Трудовае споры. Понятие и виды трудовых споров, порядок их разрешения
 Скачать 194 Kb.
|
|
Глава 2 Судебный порядок разрешения трудовых споров 2.1 Субъекты трудовых споров, обладающие правом обращения в суд Важным является вопрос о субъектах, которые обладают правом обращения в суд за разрешением трудового пора. Именно ему будет посвящен следующий раздел курсовой работы. Прежде всего, правом на обращения в суд с целью разрешения трудового спора обладает работник. «При этом он может, как первоначально обратиться в суд, минуя при этом комиссию по трудовым спорам, так и обжаловать решение данной комиссии в суде, в случае первоначального обращения в комиссию, но при условии, что ее решение не устроило работника»18. Что касается работодателя, то законодательством также было закреплено право на обращение в суд в ряде случаев. А именно: 1. С заявлением о возмещении работником причиненного ему ущерба 2. В случае если несогласия с решением, принятым комиссией по трудовым спорам по заявлению работника, и желанием обжаловать его в суде. Трудовое законодательство устанавливает, что профессиональный союз, защищающий интересы работника в случае несогласия с решением комиссии по трудовым спорам может обратиться в суд. Также в случаях несоответствия решения комиссии трудовому законодательству в суд может также обратиться прокурор. Стоит отметить, что Гражданский процессуальный кодекс РФ определяет, что заявление в защиту прав, свобод и законных интересов гражданина в суд может быть подано прокурором лишь в случаях, если гражданин по состоянию здоровья, возраста, недееспособности и другим уважительным причинам не может сам обратиться в суд. Таким образом, закрепляется право прокурора на обращение в суд в защиту прав работника, но исключительно в случае, если работник самостоятельно не может это сделать, ссылаясь на уважительные причины. Данное право предоставляется прокурору с целью обеспечения конституционных гарантий судебной защиты лицам, которые по состоянию здоровья и другим уважительным причинам не способны самостоятельно защищать свои права. Также, в случаях нарушения трудового законодательства «профсоюзы вправе по просьбе его членов, других работников, или же в силу собственной инициативы обратиться с заявлениями в защиту их трудовых прав в органы, которые рассматривают трудовые споры». 19 Таким образом, «профсоюз имеет право инициировать в суде рассмотрение индивидуального трудового спора».20 Отметим, что правом обращения в суд и защитой интересов от имени работников и работодателей обладают их представители, в том числе и законные. «Законные представители предъявляют в суде документы, которые удостоверяют их статус и полномочия. Они обладают правом совершать от имени представляемых ими лиц все процессуальные действия, право совершения, которых принадлежит представляемым, с ограничениями, предусмотренными законом. Представители, которые не являются таковыми в силу закона, осуществляют свои действия на основании доверенности. Данная доверенность выдается им и оформляется в соответствии с законом. Стоит отметить, что право такого представителя на подписание заявления, предъявление его в суд и на совершение других отдельных указанных в законе процессуальных действий должно быть обязательно оговорено в доверенности. 2.2 Исковое производство Трудовые споры в судебном порядке рассматриваются в порядке искового производства. «Исковое заявление представляет собой документ, который подается в суд в письменной форме. Он содержит просьбу об удовлетворении тех или иных требований стороны-заявителя в случае нарушения или угрозы нарушения ее прав, свобод или иных законных интересов»21. Важно помнить, что к исковым заявлениям предъявляются жесткие требования, которые регламентированы Гражданским процессуальным кодексом. Отметим, что данное заявление должно быть подписано истцом или его представителем. Причем право представителя на подписания искового заявления должно быть подтверждено доверенностью или иным документом, удостоверяющий его полномочия. В исковом заявлении, которое подается в суд в письменной форме, должны быть указаны определенные обязательные реквизиты. «К ним относят: -наименование суда, в который подается заявление; -наименование истца и место его жительства, если истцом является организация, ее место нахождения; В случае подачи заявления представителем, то его наименование и адрес. - наименование ответчика и его место жительства, если ответчиком является организация, ее место нахождения; - обстоятельства, на основании которых истец выдвигает свои требования, а также доказательства, подтверждающие изложенные истцом обстоятельства; -требование истца; -перечень прилагаемых к заявлению документов. Исковое заявление представляется в суд с копиями по числу ответчиков. Судья может, в зависимости от сложности и характера дела, обязать истца представить копии документов, приложенных к исковому заявлению». 