Японский менеджмент. японский менеджмент 1488. Особенности применения японской модели в российских условиях
 Скачать 54.35 Kb.
|
КУРСОВАЯ РАБОТА на тему «ОСОБЕННОСТИ ПРИМЕНЕНИЯ ЯПОНСКОЙ МОДЕЛИ В РОССИЙСКИХ УСЛОВИЯХ» Выполнил студент 1-го курса гр.2106c Сысолятин А.Е. ________________ Научный руководитель Мартынова Я.А. ________________ Томск 2021 Содержание Введение 2 1. Японская модель менеджмента 5 1.1Суть и особенности японской модели менеджмента 5 1.2 Приоритетные направления японского менеджмента 8 1.3 Инфраструктура и влияющие факторы на японскую модель менеджмента 10 2. Применение японской модели менеджмента в российских условиях 13 2.1 Характеристика предприятия 13 2.2 Анализ применения японской модели менеджмента 15 2.3 Проблемные места применения японской модели менеджмента и возможные варианты их решения 19 Заключение 21 Список использованных источников и литературы 23 Введение Во всём мире ни одна страна не уделяла такого пристального внимания к управлению персонала, как это делают японские корпорации. На сегодняшний день японская модель менеджмента признана самой эффективной, дающей самые высокие результаты производства. Потому, данная тема является наиболее актуальной в последнее время, так как Японская экономика стремительно стала лидирующей на мировой арене. Японская модель менеджмента признана наиболее эффективной, а потому японские компании отличаются наивысшей исполнительностью персонала и качеством выпускаемой продукции. Целью данной курсовой работы является изучения японской модели менеджмента. Для достижения этой цели необходимо решить следующие задачи: Рассмотреть основные особенности японского менеджмента. Установить, какие факторы влияют на развитие японского менеджмента. Разобрать приоритетные направления в японской модели менеджмента. Рассмотреть специфику применения японской модели менеджмента в Российских условиях. Разобрать проблемные места применения японской системы менеджмента. Найти варианты решений проблем. Объектом исследования является система управления в условиях японского быта, особенностей национального менталитета. Предметом исследования является Российская компания ОАО ЧТПЗ. Методами исследования стало изучение научных статей, изучающих: Особенности японской модели менеджмента Особенности менталитета японской нации Исторический опыт Японского государства и особенности ведения хозяйства, повлиявшие на облик современной Японии. Применение Японской модели управления в Российских реалиях. Анализ применения и поиск вариантов решения проблем. 1. Японская модель менеджмента Суть и особенности японской модели менеджмента В мире существуют разные модели менеджмента, которые несут в себе разные стили управления, разные цели и разные пути их достижения. Во всём мире можно выделить три самые главные модели менеджмента: Американскую, Европейскую и Японскую. Японская модель менеджмента – это опирающаяся на сложившиеся традиции и исторический опыт система управления, нацеленная на привлечение работников к управлению фирмой, минимизацию издержек и создание продукции наивысшего качества. Японская модель менеджмента, о которой и пойдёт речь, в последние годы притягивает к себе взгляды всего развитого мира. Эта модель признана одной из самых лучших и эффективных моделей, которая буквально за пару десятков лет сумела создать из нищего государства, стоявшего на грани признания его частью третьего мира одно из самых высокоразвитых государств не только азиатского региона, но и всего мира. Японская модель менеджмента стала своеобразным переосмыслением западных (а в частности, Американской) моделей под собственные нужды. Эта модель способна применять успешный опыт западных стран, адаптируя этот опыт к японским реалиям и традициям. Так, японская политика управления хоть и находится в поисках, переменяя опыт соседей, в конечном итоге создаёт абсолютно ни на что не похожую модель, формирующую совершенно иной тип менеджмента, присущий лишь самой Японии. В основе своей, японская модель менеджмента – это менеджмент, обладающий «человеческим лицом». Благодаря этому она стала первой моделью