства - авторитарный, демократический, либеральный, и соответственно определяет три типа лидеров - автократ, демократ, либерал7. Авторитарный стиль. Лидер единолично принимает все решения, отдает приказы, делает указания. Он всегда точно очерчивает пределы компетентности каждого, то есть жестко определяет ранги партнеров и подчиненных. Решения, принятые на верхних этажах иерархии, поступают вниз как директивы (поэтому этот стиль часто называют директивным). Лидер (руководитель) не любит обсуждение директив, их неоспоримо принадлежит выполнять. Прерогативой лидера является контроль и оценка эффективности деятельности. Руководители (лидеры) характеризуются завышенной самооценкой, самоуверенностью, агрессивностью, придерживаются стереотипных манер в общении, восприятии подчиненных и их действий. Люди, исповедующие авторитарный стиль взаимодействия, имеют догматическое мышление, при котором только одна мысль (преимущественно, руководителя) правильная, а все остальные ошибочны. Инициатива подчиненных не поощряется. Демократический стиль. Присущи коллегиальное принятие решений, поощрение активности участников коммуникативного процесса, осведомленность всех о решаемой проблеме, способы выполнения задач, достижения целей. Каждый из участников взаимодействия добровольно берет на себя ответственность за решение задачи и осознает его значимость в достижении общей цели. Они являются не просто исполнителями чужих решений, а имеют собственные ценности и интересы, проявляют собственную инициативу. Лидер-демократ учитывает во взаимодействии с другими их индивидуально-психологические свойства, изучает потребности, интересы, причины спада и роста активности, определяет средства влияния и т.д., то есть актуализирует "Мы" в налаживании социальных и деловых контактов. Либеральный стиль. Характеризуется незначительной активностью руководителя, который может и не быть лидером. Он обсуждает проблемы формально, подвергается различным воздействиям, не проявляет инициативы, часто не способен принимать решения, избегает этого. Во взаимодействии с другими такой лидер пытается переложить решение проблемы на них, он неспособен в процессе делового взаимодействия влиять на его результат, избегает инноваций. Либерал в общении "плывет по течению", часто прибегает к уговорам собеседника. Поэтому нередко активные, творчески ориентированные сотрудники используют рабочее место и время для деятельности, не связанной с общим делом8. В исследованиях последних лет чаще фигурируют такие названия стилей: директивный (командно-административный, авторитарный, при котором руководитель является сторонником единоначалия, подчинения людей своей воле), коллегиальный (демократический, за которого руководитель дает подчиненным самостоятельность, доверяет им), либеральный (за которого руководитель не руководит группой, не проявляет организаторских способностей, не распределяет обязанности и т.п.). У каждого руководителя (лидера) формируются определенные стереотипы деятельности, при выполнении совместной деятельности проявляют себя как стили руководства (лидерства). В научных исследованиях были зафиксированы связи между типом, стилем руководства, культурой управления организации и эффективностью ее деятельности. В целом они сводятся к таким положениям: - стиль не является врожденным качеством, а формируется в процессе деятельности и изменяется, его можно корректировать и развивать. Стилям руководства можно также обучать; - стиль отражает устоявшиеся способы деятельности определенного типа руководителя; тесно связан с психологическими особенностями его мышления, принятия решений, общения и т.д.; - факторы внешней среды (социально-экономические, политические, социально-психологические и т.д.) влияют на формирование стиля руководства; - стиль руководства обусловлен культурными ценностями, традициями организации9. Итак, как лидерство, так и руководство имеют управленческий статус. Общей для лидера и руководителя является возможность применять власть, то есть влиять на поведение других людей или на ситуацию с помощью различных средств: авторитета, принуждения, традиций, экономических, социально-психологических механизмов. 