Перечисленные факторы могут проявляться в зависимости от ситуации в любом порядке и в различных формах
 Скачать 15.01 Kb.
|
|
Заключение Выполненное дипломное исследование носит практико-ориентированный характер. Результаты проведенного экспериментального исследования подтвердили истинность выдвинутой гипотезы, обоснованность поставленных в исследовании целей и задач. Теоретический анализ причин демотивации персонала в условиях малого бизнеса показал, что данной проблемой занимаются различные специалисты, как отечественные, так и зарубежные. Большинство исследователей приходят к выводу о том, что понятие «демотивация» следует рассматривать как комплекс явлений и процессов, в ходе которых внутреннее желание действовать у человека снижается. Вследствие демотивации у сотрудника падает производительность труда, качество выполнения работы, он негативно и цинично высказываться о коллегах или руководителе. Демотивация в научных исследованиях определяется как отсутствие стремления к конкретной деятельности в конкретной организации во время решения конкретной задачи. Демотивация так же рассматривается как «комплексная система наказания сотрудников за совершенные проступки во время работы или ненадлежащее выполнение своих должностных обязанностей». Анализ причин демотивации показал, что в основе демотивации, могут лежать как внутриорганизационные, так и личные проблемы сотрудника. Специалисты выделяют несколько самых распространенных внутриорганизационные причин демотивации персонала: нарушение негласного контракта; не использование каких-либо навыков сотрудника, которые он сам ценит; игнорирование идей и инициативы; отсутствие чувства причастности к компании; отсутствие ощущения достижения цели, не видно результатов, нет личного и профессионального роста; отсутствие признания достижений и результатов со стороны руководства и коллег; отсутствие изменений в статусе сотрудника. Перечисленные факторы могут проявляться в зависимости от ситуации в любом порядке и в различных формах. В своем развитии процесс демотивации проходит определенные этапы: первый этап - этап легкого переживания. Второй этап сопровождается раздражением работника. Третий этап - это выраженное недовольство. Четвертый этап в большинстве случаев предвосхищает увольнение. В рамках исследования изучено множество подходов к работе с демотиваций, и выяснено, что наиболее эффективным является проактивный подход. Определено, что в зависимости от причин демотивации предлагают три стратегии работы с демотивацией: «формальные» решения, «точечные» решения, «системные» решения. Алгоритм работы с демотивацией представляет собой поэтапное выполнение следующих шагов: выяснение причин демотивации; определение мотивирующих факторов для ключевых сотрудников; выбор способов для преодоления демотивации; устранение причин демотивации, выбранным способом. Анализ системы мотивации персонала типографии позволил определить ее сильные и слабые стороны. В качестве ведущих стимулирующих методов персонала выступают материальные и организационные, при практически полном отсутствии нематериальных методов стимулирования. Такое состояние системы мотивации персонала может служить причиной наблюдаемой в организации текучести кадров и сложившихся взаимоотношений в коллективе. Теоретический анализ литературы позволил выделить ключевые позиции, необходимые для разработки экспериментальной части работы. В ходе эксперимента разработана специальная диагностическая программа, направленная на изучение причин демотивации. На констатирующем этапе определены ведущие мотивы, характерные для сотрудников организации: в стабильных долгосрочных взаимоотношениях, социальных контактах,в структурировании деятельности и разнообразии и переменах, в признании, взаимоотношениях, комфортных условиях работы. Уточнены причины демотивации и определены ведущие: отношения в коллективе, несоответствие ожиданиям, недостаток признания, похвалы, отсутствие возможности профессионального роста, недостаток внимания со стороны руководителя, диверсификация, «надоело», все слишком привычно. Результаты диагностики позволили определить направления работы по снижению демотивации сотрудников данной организации, как стратегические (нематериальные методы стимулирования), так и конкретные (по выявленным причинам). Основой системы снижения демотивации сотрудников в данной организации явились в первую очередь, специфика малого бизнеса, заключающаяся в ограниченных финансовых ресурсах, и связанных с этим сложностях внедрения материальной системы мотивации, небольшом количестве персонала, а во вторых результаты экспериментального исследования, проведенного на базе данной организации, свидетельствующие о необходимости внедрения нематериальных стимулов. Сравнительный анализ результатов, полученных в ходе эксперимента, позволил подтвердить эффективность практических рекомендаций по снижению демотивации сотрудников организации. Гипотеза доказана, цели достигнуты. Представленный экспериментальный материал может быть использован в практической деятельности руководством, специалистами по персоналу в организациях малого бизнеса. Данное исследование можно считать завершенным, но обозначенная проблема является недостаточно изученной на сегодняшний день, поэтому нуждается в дальнейших исследованиях. |