в мире, которая привлекла абсолютно всех работников к деятельности предприятия. Японская модель ставит своей целью налаживание контактов как между предприятием и работником, так и между самими работниками. Таким образом, следуя японской стратегии, предприятие создаёт между сотрудниками «семью, нацеленную на достижение поставленных предприятием задач: создание качественного продукта, минимизировав издержки. Это означает, что главным ресурсом любого японского предприятия будет являться человек, а если ещё точнее – коллектив с чётко налаженной системой взаимоотношений внутри этого самого предприятия. Рассмотрим же особенности этой модели. Находясь долгое время в зоне влияния США Япония переняла и переосмыслила именно Американскую идею в области управления. Одним из пунктов Американской модели – работник трудится на одном предприятии всю жизнь. В самой Америке этот пункт не является важным, но именно из США Япония переняла его и именно в Японии она была полноценно реализована. Это повлекло за собой то, что в японских фирмах критерий личных качеств сотрудника не играл важной роли. Наоборот, компания готова сама обучать молодых сотрудников. Японский сотрудник получает непрерывный опыт и знания, а так же карьерный рост, Это дало мощный экономический эффект, так как каждый работник буквально отдавал свою жизнь предприятию и его целью становилось обеспечение процветания его второй “семье”. С другой стороны, в Японии, в виду нацеленности на коллектив происходит очень медленный подъём по карьерной лестнице, ввиду того, что возраст в Японии играет самую важную роль, а так же в виду стандарта о выслуге и лояльности к фирме. Старший в Японии – уважаем, поэтому и высокая должность приходит вместе с возрастом и повышением опыта. Этот фактор является абсолютно ни на что не похожим, так как в американской и европейской моделях карьерный рост происходит благодаря личным профессиональным качествам работника, вне зависимости от возраста или других факторов. Несмотря на этой, требования и к молодому и уже к старшему сотруднику предельно одинаковы – абсолютно все выполняют поставленную задачу в едином темпе. Таким образом, в японских компаниях ответственными за него являются сами сотрудники, которые ставят интересы фирмы выше собственных. Именно в Японии сотрудник в праве принимать решения, которые по его мнению должны привести компанию к успеху. Японская модель характеризует собой бережливость, а вместе с тем, повышенным качеством продукции и самой работы. Вызвано это отсутствием хоть каких либо природных ресурсов, потому и главным ресурсом страны является человек. Японская модель менеджмента так же использует собственную, японскую систему «канбан», в основе которой лежит понятие создания продукта точно в срок. Для решения такой задачи работники используют все способы достижения цели. Так, японцы практически не пользуются отпусками, а их рабочий день может превышать 12 часов. Но на подобный шаг они себя толкают сами, так как их приоритетной целью является достижение поставленных требований и вместе с тем, создание качественного итогового продукта. Так же особенностью этой модели является внутренняя ротация. Она несёт в себе идею о том, что рабочий должен менять сферу деятельности внутри своего направления. Данный метод предлагает не терять интерес к работе, но в большей степени этот метод позволяет сделать многофункционального сотрудника, с целью повышения его профессиональных качеств. Это во многом отличает Японский менеджмент от Американского, где сотрудник имеет четкую, узконаправленную специальность. Несмотря на гибкую систему японского менеджмента, щепетильное внимание к порядку и гармонии является основой не только японского менеджмента, но и всей нации. Жёсткая дисциплина и системность позволяют компании полностью погрузиться в процесс работы, повышая максимальным образом качество изготовляемого продукта 1.2 Приоритетные направления японского менеджмента Японская модель управления впитала в себя в большей степени Американскую стратегию, но со временем японские фирмы пытались творчески переосмыслить опыт западных государств на свой лад, Япония сумела выделить для себя приоритетные направления в управлении компаниями. Одним из главных направлений в японской модели менеджмента является улучшение управления качеством и персоналом. Ввиду того, что главным ресурсом компании является человек, самой главной целью является повышение эффективности работы, в основном, за счёт повышения производительности труда этих самых сотрудников. Приоритетным направлением в японских компаниях является система управленческого контроля т.