Вопрос 1. Остановимся на каждом из них более подробно
 Скачать 21.94 Kb.
|
|
Вопрос 1 1) Технология - педагогический дизайн учебной программы. Модель ARCS Джона Келлера (John Keller) (Внимание, Значимость, Доверие, Удовлетворение). Эксперт из США в области обучающих систем Джон Келлер разработал модель, которая повышает мотивацию учеников к процессу обучения. Он назвал ее ARCS, по заглавным буквам входящих в нее компонентов: Аttention – внимание, Relevance – значимость, Confidence – уверенность, Satisfaction – удовлетворение. Смысл ARCS заключается в последовательности действий: первым делом захватить внимание ученика, потом сделать так, чтобы он поверил в значимость процесса обучения, вселить в него уверенность в собственных силах и в заключение добиться удовлетворения полученными результатами. Остановимся на каждом из них более подробно. Внимание. Привлечь внимание ученика к учебному курсу – первый и самый важный шаг. Причем, недостаточно сделать это на первоначальном этапе обучения. Мотивировать необходимо в течение всего срока обучения. Внимание обучающихся поддерживается с помощью вариативности заданий и разнообразных типов представления материала, смены видов деятельности. Очень важна и методика подачи материала, особенно если он сложный для восприятия и усвоения. Важно заинтриговать обучаемого, «зацепить» его, привлечь его внимание нестандартными, спорными, возможно даже парадоксальными идеями. Хорошим приемом, позволяющим удерживать внимание, является деление курса на отдельные модули и постановка четких целей в каждом модуле. Очень облегчают восприятие сложной информации неформальный (в меру) стиль изложения. Необходимо использовать понятные обучающимся термины и примеры. Помочь в борьбе со скукой может частая смена учебных заданий и способов презентации материала. Сайт предоставляет преподавателю массу возможностей. Анимация, мультфильмы, задания в виде тестов, кроссвордов, тренинги по запоминанию формул и т.п. Включение в тело урока отступлений, отвлеченных вопросов, юмористических вставок (забавных историй) также заставит ученика «держать внимание», как это не парадоксально звучит, не отвлекаться и избавит их от эффекта «засыпания», что только усилит их мотивацию. Значимость. Внимание штука не постоянная. Постоянно быть внимательным не получится даже у самого прилежного студента. Особенно если информация, которую он получает, является чисто теоретической, сложной по содержанию. И здесь мы переходим ко второму компоненту повышения мотивации – придание значимости излагаемого курса обучения. Желательно включать в учебный курс алгоритмы последовательных действий, которые смогут привести к конкретному результату не в перспективе, а буквально тут же. Уверенность. Следующий способ – придание ученику уверенности в собственных силах. У обучающегося не должно быть никаких сомнений, что он сможет усвоить учебный курс и получить качественные знания. Важно укреплять уверенность в том, что он успешно овладевает материалом и справляется с поставленными задачами. Своевременная, конструктивная обратная связь помогает сохранить и повысить мотивацию. Обратная связь должна быть неформальной, адресной и поддерживающей. При этом важно избегать формальности в комментариях, не превращать их в отписки. Очень важно обращаться к эмоциям обучающихся относительно приобретаемых в процессе обучения знаний или опыта, если они положительны – уверенность возрастает. Соответствие результатов обучения ожиданиям учащегося формирует ощущение удовлетворенности. Удовлетворение. Даже если в полной мере использовали первые три фактора сохранения мотивации – внимание, значимость и уверенность, ближе к концу учебного года мотивация пользователя все равно будет падать. Накапливается усталость, голова «забита» большим объемом информации. Если появились такие признаки, значит, пришло время внедрять четвертый способ повышения мотивации – удовлетворение обучаемого. В первую очередь, необходимо представить полученные результаты, как соответствующие тем ожиданиям студента, какие он представлял себе в начале обучения. Далее, нужно показать ему положительные изменения, полученные в процессе обучения. Ну и не стоит забывать о таких простых «мотиваторах», как высокие оценки, поощрения, похвала за выполненные задании. Компонент «удовлетворенность» нуждается в постоянной «подпитке» со стороны учителя. Придерживаясь одного из постулатов модели мотивации Портера-Лоулера о том, что результативность труда порождает удовлетворенность, следует всячески поощрять качественное выполнение заданий в рамках курса. Постоянно создавать ситуацию успеха и, следовательно, положительно воздействовать на мотивацию, возможно через осуществление индивидуального подхода к каждому обучающемуся. Создание атмосферы доверия и психологического комфорта. 