. Отчет. Отчет о прохождении практики я проходил учебную практику на базе ооо Электроприбор
 Скачать 49.5 Kb.
|
|
2. Краткий отчет о прохождении практики Я проходил учебную практику на базе ООО «Электроприбор». Практика по получению первичных профессиональных умений и навыков - важный этап обучения, при прохождении которого можно применить на практике полученные ранее теоретические знания. Во время прохождения практики я: - закрепил теоретические знания и умения, полученные в процессе обучения; - получил навыки аналитической деятельности в организациях; - приобрел практический опыт работы в коллективе; - приобрел первоначальные навыки изучения и анализа локальных нормативных актов, регулирующих деятельность организации. Мне был поставлен ряд задач, которые я должен был выполнить по мере прохождения практики. Исходя из этих задач, суть моей практики заключалась в следующем: 1. Прохождение инструктажа по технике безопасности. 2. Ознакомление с работой организации. 3. Изучение нормативных документов, регламентирующих работу организации. 4. Составление и написание отчета о практики. ООО «Электроприбор» является поставщиком электротехнической продукции напрямую от производителя. Компания была основана 26 сентября 2005 года, осуществляет свою деятельность на территории Красноярского края. По своей организационно-правовой характеристике является обществом с ограниченной ответственностью. Общество с ограниченной ответственностью – это учрежденная одним или несколькими лицами организация, уставный капитал которой разделен на доли в соответствии с учредительным договором. Участники такого общества не отвечают по его обязательствам, а несут риск убытков в пределах стоимости их вкладов. Законом предусмотрены ограничения количества участников и размеров уставного капитала. В отличии от акционерного общества в обществе с ограниченной ответственностью создается паевой капитал, но паевые свидетельства не являются ценными бумагами и не обращаются на рынке ценных бумаг. В форме общества с ограниченной ответственностью создаются обычно мелкие и средние предприятия. Они мобильны в управлении и имеют те же преимущества, что и хозяйственные товарищества, но в них материальная ответственность ее частников ограничена размерами их паев. Основными преимуществами предприятий формы Общества с ограниченной ответственностью являются: 1. Ограниченная ответственность акционеров. Личное имущество акционеров отдельно от бизнеса и не может быть изъято для оплаты долгов корпорации. Существуют исключения, связанные в основном с мошенничеством. 2. Мобильность в налоговом планировании. Различные налоговые льготы, не доступные собственничеству или товариществу, доступны корпорации. 3. Мобильность корпоративного управления. Собственник или собственники могут проявить различную по их желанию степень в управлении корпорацией. 4. Более доступное финансирование. Долгосрочное финансирование кредитными институтами более доступно, так как кредитор может использовать в качестве обеспечения безопасности, как имущество корпорации, так и личные гарантии. 5. Непрерывное существование корпорации. Корпорация продолжает существовать и действовать от изменения в составе акционеров. 6. Доступность изменения права собственности. Относительно просто изменить права собственности путем передачи акций, если корпорация не против. 7. Объединение опыта и навыков более чем одного человека. В этом случае происходят слияние различных талантов. Однако существует и ряд недостатков сопутствующих деятельности таких предприятий и организаций. 1. Усиленное государственное регулирование. Корпорация должна отчитывается на всех уровнях государственной власти. 2. Деятельность ограничена уставом. В зависимости от устава корпорация может охватить широкий спектр деятельности, а может ограничивать активностью узкой сферой. 3. Манипулирование. Меньшинство акционеров может эксплуатироваться большинством акционеров корпорации. 4. Расходы. По сравнению с частными предприятиями общество с ограниченной ответственностью необходимым образом должно вести необходимые формы и документы. Общество не публикует отчетность о своей деятельности, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Федеральным законом и иными федеральными законами. В случае публичного размещения облигаций и иных эмиссионных ценных бумаг общество обязано ежегодно публиковать годовые отчеты и бухгалтерские балансы, а также раскрывать иную информацию о своей деятельности, предусмотренную федеральными законами и принятыми в соответствии с ними нормативными актами. Предприятие является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, расчетный счет и иные счета в банках России, круглую печать, штампы, бланки со своим наименованием и действуют на основе полного хозяйственного расчета, самофинансирования и самоокупаемости. Учредительные документы - документы, определяющие индивидуальные особенности статуса конкретного юридического лица в рамках действующего законодательства. Общество с ограниченной ответственностью