е., управленческое планирование и обратная связь, выступающая в роли инструмента деятельности менеджеров для удовлетворения потребностей организации. Во многих компаниях Японии для улучшенного управления контроля полагается система филиалов т.е., обособленных от центра компании подразделений, занимающихся непосредственным контролем предприятия. Филиалы занимаются также внутренним планированием, систематизацией собственного капитала и ежемесячным бухгалтерским учётом. Каждый филиал в свою очередь занимается разработкой своего собственного плана. В свою очередь вся компания создаёт на основе планов филиалов единую для всех стратегию. Метод планирования представляет собой несколько этапов, одним из которых является провозглашение стратегии компании, который является скорее образным и выражен в устной форме. Ввиду абстрактности стратегии, управляющий компанией задаются в виде директив. После управляющий филиалом, разработав собственную программу выполнения поставленных на него целей, даёт указания руководителям отделов, которые в свою очередь подготавливают свой собственный план и свой проект бюджета. После проверяется и утверждается план филиала, который передаётся, как и все, в центр. Называется же он “документов с королевской печатью”, так как документ рассматривается между президентом компании и главой филиала, что является только японской особенностью. Несомненно, одной из отличительных особенностей японской модели, можно считать их управление трудовыми ресурсами. Японские компании в первую очередь нацелены на максимизацию эффективности труда своих сотрудников. Несмотря на то, что японские корпорации используют американскую технику управления кадрами, такие как эффективная система заработной платы, организация труда, рабочих мест и прочего, в большей степени, используют такие факторы, как преданность сотрудников, доводимая до жертвенности в интересах фирмы. Японские предприятия гарантируют постоянную работу, систему вознаграждений, непрерывное обучение и всесторонне развитие в рамках своего направления. Делается для того, чтобы сотрудник не терял интерес к работе и выдавал максимальный результат. Японские корпорации нацелены на развитие коммуникативных навыков своих сотрудников, так как все решения принимаются группой. С другой стороны, творческая сторона личности сотрудника играет очень важную роль. Японские менеджеры нацелены дать сотрудникам возможность свободно выразить своё отношение по тому или иному поводу, так как каждый из сотрудников понимает, что он - часть фирмы и её успех прямо пропорционален успеху самого работника. Ещё одним приоритетным направлением японского менеджмента является система управления качеством. Подобный фактор развит в Японии во многом потому, что природных ресурсов у страны нет и потому главной доктриной государства выступает борьба за отсутствие недостатков как на производстве, так и у готового продукта. Исикава Каору, видный японский теоретик управления качества, разработал систему, основанную на кружках качества, т.