2) Проведение посттренингового сопровождения. Психология посттренингового сопровождения направлена на создание условий, благодаря которым человек после участия в социально-психологическом тренинге сможет применять новые знания, умения, навыки, реализовывать определенные отношения в реальной жизнедеятельности. Посттренинговое сопровождение сотрудников – это комплекс мер, чтобы стимулировать сотрудников применять в рабочих ситуациях полученные на тренинге знания и навыки. Принципы посттренингового сопровождения: − последовательность — это принцип, связанный с тем, что посттренинговые мероприятия начинаются сразу же после завершения основной тренинговой процедуры. Если данный принцип будет нарушаться, то с учетом особенностей человеческой памяти закрепления поученных навыков и знаний не произойдет; − системная организация участия — это принцип, основанный на модели Д. Киркпатрика, отражающий тот факт, что в посттренинге должны быть представлены четыре профессионально-ролевые позиции: участники, тренер (внешний или внутренний), руководитель участников, программный менеджер; − неформальность — данный принцип связан с поощрением посттренинговой активности персонала, которая может стать примером и для других сотрудников; − длительность — это принцип, основанный на том, что посттренинг заканчивается тогда, когда тренируемый навык переходит в разряд неосознанной компетентности; − методическое разнообразие — методы посттренинга должны вызывать интерес у большинства персонала. 3) А. Морита, основатель корпорации Sony, называет следующие особенности японской модели мотивации: «Мы считаем нецелесообразным и ненужным слишком часто определять круг обязанностей каждого работника потому, что всех учат действовать, как в семье, в которой каждый готов делать то, что в данный момент необходимо. Если где-то допущен брак, то считается дурным тоном, если управляющий начнет выяснять, кто допустил ошибку. В своих контактах с иностранными компаниями я очень часто видел, что таким второстепенным вещам, как внешний вид, здания и обстановка кабинетов, уделяется гораздо больше времени, внимания и денег, чем они этого заслуживают. Мы предпочитаем, прежде всего, заботиться об атмосфере на наших заводах, о создании комфортабельной, простой и приятной рабочей обстановки, что, как мы считаем, оказывает прямое воздействие на качество продукции... В Америке люди приучены к системе, когда человек продает свой труд за определенное вознаграждение. В каком-то отношении это хорошо, потому, что люди знают, что они должны трудиться, чтобы заработать деньги, иначе их уволят. В Японии мы идем на риск, обещая людям постоянную занятость, и затем должны постоянно их мотивировать. Все же я считаю большой ошибкой мнение о том, что деньги это единственный способ вознаграждения за труд. Людям нужны деньги, но они хотят, прежде всего, получить удовольствие от своей работы и гордиться ею». Контрольные вопросы 1 - Как вы относитесь к тезису о том, что в развитых странах зарплата перестает быть существенным мотивационным фактором? Аргументируйте свою позицию. Я все же считаю, что зарплата даже в развивающихся странах не перестаёт быть существенным мотивационным фактором. Таким образом, я не согласна с данным тезисом. По моему мнению, помимо заработной платы, появляются и другие мотивационные факторы, такие как сплоченный коллектив или удобный рабочие условия, создающие продуктивную атмосферу. Но, несмотря на появление данных факторов мотивации, заработная плата не перестаёт быть ключевым мотивационным фактором даже в развитых странах. 2 - Каково в среднем, по вашей оценке, должно быть соотношение заработной платы руководителей высшего звена и непосредственных исполнителей работы в организации? Различается ли это соотношение в различных странах (например, в США и Германии?) По моей оценке, в среднем соотношение заработной платы руководителей высшего звена и непосредственных исполнителей работы в организации должна быть 3:1, так как размер заработной платы в первую очередь оценивается полезностью, приносимой обществу. Я считаю, что руководители несут большую ответственность, вносят больший умственный вклад в работу, поэтому их зарплата и должна быть больше. Говоря о различии этого соотношения, я думаю, нужно говорить не о странах, а о целях компании, роли руководителя и подчиненных в ней. Таким образом, это соотношение, по моему мнению, не должно зависеть от страны, а должно зависеть от рода деятельности компании и пользы руководился и подчиненного звена в нем. 3 - Каковы особенности системы мотивации работников в современной России? Какую роль занимают в ней материальные стимулы? Приведите примеры. Аргументируйте свою точку зрения. Особенности системы мотивации в России: - опыт, накопленный в части морального поощрения лучших работников - выплаты независимо от трудового оклада - нет совмещения должностей - «Кнут и пряник» - Отсутсвие соревновательности Я считаю, что материальные стимулы занимают ключевую роль в системе мотивации в России. Например, менеджеры АЗС компании «Лукойл» получают большую зарплату, если перевыполнят ежемесячный план по продаже бензина, таким образом у менеджеров появляется мотивация работать лучше, чтобы получить большую заработную плату. Так же в качестве примера можно привести школы, где учителям платят больше, если они берут классное руководство. Учителя становятся более заинтересованными брать классное руководство из-за повышения заработной платы. |