осуществляет свою деятельность на основании устава. Устав Общества с ограниченной ответственность это - устав, определяющий порядок и условия функционирования предприятия. Устав содержит сведения об организационно-правовой форме предприятия, его наименовании, местонахождении, размере уставного капитала, составе, порядке формирования и компенсации его органов управления и контроля, порядке распределения прибыли и формирования фондов предприятия, порядке и условиях реорганизации и ликвидации предприятия. Устав ООО – учредительный документ, который необходим при регистрации ООО и его открытии. От устава ООО во многом зависит правовая регламентация взаимоотношений Общества с участниками, а также отношений участников между собой. Основным направлением деятельности ООО «Электроприбор» является поставка напрямую от производителя продукции следующих видов: - светотехнические изделия - низковольтное оборудование - кабельно-проводниковая продукция - система проводки кабеля - электрощитовое оборудование То есть, все виды светильников (бытовые, уличные, промышленные, парковые, шахтные, прожектора, пускорегулирующие устройства к светильникам), лампы (накаливания, люминесцентные, ртутные, галогеновые, металлогалогеновые ), низковольтная аппаратура, кабельно-проводниковая продукция, высоковольтное оборудование, трансформаторы, крановое оборудование, электроустановочные изделия, а так же средства индивидуальной защиты и многое другое. Большое значение в современных условиях хозяйствования приобретает изучение качественной характеристики состава работающих (состав работающих по полу, возрасту, стажу работы, уровню образования и квалификации рабочих, состояние трудовой дисциплины, охват рабочих производственным оборудованием и т.п.), т.к. производительность труда во многом зависит от качественной характеристики рабочих, а уровень организационной, технической и экономической работы – от качественной характеристики руководителей и специалистов. Численность работников в ООО «Электроприбор» составляет 9 человек, это хоть и небольшой, но дружный и отлаженный коллектив, который обладает профессиональными навыками и большим опытом работы в данной сфере. 1. Организационная деятельность Функции подразделений организации: - Всего в организации работает 9 человек. Из них: - Генеральный директор- 1человек - Заместитель директора- 1 человек - Менеджер по продажам – 2 человека - Менеджер по закупкам- 1 человек - Бухгалтер- 1 человек - Компьютерный техник- 1 человек - Кладовщик- 1 человек - Помощник кладовщика- 1 человек Руководство текущей хозяйственно-финансовой деятельностью общества осуществляется единолично исполнительным органом – генеральным директором. Генеральный директор и заместитель несут личную ответственность за соблюдение порядка ведения, достоверность учета и отчетности. Достоверность данных, содержащихся в годовом отчете Общества, годовой бухгалтерской отчетности, должна быть подтверждена Ревизионной комиссией Общества. Заместитель генерального директора назначаются и освобождаются от должности генеральным директором предприятия, и подотчетен в своей деятельности генеральному директору общества. Менеджер по закупкам осуществляет поиск поставщиков, ориентируясь на качество предлагаемых материально-технических ресурсов, цену, сроки поставок, благоприятные условия поставок; развивает отношения с поставщиками, анализирует их производственные и финансовые возможности, изучает возможность и целесообразность установления прямых долгосрочных хозяйственных связей по поставкам продукции. Главная задача бухгалтера – своевременно и достоверно отражать состояние дел и обязательств организации, определять результат предпринимательской деятельности, обеспечивать руководство информацией для повседневного финансового управления организацией и участвовать в этом управлении. Кроме того, бухгалтер контролирует эффективность использования средств. Менеджеры по продажам осуществляют деятельность по поиску клиентов, заключению договоров, контролируют поставку продукции потребителям. Кладовщик совместно с помощником кладовщика организует приемку продукции от поставщиков на склады, обеспечивают рациональное хранение и подготовку к выдаче потребителям, осуществляют выдачу товара клиентам. Под организационной структурой управления понимается упорядоченная совокупность устойчиво взаимосвязанных элементов, обеспечивающих функционирование и развитие организации как единого целого. Элементы – это службы, группы и работники, выполняющие те или иные функции управления в соответствии с принятыми принципами специализации. Отношения между элементами структуры управления поддерживаются благодаря связям, которые принято подразделять на горизонтальные и вертикальные. Вертикальные связи – связи между подчиненными и прямыми начальниками. Горизонтальные связи – связи между равными по уровням индивидами или структурными подразделениями. Исторически сложились следующие виды основных организационных структур: - линейная; - линейно-функциональная; - дивизиональная; - линейно-штабная; - матричная. Линейная