22 Важно помнить, что существует ряд случаев, при которых «судья имеет право отказать в приеме иска: 1. Предъявляемое заявление не подлежит рассмотрению в судах; 2.Заинтересованным лицом не был соблюден порядок предварительного внесудебного разрешения дела; 3. Наличие вступившего в законную силу, решение суда по спору между теми же сторонами, о том же предмете и по тем же основаниям решение суда; 4. Наличие определения суда о принятии отказа истца от иска или об утверждении мирового соглашения сторон; 5. Наличие в производстве суда дела по спору между теми же сторонами, о том же предмете и по тем же основаниям; 6. Неподсудность дела суду; 7. Подача заявления недееспособным лицом; 8. Ситуация, когда заявление было подано лицом, не имеющим полномочий на ведение дела».23 Данный перечень является исчерпывающим. Судья в ситуации отказа заявления выносит об этом мотивированное определение. В нем обязан указать, как устранить обстоятельства, препятствующие возникновению дела. Определение судьи об отказе в принятии искового заявления вручается заявителю одновременно с возвращением поданных им документов Важно помнить, что от правильности формулировки требований в заявлении будут зависеть и правовые последствия рассмотрения дела в суде. Так, например, неверно сформулированные требования могут стать одной из главных причин отказа в удовлетворении заявленных требований. Если нет оснований для отказа в принятии иска, то наступает стадия подготовки к судебному разбирательству. В соответствии со статьей 147 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации судья обязан вынести определение о подготовке дела к судебному разбирательству с указанием конкретных действий, которые следует произвести. Такое определение выносится в случаях возникновения необходимости в дополнительных действиях по подготовке дела к судебному разбирательству после отмены ранее состоявшегося судебного решения и направления дела на новое рассмотрение; приостановления или прекращения производства по делу. Когда судья признает дело подготовленным, то он выносит определение о назначении его к разбирательству в судебном заседании. А также извещает стороны и других участников процесса о времени и месте рассмотрения дела. Далее будут рассмотрены действия, которые производит судья в порядке подготовки дела к судебному разбирательству. «Сначала происходит опрос истца по существу заявленных им требований, а также выяснение у него возможных возражения, которые могут возникнуть со стороны ответчик. Судья предлагает, если это нужно, представить дополнительные доказательства. Обязательно разъясняет истцу его процессуальные права и обязанности; В необходимых случаях вызывает ответчика. Производит его опрос по обстоятельствам дела». 24 Судья выясняет, какие имеются возражения против иска и какими доказательствами эти возражения могут быть подтверждены. Отметим, что по особо сложным делам ответчику предлагается представить письменные объяснения по делу. Также как и истцу, ответчику разъясняются его процессуальные права и обязанности. Судья разрешает вопросы, которые связанны с вступлением в дело соистцов, соответчиков и третьих лиц, а также решает вопрос о замене ненадлежащей стороны. Судья извещает заинтересованных в исходе дела граждан и организаций о времени и месте его разбирательства. Также судьей разрешается вопрос о вызове свидетелей в судебное заседание; Он назначает экспертизу и экспертов для ее проведения. «По просьбе сторон истребует от граждан или организаций письменные и вещественные доказательства»25. В случаях, не терпящих отлагательства, производит с извещением лиц, участвующих в деле, осмотр на месте письменных и вещественных доказательств. Судья также направляет судебные поручения. Им разрешается вопрос об обеспечении иска. Могут быть совершены иные необходимые процессуальные действия. Отметим, что в ходе подготовки дела к судебному разбирательству судья также направляет либо вручает ответчику копии искового заявления и приложенных к нему документов, которые обосновывают требования истца. «Предлагает представить в установленный им срок доказательства в обоснование своих возражений».26 Отметим, что непредставление ответчиком