2. Теоретические подходы к изучению проблемы лидерства Лидерство стало объектом исследования многих ученых, и в настоящее время сформулированы основные теоретические подходы к изучению лидерства. Основным и важным является подход с точки зрения динамики поведения. Этот подход еще называют поведенческий. Поведенческий подход создал основу для классификации стилей руководства или стилей поведения. Это стало серьезным вкладом и полезным инструментом понимания сложностей лидерства. Согласно поведенческому подходу к лидерству, эффективность определяется не личностными качествами руководителя, а скорее манерой его поведения по отношению к подчиненным10. Динамика поведения отражает то, как рассматривается лидер: в статике (анализ лидерских качеств) или в динамике (анализ лидерского поведения). В первом случае лидерство трактуется главным образом в терминах относительно постоянных и устойчивых черт характера индивида, т.е. считается, что лидер как бы имеет определенные врожденные черты, которые необходимы ему, чтобы быть эффективным. В противоположность этому поведенческий подход основан на выводах, сделанных на базе наблюдений образов лидерского поведения, то есть действий лидеров, а не унаследованных им черт. Несмотря на то, что поведенческий подход продвинул изучение лидерства, сосредоточив внимание на фактическом поведении руководителя, желающего побудить людей к достижению целей организации, его основной недостаток заключался в тенденции вытекать из предположения, что существует какой-то один оптимальный стиль руководства. Однако, обобщая результаты исследований, использовавших данный подход, выяснилось, что не существует одного “оптимального” стиля руководства. Вполне вероятно, что эффективность стиля зависит от характера конкретной ситуации, и когда ситуация меняется, меняется и соответствующий стиль. Поэтому можно отметить, что необходим ситуационный подход к лидерству. Ситуационный подход определяет, что люди становятся лидерами не столько в силу своей личности, сколько благодаря различным ситуационным факторам и соответствию взаимосвязи между лидером и ситуацией. По мнению американского ученого Фидлера, существуют три критические ситуации, которые влияют на наиболее эффективное лидерство: 1) влияние должности - лидер, имеющий больше должностных полномочий, может значительно легче вести себя, чем тот, кто не обладает такими полномочиями; 2) структура задач, или четкость, с которой поставленные задачи могут быть описаны в сравнении с ситуациями; 3) взаимоотношения между лидером и членами группы, в том числе - насколько коллектив доверяет лидеру и готов идти вслед за ним. То есть эта ситуационная теория определяет лидерство как продукт ситуации: человек, став лидером в одном случае, приобретает авторитет, который начинает на него “работать” вследствие действия стереотипов. Поэтому он может рассматриваться группой как “лидер вообще”. К тому же отдельным людям свойственно “искать посты”, поэтому они ведут себя соответствующим образом11. Ни подход с позиций личных качеств, ни поведенческий подход не смогли выявить логического соотношения между личными качествами и поведением руководителя, с одной стороны, и эффективности, с другой. Это не означает, что они не имеют значения для руководства. Наоборот, они являются существенными компонентами успеха. Однако, в эффективности руководства решающую роль играют также вспомогательные факторы. Эти ситуационные факторы охватывают потребности и личные качества подчиненных, характер задания, требования и воздействие среды. Поэтому современная теория лидерства обратилась к ситуационному подходу. Современные ученые пытаются определить, какие стили поведения и личные качества наиболее соответствуют определенным ситуациям. Это означает, что руководитель-лидер должен уметь вести себя по-разному в разных ситуациях12. Другой подход предполагает изучение лидерских качеств. В соответствии с этим подходом, лидером может быть человек, обладающий определенным набором качеств личности. Однако задача составления их полного перечня оказалась очень сложной. Хотя ученым не удалось сформулировать полного набора качеств, которыми должны обладать эффективные лидеры, все же установлено, что некоторые качества являются обязательными для лидера: высокие умственные способности, широкие общественные интересы и зрелость. Существует также ряд новых подходов, вновь изучающих лидерские качества, но уже в связи с конкретной ситуацией (причинно-следственный подход или “атрибутивная” теория и “харизматичная” теория). 