структура характеризуется четким единоначалием. Линейно-функциональная осуществляется линейными и функциональными руководителями. Линейный руководитель осуществляет всю полноту управления по всем объектам и по всем функциям управления, несет всю полноту ответственности за результаты деятельности своего подразделения (руководитель предприятия, начальники цехов, мастера участков). Функциональные руководители бывают двух типов: реализующие одну или несколько функций управления по всему объекту управления или те, кто реализует все функции управления в части объекта управления в соответствии с принятыми принципами специализации. Дивизиональная структура представляет собой скоординированную децентрализацию, вырастает из департамезации, в которой за основу берется какой-то конечный результат: продукт, потребитель или рынок. Подразделения-дивизионы (стратегические бизнес-подразделения) имеют значительную производственно-хозяйственную самостоятельность. Линейно-штабная представляет собой линейно-функциональную структуру управления, дополненную штабным органом. Штабное подразделение может носить как временный, так и постоянный характер. Штабные структуры создаются в следующих случаях: - ликвидация последствий стихийных бедствий, аварий, катастроф; - освоение новой продукции, новой технологии, не традиционной для данного предприятия; - решение внезапно возникшей неординарной задачи. Матричная структура построена по принципу одновременного управления, как по горизонтали, так и по вертикали. Основу образует линейно-функциональная структура, которая дополняется структурами программного управления. Помимо руководителя организации назначается руководитель программы, ранг которого выше ранга руководителя организации. В ООО «Электроприбор» линейная организационная структура, это связано в первую очередь с малым размером предприятия. Стиль руководства – это способ, система методов воздействия руководителя на подчиненных. Один из важнейших факторов эффективной работы организации, полной реализации потенциальных возможностей людей и коллектива. Большинство исследователей выделяют следующие стили руководства: - директивный стиль (авторитарный); - демократический стиль (коллегиальный); - либеральный стиль (попустительский или анархический). Директивный стиль управления характеризуется высокой централизацией руководства, доминированием единоначалия. Руководитель требует, чтобы о всех делах докладывали именно ему, единолично принимает решения или отменяет их. К мнению коллектива не прислушивается, все решает за коллектив сам. Преобладающими методами управления являются приказы, наказания, замечания, выговоры, лишение различных льгот. Контроль очень строгий, детальный, лишающий подчиненных инициативы. Интересы дела ставятся значительно выше интересов людей, в общении преобладают резкость и грубость. Авторитарный стиль руководства отрицательно сказывается на морально-психологическом климате, ведет к значительному снижению инициативности, самоконтроля и ответственности работников. Демократический стиль управления характеризуется распределением полномочий, инициативы и ответственности между руководителем и заместителями, руководителем и подчиненными. Руководитель демократического стиля всегда выясняет мнение коллектива по важным производственным вопросам, принимает коллегиальные решения. Регулярно и своевременно проводится информирование членов коллектива по важным для них вопросам. Общение с подчиненными проходит в форме просьб, пожеланий, рекомендаций, советов, поощрений за качественную и оперативную работу, доброжелательно и вежливо; по необходимости применяются приказы. Руководитель стимулирует благоприятный психологический климат в коллективе, отстаивает интересы подчиненных. Либеральный стиль управления характеризуется отсутствием активного участия руководителя в управлении коллективом. Такой руководитель «плывет по течению», ждет или требует указаний сверху или попадает под влияние коллектива. Предпочитает не рисковать, «не высовываться», увиливает от разрешения назревших конфликтов, стремится уменьшить свою персональную ответственность. Работу пускает на самотек, редко ее контролирует. Такой стиль руководства предпочтителен в творческих коллективах, где сотрудники отличаются самостоятельностью и творческой индивидуальностью. Не существует «плохих» или «хороших» стилей управления. Конкретная ситуация, вид деятельности, личностные особенности подчиненных и др. факторы обусловливают оптимальное соотношение каждого стиля и преобладающий стиль руководства. Изучение практики руководства организациями свидетельствует, что в работе эффективного руководителя в той или иной степени присутствует каждый из трех стилей руководства. В ООО «Электроприбор» руководитель в основном использует демократический стиль руководства. Подчинённым предоставляется самостоятельность соразмерно их квалификации и выполняемым функциям, они широко привлекаются к подготовке и принятию решений. В каждом трудовом