Ответы на два кейса-задания по практике СИНЕРГИЯ ПСИХОЛОГИЯ. Ответы на вопросы по практике. Ответ на кейсзадачу 1
 Скачать 20.18 Kb.
|
|
ОТВЕТ НА КЕЙС-ЗАДАЧУ №1. Лояльность – это некая психологическая установка, которая выражается в корректном, благожелательном и уважительном отношении сотрудника к компании, ее корпоративной культуре, руководству и своим коллегам. Недовольные работники плохо обслуживают клиентов и негативно влияют на мотивацию остального персонала. Метод eNPS – самый простой и быстрый способ измерить удовлетворенность сотрудников. Он возник как вариация знаменитой методики определения индекса NPS (Net Promoter Score), которую предложил в 2003 году американский маркетолог Фред Райхельд для оценки лояльности клиентов компании. Затем методику Райхельда стали использовать для оценки лояльности сотрудников. К названию индекса добавилась буква «e» – первая буква английского слова employee, которое переводится как «работник». Сам метод получил название eNPS (employee net promoter score). Считается, что первыми адаптировала методику Apple для оценки собственного персонала. Суть метода eNPS заключается в том, что сотрудники должны ответить всего на один вопрос: «Готовы ли вы порекомендовать нашу компанию как место работы вашим друзьям и знакомым?». Изучив результаты, можно быстро увидеть процентное соотношение между лояльными сотрудниками, которые нацелены на дальнейшее сотрудничество, и теми, кто разочарован работой в вашей компании и готов при случае уйти к другому работодателю. Применение eNPS на практике: Необходимо предложить сотрудникам пройти опрос, заполнив анкету, в которой будет следующий вопрос: «С какой вероятностью вы порекомендуете своим друзьям или знакомым устроиться на работу в нашу компанию? Для оценки используйте, пожалуйста, шкалу от 0 до 10, где «10» означает «обязательно порекомендую», а «0» – «ни в коем случае не буду рекомендовать». Для получения реальной картины уровня лояльности, опрос сотрудников по методу eNPS должен быть анонимный. В зависимости от ответа сотрудники разделяют на три группы: «Сторонники» (9-10 баллов). «Скептики» или «нейтралы» (7-8 баллов). «Критики» (0-6 баллов). Как посчитать eNPS Анкеты необходимо сгруппировать по количеству набранных балов: 9-10 баллов; 7-8 баллов; 0-6 баллов. Далее определить процентную долю каждой категории. Сам же индекс eNPS представляет собой разницу между процентным соотношением «сторонников» и «критиков». Те, кто сомневается в своей готовности рекомендовать компанию в которой работают («скептики»), в расчет не берутся. Формула для расчета: eNPS = % сторонников – % критиков Пример: В компании работает 60 сотрудников. Результаты опроса eNPS получились такими: 32 ответа в диапазоне от 9 до 10 («промоутеры»); 12 ответов в диапазоне от 7 до 8 («скептики»); 16 ответов в диапазоне от 0 до 6 («критики»). В процентном соотношении – 53%, 20% и 27%. Теперь из процентной доли «сторонников» (53%) нужно вычесть процентную долю «критиков» (27%). В нашем случае индекс eNPS составит 26. Можно посчитать по-другому: eNPS = (Количество сторонников - количество критиков) / (количество респондентов) х 100 Метод eNPS позволяет быстро обработать полученные данные, однако дает мало полезной информации, поскольку показывают лишь соотношение лояльных и нелояльных сотрудников. Для получения более детальной информации в анкету следует включить поле для комментария и дополнительный вопрос: «Пожалуйста, напишите, почему вы поставили именно такую оценку?». Либо три дополнительных вопроса, в зависимости от того, какую оценку поставит сотрудник: «Назовите главную причину, по которой вы готовы порекомендовать нашу компанию?» (если ответ 9-10 баллов); «Что, по вашему мнению, необходимо улучшить?» (если ответ 6-8 баллов); «По какой причине вы не хотите рекомендовать компанию? (если ответ 0-6 баллов). В этом случае результаты будут более информативными и полезными и дадут руководителю представление о том, чем именно недовольны сотрудники. В теории значение eNPS может варьироваться от – 100 до + 100. Было бы замечательно, если бы все 100% работников были довольны компанией, но на практике такое встречается крайне редко. Обычно индекс лояльности находится в диапазоне от – 70 до + 70. Как трактовать результаты опроса eNPS: Более 70 баллов: сотрудникам нравится работать в компании, и они активно рекомендуют ее знакомым, укрепляя ваш HR-бренд. От 40 до 70 баллов: хороший работодатель. большинство сотрудников довольны работой в компании . От 10 до 40: неплохой результат, но еще есть куда двигаться и что усовершенствовать. От 0 до 10: повод задуматься. В этом случае необходимо взять ситуацию под контроль и принимать меры по повышению уровня лояльности, пока ситуация не стала критичной. Отрицательное значение индекса: низкий уровень лояльности. Есть риск того, что вскоре уйдут ценные кадры и будут трудности с наймом новых работников из-за возможных негативных отзывов о вашей компании. Чем более низкое значение индекса, тем больше вы рискуете. ОТВЕТ НА КЕЙС-ЗАДАЧУ №2. Бета-культура в организации означает, что в рамках её деятельности используется горизонтальная модель управления. Учитывая, что в компаниях с бета-культурой ценятся сотрудничество, курирование и общение, основными отличительными признаками, которыми должен обладать бета-лидер это отсутствие приказно-контрольной модели взаимодействия с подчиненными.То есть каждый сотрудник организации должен ощущать, что он часть этой компании. Что он, влияет на её развитие. Бета-лидер должен работать и управлять эго сотрудников (эго-менеджмент). То есть вознаграждать за совместную работу. Хотя решительное лидерство будет востребовано всегда, особенно в кризисы. Для эффективного развития компании бета-лидер должен уметь провоцировать сотрудников инновации. У них должна быть возможность влиять на ключевые решения и делиться своими соображениями друг с другом. Умение мотивировать сотрудников на полную самоотдачу является важной чертой бета-лидера. Для построения успешной компании с горизонтальной моделью, бета-лидер должен подобрать сотрудников, с учетом наиболее эффективного их взаимодействия на психологическом уровне, культивировать единые ценности и поощрять за проявление себя. Целостность и характер бета-лидера крайне важны. Все участники команды (сотрудники организации) знают культуру и взгляды компании и каждый её разделяет. Команда должна работать как единый механизм. Бета-лидер должен быть готов к быстрой изменению ролей и обязанностей сотрудников, что не под силу компаниям в вертикальной иерархией. Бета-лидер должен быть доступен для команды, должен показать, что он с ней на одном уровне. Психологическая вовлеченность в работу команды одна из важнейших черт компании с горизонтальной моделью управления. Для бета-лидера характерно умение призывать и мотивировать сотрудников вносить свой вклад в деятельность компании, постоянно обновлять и усовершенствовать свой профессиональный инструментарий, следить за тенденциями и оставаться "на волне". Чем больше возможностей у каждого сотрудника реализовать свой потенциал внутри компании, тем успешнее бизнес. При найме сотрудника бета лидеры ориентируются на свой опыт и потенциал нанимаемого человека, а не на его дипломы и грамоты. Задача бета-лидера создать команду, а не заполнить пустующую вакансию. Не каждый участник команды может иметь явное стремление двигаться вверх по карьерной лестнице и самостоятельно осваивать новые инструментарии. Поэтому бета-лидер должен уделять время тому, чтобы слушать команду, и давать ей то, что нужно для успеха. |