3. Ситуационная модель лидерства Ф. Фидлера На пороге XXI века человечество вошло в принципиально новую фазу своего развития - глобализации социально-экономических и социокультурных процессов, распространения новейших технологий. Одним из самых ярких проявлений этой тенденции является освоение бизнеса и как следствие необходимость совершенствования стилей руководства в организации. Несмотря на достаточно длительное внимание теоретиков управления и менеджеров к данной проблеме, до сих пор в этой области знания нет необходимой научной четкости и определенности. Взгляды ученых на проблемы управления прогрессировали по мере развития общественных отношений. Эффективность организации является важнейшим качественным показателем экономики компании, и стиль управления представляет основную концепцию к успеху любого предприятия. Достижение максимальной продуктивности в жизнедеятельности любой организации, представляющей собой усилие большого количества людей, возможно только при условии профессионального и рассудительного выбора пути руководителя. Фред Фидлер является американским психологом, одним из ведущих специалистов в области организационной психологии прошлого века. Внимательно занимался исследованиями проблемы лидерства, и после большого количества проведенных экспериментов пришел к мысли, что каждая индивидуальная ситуация требует наличия лидера своей разновидности, а такого типа, как идеальный лидер, не существует вообще. Отличительной чертой его модели является результативность деятельности коллектива, которая зависит в основном от того, насколько каждая отдельно взятая ситуация дает возможность руководителю реализовать контроль над своими подчиненными и влиять на их работу. В связи с этим, Фидлером было определено несколько стилей руководства и различные ситуации, а также сформированы оптимальные комбинации этих двух составляющих. По Фидлеру существует исключительно два стиля управления людьми: с преимущественной ориентацией на задачи и с преимущественной ориентацией на человеческие отношения13. Также стоит отметить, что автор метода настаивает на том, что стиль руководителя в целом не меняется и остается стабильным и свойственен конкретному лидеру. Модель Ф. Фидлера позволяет учитывать три фактора, влияющие на поведение (действие) руководителя: - отношения между руководителем и членами коллектива (лояльность, доверие, харизматичность личности руководителя); - структура задания (привычность, четкость формулировки); - должностные полномочия (объем законной власти руководителя). Чтобы сформировать стиль лидерства каждого конкретного руководителя, Фидлер создал специальную анкету сотрудника, которому отдается наименьшее преимущество. Наименее предпочтительный сотрудник обозначается аббревиатурой «НПС». В анкете принимают участие 16 шкал биполярных определений. Согласно этой шкале определялось описание гипотетической личности, с которой руководитель работал бы наименее успешно. Шкала представляет собой профиль из 16 пар характеристик личности, которые оцениваются по 8-балльной шкале14. Пример отдельных характеристик, используемых Фидлером, приведен в таблице 1. Таблица 1. Шкала наименее преимущественного сотрудника