письменных объяснений и доказательств, в случае его неявки в судебное заседание не является препятствием в рассмотрении дела по имеющимся доказательствам. Следующей стадией рассмотрения и разрешения спора является предварительное судебное разбирательство. Предварительное судебное заседание - своего рода дополнительное судебное действие, позволяющее сократить и упростить рассмотрение гражданских дел, в том числе возникающих из трудовых отношений. «В предварительном судебном заседании может рассматриваться возражение ответчика относительно пропуска истцом без уважительных причин сроков исковой давности для защиты права и установленного федеральным законом срока обжалования в суд». 27 Установив факт пропуска срока исковой давности или срока обращения в суд без уважительных причин, судья принимает решение об отказе в иске без исследования иных фактических обстоятельств дела. На данной стадии производство по делу может быть приостановлено, прекращено или оставлено без рассмотрения. При этом выносится мотивированное определение суда, на которое может быть подана частная жалоба. Что касается решения суд, его отличает мотивированность, всестороннее изучение материалов дела и показаний участников, обоснованность, с обязательными точными ссылками на нормы закона. В решении суда формулируется вывод об удовлетворении иска или его отказе. При удовлетворении заявленных требований суд в обязательном порядке указывает, какие действия необходимо произвести ответчику для исполнения решения. Что касается денежных требований, то указывается конкретная сумма или предел взыскания с работника. При удовлетворении требований об изменении даты и причин увольнения, прежде всего гражданином реализуется право на реабилитацию своих качеств как работника. А также в данном случае ему предоставляется право на получение компенсации в виде оплаты времени вынужденного прогула, а также морального вреда, который был ему причинен незаконным увольнением. Универсальной формой защиты, нарушенных прав, в том числе и в сфере труда является судебная защита. При рассмотрении индивидуальных трудовых споров суд руководствуется общеправовыми, общепроцессуальными и отраслевыми принципами. Прежде всего, с защитой своих нарушенных прав в суд обращается работник, но воспользоваться данным правом может и работодатель. По вопросам разрешения индивидуальных споров в суд также вправе обратиться профсоюз или прокурор. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в судебном порядке имеет ряд особенностей процессуального характера, которые отличают их от иных гражданско-правовых споров. Прежде всего, к ним относятся особенности, связанные с подведомственностью и подсудностью трудовых споров; а также особенности, связанные с материально-правовым отношением, из которого вытекает спор; освобождением работника от судебных расходов при его обращении в суд. Суд расстраивает трудовые споры в порядке искового производства. Важно помнить, что к исковым заявлениям предъявляются жесткие требования, которые регламентированы Гражданским процессуальным кодексом. 2.3 Споры о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу 394 статья Трудового кодекса РФ определяет, что в случае признания увольнения незаконным орган, который рассматривает индивидуальный трудовой спор, имеет право по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд обязуется изменить ее. При этом указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками действующего Трудового кодекса. В ситуации, когда «увольнение было признано незаконным, но при этом срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд изменяет формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора. В ситуации признания увольнением незаконным, и при условии вынесения решения не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения изменяется на дату вынесения решения судом. В ситуации, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя».28 В случае, когда неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке является препятствием поступления работника на другую работу, то судом принимается решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула. В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом. Трудовые споры по заявлениям об изменении даты и формулировки причины увольнения, рассматриваются районным судом по месту нахождения ответчика. Приведем пример из судебной практики. « В Засвияжский районный суд г. Ульяновска обратилась Ас иском к Н. по требованиям: - изменить формулировку основания и дату увольнения истца на увольнение