е., добровольных объединений рабочих, собирающихся для выявления проблем качества. Они основаны на таких принципах, как: Добровольная основа их создания Саморазвитие Групповая деятельность Применение методов управления качеством Взаимосвязь с рабочим местом Активность и непрерывность функционирования Непрерывное развитие, ощущение новаторства и поиска Осознание важности повышения качества продукции и разработки новых путей его дальнейшего повышения Управление качеством даёт Японским корпорациям. Качество закладывается на всех этапах производства, а вместе с этим закладывается чёткое понятие о том, что все дефекты должны устраняться, а все возможные причины создания дефектов должны устраняться ещё до их возникновения. Таким образом, Японские корпорации минимизируют издержки, создавая максимально качественный продукт 1.3 Инфраструктура и влияющие факторы на японскую модель менеджмента Уже давно признан тот факт, что менталитет нации напрямую влияет на стратегию управления предприятием. Японский менталитет и образ жизни, а также накопленный культурный и исторический опыт создаёт систему поведения, норм и ценностей, по которым выстраивается иерархия потребностей, благодаря которой уже создаётся стратегия, способная удовлетворить потребности нации. Поэтому можно с уверенностью сказать, что несмотря на то, что само понятие «японская модель менеджмента» появилось лишь во второй половине 20 века, факторы, повлиявшие на его становление конкретно в том виде, в каком мы его знаем сейчас, появились намного раньше. Особый японский уклад жизни и особое мировоззрение народа появляется ещё во времена создания первых государств на территории Японии и возникновением первого хозяйства. Уже на этом этапе в японском менталитете вырабатывается избыточное чувство долга, дисциплинированность, коллективизм, чувство прекрасного и уважение к старшим. Эти особенности менталитета у японцев существуют и по сей день как в японских фирмах, так и в повседневной жизни. Различия составляют лишь в том, что в 21 веке японец посвящает свою жизнь корпорациям, а не средневековым феодальным государствам и сёгуну, т.е. своему феодалу. Религия в Японии играет немаловажную роль как с точки зрения объединяющего фактора, так и с точки зрения создания менталитета целой нации. Так, в буддизме, национальной религии синто и философских течениях конфуцианства одними из ведущих идей являются идеи порядка, гармонии и эстетики. Так, к примеру, выполнить свой “долг” японский работник может лишь находясь на собственном месте, при этом став лояльным не только к руководству, но и к коллективу, став единым целым одного механизма. Подобный подход к работе соответствует конфуцианскому принципу “каждому - своё место”. Синтез из традиционных религий продвигает идеи уважения к старшим, верности семье и коллективу, что выражается и по сей день в японских компаниях, где тесное взаимоотношение между работниками является основой японского менеджмента. Это порождает коллективизм в японском обществе. Коллективизм - фундамент японского менеджмента, так как только в коллективе японец видит смысл своего существования. Основой коллективизма является уникальная лишь для Японии система гири. Оно не имеет чёткого перевода, но при этом возможно перечислить некоторые её отличительные черты: Гири — это обязанность одного человека по отношению к другому, т.е. это прямая зависимость от коллектива Гири — это, в первую очередь, добровольное следование ему. Другой человек не вправе требовать от другого его выполнения, но, с другой стороны, невыполнение гири человеком считается достойным презрения. Гири — неизменно, возникнув однажды между людьми, оно сохраняется навсегда. Гири — это иерархическая система, в которой есть подчинённый. Но в современной Японии начальник тоже выполняет гири, интересуясь жизнью и мыслями своих подчинённых. Япония сохранила в себе идеи конфуцианства и в чёткой иерархической системе, потому и продвижение по карьерной лестнице прямо пропорционально возрасту работника и его лояльности к начальству. Японские предприятия, как было написано выше, требуют от своих сотрудников чистого рабочего места, а также полной отдаче работе, а обладая эстетическим восприятием, японцы нацелены, в первую очередь, на создание качественного продукта. А самым важным фактором, повлиявшим уже на создание японской модели менеджмента, стало поражение Японской Империи во второй мировой войне. Государство на себе ощутило полную разруху, нищету, два стёртых ядерным оружием города и оккупацию Американской армии. Япония, начав ещё в начале 20 века экспансию в Азии, пыталась создать на оккупированных территориях сырьевые базы, ввиду отсутствия