Ситуации 1, 2 и 3 - очень благоприятные. Ситуации 4, 5, и 6 - умеренно благоприятные. Ситуации 7 и 8 - очень неблагоприятные. Другой отличительной чертой данного метода являются восемь базовых ситуаций, на основании которых проводится отбор соответствующего лидера по стилю руководства. Данные ситуации подлежат градуировке от наиболее до наименее благоприятных с точки зрения «маневрирования» человеческими ресурсами. Фред Фидлер сравнил друг с другом результаты использования каждого из стилей руководства в каждой ситуационной категории. В итоге ученый обнаружил, что руководители, стиль руководства которых ориентирован на задачу, более эффективны в очень благоприятных и очень неблагоприятных ситуациях, а лидеры, стиль руководства которых ориентирован на взаимоотношения, наиболее эффективны в умеренно благоприятных условиях. Фидлер утверждал, что базовый стиль руководства кажется постоянным в любых условиях. Исходя из этого, лидер может повысить эффективность руководства только двумя методами. Первый метод - назначить нового лидера, обладающего стилем, который в наибольшей степени соответствует конкретной ситуации. Например, если ситуация в коллективе оценена как очень благоприятная, но коллективом руководит лидер, стиль руководства которого ориентирован на отношения, повысить эффективность работы команды можно, поставив во главе другого лидера, стиль руководства которого ориентирован на задачу. Второй метод - изменить ситуацию так, чтобы она стала гармоничным стилем, которым обладает данный лидер. Можно, например, изменить структуру задач или сделать увеличение / снижение объема собственных полномочий15. Как и все другие модели, модель Фидлера не лишена недостатков. Она также имеет некоторые запреты, но это не значит, что она непригодна для практики управления. Определив, что нацеленный на задание стиль лидерства будет больше подходить в более или менее благоприятных ситуациях и нацеленный на человека стиль лучше проявит себя в смягченных ситуациях, Фидлер представил и заложил основу для будущего ситуационного подхода к управлению. По мнению специалистов в данной области, ситуативный подход Фидлера - отличный способ подчеркнуть значимость взаимодействия лидера, его последователей и ситуации. Он предупреждает нас об упрощенной идее, что независимо от обстоятельств существует один, оптимальный стиль лидерства. Далее, анализ многочисленных исследований показал, что ситуативный подход может иметь практическое применение при отборе, найме и расстановке лидеров. Понятно, что он продолжает вносить значительный вклад в понимание проблем руководства16. Таким образом, Фреда Фидлера справедливо, считают основателем теории ситуационного лидерства. Его модель, работу над которой он, начал в середине 60-х годов, позволяет предсказать эффективность рабочей группы, ведомой лидером. В модели используется три ситуационные переменные, дающие возможность определить степень благоприятности или контролируемости ситуации для определенного лидерского стиля. Заключение Феномен лидерства привлекает внимание исследователей, прежде всего, исключительной практической значимостью проблемы с точки зрения повышения эффективности управления в различных сферах общественной жизни. Лидерство в малой группе - это феномен влиятельного действия или влияния индивида на мнение, оценки, отношение и поведение группы в целом или отдельных ее членов. Лидерство основано на личностных качествах лидера и социально-психологических отношениях, складывающихся в группе. Поэтому лидерство как явление, основанное на социально-психологических механизмах, следует отличать от руководства, в основе которого лежит использование экономических, организационных и командно-административных методов воздействия. Руководитель - лицо, на которое официально возложены функции управления группой и организация ее деятельности; несет юридическую ответственность за функционирование группы перед инстанцией, назначившей его, и имеет в своем распоряжении строго определенные возможности санкционирования - наказания и поощрения подчиненных для влияния на их активность. Лидерство - это сила, которая способствует формированию у группы людей способности делать что-то лучше и больше в направлении реализации общей цели. Оно является неизбежным в любом цивилизованном обществе и пронизывает все сферы жизнедеятельности. Обязательным условием лидерства является наличие власти. Лидерство является специфическим типом управленческого взаимодействия, который основан на наиболее эффективном сочетании различных источников власти и направлен на поощрение людей к достижению общих целей. В работах Ф.