по ст.81 ч.1 п.2 ТК РФ в связи с сокращением; -взыскать с ответчика в пользу А выплаты согласно ст. 178, ст. 180 ТК РФ в размере 29 000,00 руб.; -взыскать с ответчика в пользу истца денежной компенсации морального вреда, причиненного его неправомерными действиями, в размере 40 000,00 руб. В обоснование требований ссылалась на то, что ответчиком не были соблюдены следующие требования законодательства при сокращении: -факт сокращения штата действительно должен иметь место; -выбор работников, увольняемых по сокращению штата, должен осуществляться с учетом преимущественного права на оставление на работе; письменное персональное предупреждение под подпись о предстоящем увольнении; возможный перевод работника (трудоустройство); -уведомление государственного органа по вопросам занятости; -согласие профсоюзного органа; Представитель ответчика ООО «Нижегородторгхолод НН», будучи извещенным надлежащим образом, в судебное заседание не явился, представил письменный отзыв, в котором исковые требования не признал в полном объеме, просил в удовлетворении исковых требований истца отказать. Суд, выслушав истицу, представителя ответчика, свидетеля, проверив материалы дела, приходит к выводу о частичном удовлетворении исковых требований. Увольнение А. согласно ст. 81 Трудового кодекса РФ за прогул признать незаконным. Обязать Н. изменить основание и дату увольнения А. на увольнение по собственному желанию – ст. 80 Трудового кодекса РФ».29 При незаконном увольнении работник имеет право предпринять все меры для восстановления своих нарушенных трудовых прав. Одним из способов защиты является предъявления иска о восстановлении на работе. Стоит отметить, восстановление на работе предполагает возвращение работника в его прежнее правовое положение (на прежнюю должность), которое существовало до незаконного увольнения. 396 статья Трудового кодекса РФ определяет, что решение суда о восстановлении на работе незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению. Данное положение означает, что сразу после оглашения решения работник вправе получив выписку из решения требовать восстановления на работе, а работодатель обязан незамедлительно выполнить его требование. Факт обжалования решения суда работодателем не влияет на его обязанность по восстановлению на работе.Судебное решение обязательно для всех лиц на всей территории Российской Федерации. Стоит отметить, что работодатель, участвовавший в судебном заседании, в котором было вынесено решение, обязан незамедлительно его выполнить. Что же касается работодателя, который не участвовал в судебном заседании, то он «имеет право потребовать от работника выписку из судебного решения или исполнительного листа, которая подтверждает удовлетворения иска работника о восстановлении на работе».30 Для восстановления на работе работодатель издает приказ об отмене приказа об увольнении и восстановлении на работе. В обязательном порядке работник должен быть ознакомлен с этим приказом, причем под роспись. Если он отказывает его подписать, то должен быть составлен соответствующий акт. Если впоследствии работник не выходит на работу, то это является основанием для его увольнения за прогул. Работодатель, также должен внести изменения в трудовую книжку, указав при этом, что запись об увольнении недействительна и работник восстановлен на прежней работе. Также «работник имеет право в силу с 33 пункта Правил ведения и хранения трудовых книжек потребовать выдать ему дубликат трудовой книжки, который не содержит записи об увольнении».31 Фактически допустить к работе на прежней должности. Также работодателю необходимо внести изменения в табель учета рабочего времени. В случае невыполнения работодателем решения суда о восстановлении на работе, работник вправе обратиться к судебным приставам-исполнителям с требованием о возбуждении исполнительного производства. В данном случае к работодателю уже будут применяться меры принудительного исполнения решения суда. Также возможно его привлечение к ответственности за неисполнение требований судебного пристава. Что касается работника, то он в данной ситуации имеет право требовать выплаты ему среднего заработка за весь период неисполнения решения суда. В случае, если на момент принятия решения суда о восстановлении на работе, работодатель принял другого работника вместо уволенного, то трудовой договор с таким работником расторгается. При этом работодателю важно обратить внимание на то, что увольнение по данному основанию возможно лишь при отсутствии иных вакантных должностей, или в ситуации несогласия