коллективе наряду с формальной (официальной) структурой взаимоотношений существуют и неформальные (неофициальные) отношения между членами коллектива. Неформальные организации в определенной мере влияют на политику формальной. Это связано с тем, что каждый член трудового коллектива принадлежит одновременно ко многим группам. Неформальные организации – это стихийно образовавшаяся группа людей, вступивших в регулярное взаимодействие для достижения определенных целей. Отношения между членами такой группы формируются на основе личных симпатий. Члены группы связаны общностью взглядов, склонностей и интересов. В неформальной организации нет списка членов коллектива, указаний на обязанности, согласованные роли. Неофициальная группа может работать на то, чтобы продвигать вперед или тормозить развитие организации. Задача руководителя организации состоит в том, чтобы минимизировать влияние этих групп и направлять в нужное русло их власть. Влияние неформальных отношений может контролироваться, но, чтобы этого добиться, руководитель должен иметь четкое представление о том, как и почему функционирует неформальная организация. Неформальные организации одновременно могут быть похожими и непохожими на формальные организации. Неформальные организации осуществляют социальный контроль за своими членами. Речь идет об установлении и укреплении норм, так называемых групповых эталонов приемлемого и неприемлемого поведения. Естественно, тех, кто нарушает эти нормы, ждет отчуждение. В неформальных организациях всегда наблюдается тенденция к сопротивлению переменам. Частично это объясняется тем, что перемены могут нести в себе угрозу дальнейшему существованию неформальной организации. Неформальные организации также имеют своих лидеров. Их отличие от формальных состоит в том, что лидер формальной организации имеет поддержку в виде делегированных ему официальных полномочий и действует в отведенной ему конкретной функциональной области. Опора неформального лидера – это признание его группой. Сфера влияния неформального лидера может выходить за административные рамки формальной организации. Неформальный лидер выполняет две первостепенные функции: помогает группе в достижении ее целей, поддерживает и укрепляет ее существование. В ООО «Электроприбор» не существует явных неформальных групп, возможно причиной является небольшое количество сотрудников, а также дружеские отношения организации в целом. Персонал составляет основу любой организации. Люди являются создателями организаций, определяют их цели, выбирают методы, осуществляют функции, направленные на реализацию целей. Участие персонала в управлении ООО «Электроприбор» довольно велико. Так как в компании довольно небольшой, но сплочённый коллектив, руководитель привык доверять сотрудникам, поэтому часто делегирует свои прямые полномочия. Ни смотря на это, он проверяет многие моменты самостоятельно. Использование современных офисных технологий в деятельности предприятия позволяет значительно ускорить и улучшить качество работы. Современный офис должен быть оснащен большим числом устройств, необходимых для записи, хранения, обработки и передачи информации. Грамотный специалист должен эффективно использовать их возможности, владеть различными технологиями обработки информации, осуществлять текущее обслуживание этих устройств и при необходимости осуществлять диагностику простейших неисправностей. В ООО «Электроприбор» используется современная техника: компьютеры, сканеры, принтеры, факсы и т.д., функционирование которых подкреплено соответствующим лицензионным программным обеспечением: Windows 7, Microsoft Office, 1С, Консультант Плюс. Для осуществления торговой деятельности применяется программное обеспечение «1С Торговля и Склад», в бухгалтерии применяется «1С Зарплата и управление персоналом», которые позволяют сократить время на оформление документации. Контроль – это процесс, обеспечивающий достижение целей организации. Он необходим для обнаружения и разрешения возникающих проблем раньше, чем они станут слишком серьёзными, и может также использоваться для стимулирования успешной деятельности организации. Руководитель начинает осуществлять функцию контроля с того самого момента, когда он сформулировал цели и задачи для подчинённых. Контроль очень важен, для того чтобы организация функционировала успешно. Функция контроля - такая характеристика управления, которая позволяет выявить проблемы и скорректировать соответственно деятельность организации до того, как эти проблемы перерастут в кризис. Одна из важнейших причин необходимости осуществления контроля состоит в том, что любая организация, безусловно, обязана обладать способностью вовремя фиксировать свои ошибки, и исправлять их до того, как они повредят достижению целей организации. Контроль не только позволяет выявить проблемы и реагировать на них так, чтобы достигнуть намеченных целей, но и помогает руководству решить, когда нужно вносить радикальные изменения в деятельности организации. Формы контроля: 1) предварительный