природных ресурсов в самой Японии. Ресурсы были главным стимулом экспансии Японской армии и первоначально рост экономики Японии зависел от количества сырья, поставляемого из дотационных регионов, такие как Корея, Манчжурия и некоторые регионы Китая. Но после потерь всех колоний Япония, чтобы выбраться из нищеты, разрабатывает стратегию по восстановлению страны. Так, одним из благоприятнейших факторов для заново создаваемой экономики стал запрет Соединёнными Штатами Америки иметь Японии собственную армию. Государство свело военный бюджет к минимуму, направив потоки и без того минимальных ресурсов на возрождение экономики. С того момента и устанавливается главная идея Японского менеджмента - минимизация издержек и наивысшее качество продукта Ещё со времён реставрации Мейдзи в девятнадцатом веке Японские компании начинают активно перенимать западный опыт управления. С того времени Япония активно приспосабливает к своим реалиям успешные стратегии. Так, уже две сотни лет назад в государстве зарождается любовь японцев к инновациям, которая существует и по сей день. 2. Применение японской модели менеджмента в российских условиях 2.1 Характеристика предприятия В российских условиях применение японской модели управления наталкивается на ряд преград, одними из которых являются различия менталитета и приоритетов двух наций. Но на примере ОАО ЧТПЗ - Челябинский трубопроводный завод, мы можем увидеть, как применение японского менеджмента отразилось на предприятии. Своё начало оно берёт ещё со времён Второй Мировой Войны. Тогда в Челябинск было эвакуировано Мариупольское предприятие трубного завода. В 1942 году уже начинается выпуск первой продукции. В 1949 году, уже в послевоенное время, оставшееся в Челябинске предприятие начинает освоение водогазопроводных труб методом непрерывной печной сварки. В 1956 на заводе производят трубы большого диаметра. Уже в 1970-х годах ЧТПЗ становится самым крупным трубным заводом в мире. Годовой выпуск продукции составлял 3,3 – 3,5 миллионов тон продукции. Уже после развала Советского Союза, в мае 1993 года в соответствии с программой приватизации Челябинский трубопрокатный завод был приватизирован и впоследствии преобразован в открытое акционерное общество. 2004 год - приобретение 57% акций Первоуральского новотрубного завода, в последствии, к концу 2008 года ЧТПЗ приобретает все акции этого завода. В период с 2008 по 2015 год ЧТПЗ приобретает акции таких компаний, как ЗАО “РИМЕРА”, ЗАО “СОТ”, ОАО “МЗМЗ”, MSA и т.д. ЧТПЗ специализируется на производстве нижеследующих видов стальных труб: - трубы сварные большого диаметра 530-1220 мм, - трубы бесшовные горячедеформированные большого диаметра 245-550 мм, - трубы бесшовные горячедеформированные малого диаметра 108-169 мм, - трубы бесшовные холоднодеформированные 89-429 мм. ЧТПЗ специализируется на производстве нижеследующих видов стальных труб: - трубы сварные большого диаметра 530-1220 мм, - трубы бесшовные горячедеформированные большого диаметра 245-550 мм, - трубы бесшовные горячедеформированные малого диаметра 108-169 мм, - трубы бесшовные холоднодеформированные 89-429 мм. На Челябинском трубопрокатном заводе используются следующие виды производства труб: - горячая прокатка на трубопрокатных пилигримов установках; - горячая прокатка на установке с автоматическим станом; - холодная прокатка труб на станах ХТП; - электродуговая сварка прямошовных труб под слоем флюса; - непрерывная печная сварка. Функциональная структура ОАО ЧТПЗ состоит из: Перерабатывающей подсистемы: производственных цехов, цеха по подготовке производства. Подсистемы обеспечения: автотранспортного цеха, снабжения, ремонтных цехов, комбината общественного питания. Подсистемы планирования и контроля. 