Фидлера, основанных на экспериментальных фактах, представлены новые идеи, суть которых сводится к следующему. Эффективность групповой деятельности зависит от трех факторов: 1) структурированности задачи (внешний, объективный фактор), 2) взаимоотношений членов группы (внутренний, объективный фактор), 3) силы позиции лидера (субъективный фактор). Структурированность задачи Ф.Фидлер описывает в терминах ясности, понятности ее для членов группы. Второй фактор, по мнению Фидлера, отражает степень принятия или непринятия лидера членами данной группы. Наиболее интересный вывод, к которому пришел Ф.Фидлер, заключается в том, что ориентированный на задачу лидер более эффективен, когда ситуация в группе или очень благоприятная, или крайне неблагоприятная для него. А лидер, ориентированный на отношения, более эффективен в ситуациях умеренно благоприятных или умеренно неблагоприятных для него. Библиографический список 1. Беннис У., Нанус Б. Лидеры: Пер. с англ. – СПб.: Сильван, 1995. – 183 с. 2. Берд Д. Лидер и группа. О структуре динамики организаций и групп. – Екатеринбург: ЛИТУР, 2002. – 288 с. 3. Дафт Р. Менеджмент. – СПб: Питер, 2015. – 656 с. 4. Друкер П. Эффективный руководитель. – М.: Вильямс, 2015. – 224 с. 5. Занковский А.Н. Организационная психология: Учебное пособие. – М.: Флинта МПСИ, 2002. – 648 с. 6. Зиновьев В.Н., Зиновьева И.В. Менеджмент: Учебное пособие. – М.: Дашков и К, 2010. – 478 с. 7. Ке де Ври М. Мистика лидерства: Развитие эмоционального интеллекта. – М.: Альпина Паблишер, 2003. – 311 с. 8. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Вильямс, 2012. – 672 с. 9. Модель ситуационного лидерства Фидлера [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://infomanagement.ru/lekciya/model_situatsionnogo_liderstva_fidlera 10. Перспективы социальной психологии / Ред.-сост. М. Хьюстон, В. Штребе, Д.,М. Стеферсон; Пер. с англ. – М.: ЭКСМО-Пресс, 2001. – 688 с. 11. Петрович М.В. Управление организацией. – Мн.: Акад. упр. при Президенте Респ. Беларусь, 2010. – 331 с. 12. Сосланд А.И. Фундаментальная структура психотерапевтического метода, или Как создать свою школу в психотерапии. – М.: Московский городской психолого-педагогический университет, 2013. – 368 с. 13. Теория менеджмента: учебник для бакалавров / Под ред. Л. С. Леонтьева. – М.: Юрайт, 2013. – 287 с. 14. Шалагинова Я.В. Психология лидерства. – СПб.: Речь, 2007. – 494 с. 15. Шейн Э.X. Организационная культура и лидерство: пер. с англ. – СПб.: Питер, 2002. – 336 с. 1 Шалагинова Я.В. Психология лидерства. – СПб.: Речь, 2007. – С. 23. 2 Дафт Р. Менеджмент. – СПб: Питер, 2015. – С. 320. 3 Сосланд А.И. Фундаментальная структура психотерапевтического метода, или Как создать свою школу в психотерапии. – М.: Московский городской психолого-педагогический университет, 2013. – С. 14. 4 Друкер П. Эффективный руководитель. – М.: Вильямс, 2015. – С. 39. 5 Петрович М.В. Управление организацией. – Мн.: Акад. упр. при Президенте Респ. Беларусь, 2010. – С. 113. 6 Там же. – С. 116. 7 Ке де Ври М. Мистика лидерства: Развитие эмоционального интеллекта. – М.: Альпина Паблишер, 2003. – С. 49. 8 Перспективы социальной психологии / Ред.-сост. М. Хьюстон, В. Штребе, Д.,М. Стеферсон; Пер. с англ. – М.: ЭКСМО-Пресс, 2001. – С. 151. 9 Занковский А.Н. Организационная психология: Учебное пособие. – М.: Флинта МПСИ, 2002. – С. 367. 10 Берд Д. Лидер и группа. О структуре динамики организаций и групп. – Екатеринбург: ЛИТУР, 2002. – С. 139. 11 Шейн Э.X. Организационная культура и лидерство: пер. с англ. – СПб.: Питер, 2002. – С. 48. 12 Беннис У., Нанус Б. Лидеры: Пер. с англ. – СПб.: Сильван, 1995. – С. 26. 13 Теория менеджмента: учебник для бакалавров / Под ред. Л. С. Леонтьева. – М.: Юрайт, 2013. – С. 114. 14 Модель ситуационного лидерства Фидлера [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://infomanagement.ru/lekciya/model_situatsionnogo_liderstva_fidlera 15 Зиновьев В.Н., Зиновьева И.В. Менеджмент: Учебное пособие. – М.: Дашков и К, 2010. – С. 57. 16 Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Вильямс, 2012. – С. 427. |