контроль. Этот вид контроля называется предварительным потому, что осуществляется до фактического начала работ. Прежде всего, он применяется по отношению к трудовым, материальным и финансовым ресурсам. Предварительный контроль в области человеческих ресурсов достигается в организациях за счёт тщательного анализа деловых и профессиональных навыков и отбора наиболее подготовленных и квалифицированных людей. Во многих организациях предварительный контроль человеческих ресурсов продолжается и после их найма в ходе курса обучения. Контроль материальных ресурсов осуществляется путём выработки стандартов минимально допустимых уровней качества и проведения физических проверок соответствия поступающих материалов этим требованиям. Также к методам предварительного контроля материальных ресурсов относится обеспечение их запасов на уровне достаточном для того, чтобы избежать дефицита. Важнейшим средством предварительного контроля финансовых ресурсов является бюджет, который позволяет осуществлять функцию планирования. Бюджет является механизмом предварительного контроля в том смысле, что даёт уверенность: когда организации потребуются наличные средства, эти средства у неё будут. 2) текущий контроль. Осуществляется непосредственно в ходе проведения работ. Обычно производится в виде контроля работы подчинённого его непосредственным начальником. Текущий контроль не проводится буквально одновременно с выполнением самой работы. Скорее он базируется на измерении фактических результатов, после проведения работы. Текущий контроль основывается на обратных связях. 3) заключительный контроль. Осуществляется после того, как работа закончена или истекло отведённое для неё время. Хотя заключительный контроль и осуществляется слишком поздно, чтобы отреагировать на проблемы в момент их возникновения, тем не менее, он имеет две важные функции. Одна из них состоит в том, что заключительный контроль даёт информацию, необходимую для планирования в случае, если аналогичные работы предполагается проводить в будущем. Вторая функция заключительного контроля состоит в том, чтобы способствовать мотивации. Оплата труда – это вознаграждение, исчисленное, как правило, в денежном выражении, которое по трудовому договору собственник либо уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу. Размер оплаты труда зависит от сложности и условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств работника, результатов его труда и хозяйственной деятельности предприятия. Оплата труда обеспечивает нормальное воспроизводство рабочей силы (воспроизводительная функция) и мотивирует работников для эффективных действий на своем рабочем месте (стимулирующая функция). Обычно под заработной платой понимают ставку заработной платы, т.е. цену, выплачиваемую за использование единицы труда в течение определенного времени. Различают номинальную и реальную заработную плату. Номинальной заработной платой является сумма денег, которую получает наемный работник за свой труд в течение определенного периода времени. Реальная заработная плата – это те товары и услуги, которые можно приобрести на полученные деньги. Она находится в прямой зависимости от номинальной заработной платы и в обратной от уровня цен. В настоящее время согласно действующему трудовому законодательству организация может установить тарифную и бестарифную систему оплаты труда. Тарифная система оплаты труда имеет повременную и сдельную формы. Для разных категорий сотрудников в одной и той же организации могут быть установлены различные формы. Повременной называется такая форма платы, когда основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. Применение повременной оплаты труда оправдано, когда рабочий не может повлиять на увеличение выпуска продукции из-за строгой регламентации производственных процессов, и его функции сводятся к наблюдению, отсутствуют количественные показатели выработки, организован и ведется строгий учет времени, правильно тарифицируется труда рабочих, а также используются нормы обслуживания и численности. Повременная оплата может быть простой и повременно-премиальной. По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовую, поденную и месячную. Сдельная оплата труда: при этой системе основной заработок работника зависит от расценки, установленной на единицу выполняемой работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях: штуках, килограммах, кубических метрах, комплектах и т.