2.2 Анализ применения японской модели менеджмента . В последние годы акционеры уделяют большое внимание инновациям. Так, с 2010 года работает новый цех по производству крупногабаритных труб. Эти производственные площадки имеют не только самое современное оборудование, высочайший уровень автоматизации, но и особую культуру производства - «белую металлургию». В результате рождается новая философия работы. В результате в рекордные сроки приобретаются мощности, производящие трубы, отвечающие самым строгим требованиям заказчиков, с запасом на будущее, гарантирующие качество и надежность, экологическую и промышленную безопасность, комфортные условия труда. В новых цехах поддерживается порядок и чистота, рабочие носят белоснежные комбинезоны, а сами цеха залиты светом. Набор в мастерскую строже. Потому что компания нацелена на поиск молодых, мотивированных сотрудников, готовых к развитию. Компания, в свою очередь, обеспечивает постоянное обучение сотрудников для обеспечения карьерного роста и улучшения производственных процессов. ОАО «ЧТПЗ» также во многом использует японский стиль управления, потому что использует следующие варианты для достижения максимального качества работы и продукции: - повышение ответственности и вовлечение персонала в процесс постоянного улучшения качества продукции, своей работы и удовлетворенности внутренних и внешних клиентов. - обеспечение оптимальными ресурсами выполнение мероприятий, направленных на снижение вредного техногенного воздействия ОАО "ЧТПЗ" на человека и окружающую среду, на охрану здоровья, труда и обеспечение промышленной и информационной безопасности. - увеличение реальных доходов работников ОАО "ЧТПЗ" за счет увеличения объема продаж, повышения производительности труда, снижения себестоимости продукции; - улучшение условий труда за счет реализации программы технического перевооружения основных фондов и реализации предложений сотрудников. - организация процесса постоянного обучения менеджеров современным методам управления и инструментам оптимизации, повышения квалификации персонала. - создание эффективной системы мотивации для повышения производительности труда и удовлетворенности персонала. - соблюдение принципов и ценностей философии Белой металлургии. - Выполнение заказов и услуг с высоким уровнем качества и точно в срок - принцип их работы. Система непрерывных улучшений, призванная, ко всему прочему, приносить и значительный экономический эффект в стратегической перспективе как раз из таких философских категорий. «Высота 239» и «Железный Озон 32» доказали ее важность - она буквально встроена в их работу, во все производственные и технологические процессы, в сознание сотрудников. На практике это проявляется в чистоте помещения, чистых, белых халатах рабочих, запрете на курение, телефоны и прочее. Среди специальностей для обучения - механик, слесарь-ремонтник, оператор трубного производства, технолог обработки металлов давлением, инструктор контроля качества и др. Студенты, по сути, ждут новых условий обучения: 60% времени посвящено практике и 40% теории. Ожидается, что студенты будут обучаться не только на современных производственных предприятиях ЧТПЗ, но и в крупнейших нефтегазовых компаниях страны – «Газпроме», «Транснефти», «Роснефти» и других. В конце колледжа, лучшие студенты будут заняты в CHTP бизнеса. Нужно учитывать и то, что зарплата у работников ЧТПЗ в среднем на 20-25% больше, чем в других подобных предприятиях. При этом нужно учитывать, что работники, в основном, от 25 до 27 лет, а большинство при этом из них с высшим образованием. Прежде чем попасть на завод, они прошли строгий отбор и первичное обучение, а обучение они проходят непрерывно в процессе уже самой работы, чтобы повысить свои навыки и легко продвигаться по карьерной лестнице. Акционеры компании ЧТПЗ создают все условия для поддержания продуктивной рабочей атмосферы на предприятиях и для полноценной жизни сотрудников и их семей. На предприятиях компании ЧТПЗ обустроено большинство АБК, организовано современное медицинское обслуживание и качественное питание. Завод ЧТПЗ имеет уникальные технологические преимущества, которые позволяют соответствовать мировым стандартам качества по конкурентоспособным ценам и минимальному сроку поставки. Использование инновационных наноструктурированных материалов для сварочных компонентов и упрочнения сварки гарантирует максимально возможную производительность продукции. Среди наиболее значимых нововведений