д.). Сдельная форма оплаты труда по методу начисления заработной платы может быть прямой сдельной, косвенной, сдельной аккордной, сдельно-прогрессивной. По объекту начисления она может быть индивидуальной и коллективной. Бестарифная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработная плата всех работников представляет собой долю каждого работающего в фонде оплаты труда. Бестарифная система оплаты труда используется в условиях рыночной экономики, важнейший показатель которой по каждому предприятию является объем реализованной продукции и услуг. Чем больше объем реализованной продукции, тем более эффективно работает данное предприятие. Следовательно, и заработная плата корректируется в зависимости от объема производства. Эта система используется для управления персонала вспомогательных рабочих, для работников с повременной оплатой труда. В ООО «Электроприбор» для разных категорий сотрудников установлены разные формы оплаты труда. Так у менеджеров она сдельная, а у остальных сотрудников - повременная. По способу начисления у всех категорий сотрудников используется месячная оплата труда. В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед промышленными предприятиями встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности – это поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора. Работа на предприятии хорошо организована, существуют основные принципы работы. Этот процесс жестко формализован. Помимо необходимых профессиональных навыков к кандидату предъявляются и иные требования (коммуникабельность, корпоративность, умение работать в команде и т.п.). Общение, как между сотрудниками, так и между руководством проходит безконфликтно. Если планируется расширение производства, то производится набор новых сотрудников извне, что говорит о хорошем взаимодействии предприятия с внешней средой. Сотрудники доверяют своему руководителю, но в некоторой степени опасаются предоставлять ему право на принятие рискованных управленческих решений. В организации не существует системы материального наказания (только в особых случаях), а существуют публичные выговоры. Также в конце месяца некоторые сотрудники, отличившиеся выполнением работы, получают премию. Компания за время своей работы достаточно хорошо организовала систему корпоративного управления и корпоративное поведение работников. Стремясь к благосостоянию и внутреннему комфорту для работников организации, не стоит забывать и об ответственности, которую организация несет в социальном плане перед обществом. Предприятие имеет сильный сплоченный коллектив, обеспечивающий высокий уровень обслуживания клиентов. Также сотрудники ожидают участия организации в решении их личных дел, что предприятие будет защищать их интересы. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация. Трудовая мотивация – это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ. Это определение показывает тесную взаимосвязь управленческого и индивидуально-психологического содержания мотивации, основанную на том обстоятельстве, что управление социальной системой и человеком, в отличии от управления техническими системами, содержит в себе, как необходимый элемент согласования цепей объекта и субъекта управления. Конечным итогом его будет определенный результат трудовой деятельности. Потребности, возникающие у человека можно удовлетворить вознаграждением, дав человеку, то, что он считает для себя ценным. Но в понятии «ценность» разные люди вкладывают неодинаковый смысл, а, следовательно, различаются и их оценки вознаграждения. Например, состоятельный человек, возможно, сочтет несколько часов отдыха в кругу семьи более значительными для себя, чем деньги, которые он получит за сверхурочную работу на благо организации. Для работающего в научном учреждении более ценными могут оказаться уважение коллег и интересная работа, а не материальные выгоды, которые он получил бы, выполняя обязанности, скажем, продавца в престижном супермаркете. «Внутреннее» вознаграждение человек получает от работы, ощущая значимость своего труда, испытывая чувство к определенному коллективу, удовлетворение от общения дружеских отношений с коллегами. «Внешнее» вознаграждение – это зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа. «Внутреннее» и «внешнее» вознаграждения взаимосвязаны, и не могут существовать друг без друга, хотя внешнее вознаграждение является базовым, так как оно применяется для удовлетворение самых жизненно -необходимых физических потребностей. Материальное стимулирование отражает роль мотивационного механизма оплаты труда в системе повышения производительности труда. Оно включает в качестве элементов совершенствование системы заработной платы, предоставление возможности персоналу участвовать в собственности и прибыли предприятия. Оплата труда является мотивирующим фактором, только если она непосредственно связана с итогами труда. Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов, только тогда она станет рычагом для удовлетворения всех остальных потребностей. Таким образом, заработная плата работника, оплата его труда является важным фактором не только важным для компании, но и для работника и его семьи. Так же хочется напомнить, что персонал является основной статьей капиталовложений с точки зрения затрат по их найму и обучению. Поддержание деятельности персонала также требует больших затрат. По этому организации очень важно платить персоналу должную заработную плату, не только с точки зрения мотивации персонала, но и своей выгоды. Переплачивать или недоплачивать работнику не верный способ вести дела не только с персоналом, но и с бизнесом. Безусловно, мотивационному