в предприятии - экономия металла за счет изменения размера привариваемых планок. Ожидаемый экономический эффект - более 20 млн рублей в год. Также, в прошлом году в рамках программы непрерывного совершенствования предприятия сотрудники «Высоты 239» реализовали ряд проектов, которые были направлены на соблюдение и поддержание чистоты, а также на увеличение сроков эксплуатации собственного оборудования. Таким образом мы можем видеть влияние японской модели менеджмента на данном предприятии. И несмотря на то, что ЧТПЗ использует не всю полноту возможностей японской модели, именно это предприятие можно назвать достаточно хорошим примером использования японской модели менеджмента. 2.3 Проблемные места применения японской модели менеджмента и возможные варианты их решения Минимизация издержек и устранение в процессах всего лишнего, что отнимает время, деньги и силы — это те факторы, на которых следует акцентировать внимание компаниям, независимо от менталитета и страны. Хотя, конечно, в российской практике возникают некоторые сложности в адаптации методов. У нас другое отношение к ошибкам. И система «наказаний» в некотором смысле является сильным сдерживающим фактором для свободной среды. Страх перед начальством во многом не играет положительно на производительности работы, а скорее, сдерживает работников проявлять инициативу и участвовать в жизни предприятия. Из-за этого создаётся атмосфера, не настроенная на создание улучшений. Поэтому нужно находить подходящую формулу именно для российских реалий, способную скорректировать некоторые аспекты и направить силы на улучшение производительности труда. В российских фирмах для того, чтобы реализовать у себя японскую модель управления, не хватает терпения и последовательности. Рабочие не нацелены создавать качественный продукт, тщательно его прорабатывать и вкалывать в него реальные усилия. Можно сказать, что даже не так важна разница в менталитете, как целеустремлённость и настойчивость в достижении поставленных целей. Развитие коммуникативных качеств, материальная обеспеченность, гарантия работы, требование к чистоте, порядку и обеспечение атмосферы. Это те факторы, которые могут быть реализуемы не только в Японии. Японцы приписывают свой успех в бизнесе термину WA, что означает круг. В контексте термина данного термина, этот «круг» символизирует слаженную работу менеджеров и рядовых сотрудников в «кругах семейного типа». В отличие от функциональных и горизонтальных систем управления, используемых в российских компаниях, пришедших именно из США и Европы, японские фирмы развивают коммуникативные качества своих сотрудников, что позволяет создать добродушную атмосферу, побуждающая повышать интерес к профессии. WA, обеспечивающая внедрение философии кайдзен на японских предприятиях, является частью культуры производства. Это своего рода моральный кодекс строителя коммунизма, как бы парадоксально это ни звучало сегодня. Несмотря на то, что Япония и Россия фундаментально различны между собой, определённые стратегии управления реализуемы абсолютно во всех условиях. Для того, чтобы реализовать японскую модель менеджмента в Российских условиях, стоит уделить большое внимание работникам, их взаимоотношениям между собой и отношением к начальству. Руководитель должен в первую очередь быть лидером. Работники должны чувствовать не его власть, а его авторитет. Компании должны уделять большое внимание обучению сотрудников и гарантирование постоянного места работы. Так же Российские компании должны быть нацелены не на обеспечение массового производства и достижения максимальной прибыли, а в первую очередь на качество выполненной работы. Должна быть реализована система, как в Японии, когда работник первым испытывает продукт, изготовленный на его компании, чтобы максимально приблизить продукт к человеку. Благодаря этим мерам российские фирмы сумеют выйти на новый уровень, создавая продукцию, отвечающую стандартам и способную конкурировать с другими странами. Заключение Япония — это государство, обладающее особым менталитетом и складом ума её народа. Эти особенности породили особую