механизму оплаты труда отводится большая роль, но постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и росту производительности труда. Применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных подъемов производительности труда. В конечном итоге происходит определенное наложение или привыкание к этому виду воздействия. Одностороннее воздействие на работников лишь денежными методами не может привести к долговечному подъему производительности труда. Хотя труд в нашей стране, в отличие от высокоразвитых стран, на сегодняшний день рассматривается, в основном, лишь как средство заработка, можно предположить, что потребность в деньгах будет расти до определенного предела, зависящего от уровня жизни, после которого деньги станут условием нормального психологического состояния, сохранения человеческого достоинства. В этом случае в качестве доминирующих могут выступить другие группы потребностей, связанные с потребностью в социально-психологическом воздействии. Пожалуй, самая распространенная проблема современных руководителей – стремление побудить людей хорошо работать в условиях, когда уже нет возможности увеличивать заработную плату или эта мера не дала ожидаемого эффекта. Разработка программы мотивации персонала компании, как и любой другой, начинается с цели и описания результата, которого нужно достичь. Моральные методы управления основаны на пользовании моральных стимулов к труду и оказании воздействия на личности работников с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека. В состав данных методов входят: - Формирование коллектива, учитывая типы личности и характера сотрудника, создание нормального психологического климата. - Личный пример руководителя своим подчиненным. - Цели организации и ее миссия. - Участие работников в управлении. - Удовлетворение культурных и духовных потребностей социального общения сотрудников (совместные походы в ресторан, клуб и т.д.). Такие мероприятия считаются гораздо более значимыми в плане повышения мотивации труда, чем элементы материального стимулирования, применяемые к отдельным работникам. - Установление социальных норм поведения и социальное стимулирование развития коллектива. - Установление моральных санкций и поощрений, т.е. разумное сочетание позитивных и негативных стимулов. В ООО «Электроприбор» вошло в традицию проведение корпоративных вечеров, на которых присутствует весь немногочисленный состав организации, отмечаются дни рождения каждого сотрудника за счет организации. В процессе учебной практики были закреплены теоретические знания, полученные во время обучения. Решение практических задач позволило установить, как на самом деле, на конкретном предприятии, решаются вопросы управления предприятием. В заключении можно сказать, что весь период прохождения практики был насыщенным аналитической работой по различным пунктам деятельности компании. Эти сферы деятельности включали в себя не только систему управления персоналом, но также и экономические и финансовые вопросы функционирования компании на рынке. В ходе написания данного отчета о прохождении практики, были проанализированы и исследованы основные вопросы, связанные с системой управления персоналом. Также выявила средства и способы мотивации и стимулирования персонала предприятия, выявив, что основным материальным средством стимулирования персонала является оплата труда. К моральному стимулированию работников, относятся мероприятие не связанные с денежными отношениями, а направленные на удовлетворение иных (моральных) потребностей персонала. В целом в ООО «Электроприбор» сложился благоприятный климат работы персонала, за время прохождения практики не было замечено конфликтных ситуаций между работниками. Мною были приобретены практические навыки работы в коллективе организации. Выполненная работа была занесена в дневник практики. СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫТрудовой кодекс Российской Федерации – Официальный текст. – М.; «Издательство ЭЛИТ», 2007 г. Закон РБ «Об акционерных обществах, обществах с ограниченной ответственностью, обществах с дополнительной ответственностью». Вачугова, Д.Д. Менеджмент / Д.Д. Вачугова. – М.: Высшая школа, 2018. – 398 с Шишкоедова, Н.Н. Учёт расчётов с персоналом: расчёты по оплате труда / Н.Н. Шишкоедова. – М.: ООО «Вершина», 2019. – 568 с. Ковалев, С. Кадровые приемы [Текст] / С.Ковалев. – М.: Управление компанией, 2017. – 320 с. Верхоглазенко В. Механизм участия персонала в управлении / В. Верхоглазенко. – М.: Консультант директора, 2012. – 414 с. Мордвин, С.К. Управление персоналом: современная российская практика / С.К. Мордвин. – СПБ.: Питер, 2019. – 288 с. Гавриленко Ю.Г. Формирование и развитие системы трудовой мотивации / Ю.Г. Гавриленко. – Сыктывкар, 2015. – 97 с. Лапин А. Формирование системы управления персоналом / А. Лапина. – М.: Наука, 2013. – 342с. Алехина О.Е. Персонал и руководство: практика взаимодействия / О.Е. Алехина. – М.: Управление персоналом, 2012. 280 с. _________ ______________ подпись ФИО студента |