стратегию управления хозяйством, непохожую ни на одну другую во всём мире. Сила традиций, национальные особенности формируют уникальную систему, признанную во всём мире. Японская модель менеджмента имеет огромные преимущества и ряд недостатков. С одной стороны, японская модель менеджмента стала первой в мире системой, привлекающей сотрудников к управлению предприятия. Компании нацелены в первую очередь на то, чтобы сотрудник чувствовал себя комфортно на своём месте. Для этого японские фирмы обеспечивают постоянную работу, постоянную ротацию кадров и непрерывное обучение его, с целью его повышения по карьерной лестнице. С другой стороны, в Японии сильны традиции времён средневековья. Японский работник выбирает свою профессию на всю жизнь. Японские корпорации требуют от сотрудников жертвенности в интересах фирмы. Ввиду этого в Японии большая часть сотрудников корпораций работают по 18 часов в день. В Японии один из высочайших уровней самоубийств. Вызвано это психической нестабильностью людей, ввиду их огромной переработки и полной отдаче предприятия. Успех компании — это успех работника, поэтому любая неудача ведёт за собой не только экономические, но и психологические последствия. Таким образом мы можем увидеть, что несмотря на огромный успех данной модели управления, она остаётся национальной, ввиду большого японского культурного и исторического наследия, влияющего непосредственно и на японскую модель менеджмента. Несмотря на это, Японская модель менеджмента является наиболее эффективной, но реализация на сто процентов во всём остальном мире будет невозможна. Такие качества, как жертвенность компании, долг (система гири) фанатизм к самому процессу работы вырабатывались у японской нации столетиями. Японский менеджмент в первую очередь, как не сложно догадаться, японский, и отвечает он в первую очередь японским потребностям и реализуется в японском стиле. Но с другой стороны, Япония стала первой страной в мире, расставившая приоритеты в пользу человеческого фактора. В то время, как Американская модель менеджмента главной целью ставит прибыль, японская модель ставит своей задачей упор на качество. Во многом, Японский менеджмент может быть интегрирован во все страны мира, с учётом определённых поправок. Особенно в России Японская модель может интегрироваться лучше. Россия – это страна Евразии, сочетающая в себе Европу и Восток. Такие качество, как коммуникабельность, любовь к своему делу и творческая адаптация зарубежных инноваций есть в Русской нации и сейчас. Для того, чтобы повторить успех, стоит расставить приоритеты, поставив главной объектом на предприятии не прибыль, а человека, чтобы работник был причастен к жизни предприятия, чтобы он охарактеризовал себя с предприятием и был нацелен на создание качественной продукции, приносящей успех фирме, а вместе с этим, и самому себе. Список использованных источников и литературы 1. Дашкова И. А., Ткаченко И. В., Захарченко Н. С. Менеджмент. Методы принятия управленческих решений. — М.: Юрайт. 2020. 276 с. 2. Клыков М. С., Спиридонов Э. С., Рукин М. Д., Менеджмент. — М.: Ленанд. 2017. 312 с. 3. Коргова М. А. Менеджмент. Управление организацией. — М.: Юрайт. 2019. 198 с. 4. Коротков Э. М., Приходько В. И., Иванова Т. Ю. Теория менеджмента. Синергетический менеджмент. Учебник. — М.: Юрайт. 2017. 332 с. 5. Мардас А. Н., Гуляева О. А. Теория менеджмента. Учебник для академического бакалавриата. — М.: Юрайт. 2019. 288 с. 6. Маслова Е. Л. Теория менеджмента. Практикум. — М.: Дашков и Ко. 2019. 158 с. 7. Менеджмент. Учебник для СПО / ред. Кузнецов Ю. В. — М.: Юрайт. 2019. 448 с. 8. Севастенко Г.П., Горбенко М.А. Менталитет и традиции Японии [электронный ресурс]//URL://https://cyberleninka.ru/article/n/mentalitet-i-traditsii-yaponii/viewer 9. Нефодин А.С., Грашкина М.В. Японский менталитет [Электронный рессурс]//URL:https://cyberleninka.ru/article/n/yaponskiy-mentalitet/viewer 10. Особенности и преимущества японской модели менеджмента [электронный ресурс]//URL:https://bitcop.ru/blog/yaponskij-menedzhment 11. Официальный сайт ОАО ЧТПЗ//URL: https://chelpipe.ru/ |