работника на эти должности. В следствии этого перед увольнением работодателю необходимо письменно предложить работнику, который замещает должность восстановленного, иную имеющуюся работу. Важно помнить, что процедура восстановления на работе крайне сложна. Она требует четкого и соблюдения порядка. Неточность в действиях со стороны работодателя может привести к новым судебным спорам. « Ж. обратился в Засвияжский районный суд г. Ульяновска с иском к ответчику о признании увольнения незаконным, восстановлении его на работе в должности директора О. В обоснование иска указал, что с 24.05.2010г. он являлся директором по совместительству в О., получив выписку из Е. в отношении О. он обнаружил, что не является директором общества с 10.04.2012г. Однако приказа о его увольнении ему никто не вручал, трудовой договор с ним не расторгался. Участник О, владеющий в уставном капитале, Д. решения о его увольнении не принимал, в собрании по этому вопросу он не участвовал. При таких обстоятельствах считает свое увольнение незаконным, явившимся результатом действий третьих лиц, направленных на рейдерский захват О. Просит признать увольнение незаконным и восстановить его на работе в должности директора О. с 10.04.2012г., признав приказ о его увольнении незаконным. В судебном заседании истец на своих требованиях настаивал в полном объеме. Представитель ответчика в судебное заседание не явился, о времени и месте судебного заседания извещен. Причин неявки не сообщил. 3 лицо, Д. в судебное заседание не явился, просил рассмотреть в его отсутствие. На основании изложенного, совокупности имеющихся у суда доказательств суд пришел к выводу об обоснованности иска Жугина М.М. и необходимости его удовлетворения. Признать приказ № от 10.04.2012г. генерального директора общества с ограниченной ответственностью О. об увольнении Ж. незаконным. Восстановить Ж. в должности директора общества с ограниченной ответственностью О. Взыскать с общества с ограниченной ответственностью О. госпошлину в доход местного бюджета 200 рублей»32. .В данном случае увольнение в рамках трудового законодательства незаконным по следующим основаниям. Так, было установлено, что истец заявления об увольнении по собственному желанию не подавал. Доказательств окончания срока трудового договора суду не представлено. Поэтому увольнение истца могло быть осуществлено в данном случае лишь по инициативе работодателя. Однако, ни доказательствами грубого нарушения трудовых обязанностей, ни обстоятельствами, послужившими основанием к увольнению истца в соответствии со ст. 278 Трудового Кодекса не было, подобных доказательств ответчиком суду также не представлено. В соответствии со ст. 288 Трудового Кодекса в отношении истца не соблюдена процедура увольнения, поскольку доказательств предупреждения его в письменной форме за 2 недели до прекращения трудового договора суд не имеет. Таким образом, процедура увольнения - как меры дисциплинарного взыскания не была соблюдена. К тому же нет доказательств увольнения истца надлежащим лицом (органом). Как следует из приказа об увольнении оно осуществлено генеральным директором, хотя такого исполнительного органа согласно Уставу О. не имеет. Перевод на другую работу, как и любое другое изменение условий трудового договора, осуществляется только с письменного согласия работника. Однако стоит отметить, что трудовым законодательством предусмотрены случаи, когда перевод на другую работу возможен и без согласия работника. Данные случаи закрепили свое положение во втором пункте 72 статьи Трудового Кодекса: работник может быть переведен без его согласия на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения или устранения последствий: -катастроф природного или техногенного характера -производственных аварий -несчастных случаев на производстве -пожаров, наводнений, голода, землетрясения, эпидемий или эпизоотий -любых исключительных случаев, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. - на срок до одного месяца в случаях простоя, необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества, замещение временно отсутствующего работника. «Первый вопрос, который необходимо выяснить работнику при возникновении спорной ситуации, это квалифицировать действия работодателя, то есть выяснить был ли это перевод или перемещение».33 Под перемещением согласно трудовому законодательству понимают выполнение трудовой функции у того же работодателя, но на другом рабочем месте, в другом структурном подразделении. Важно отметить, что перемещение возможно и без согласия работника. Но в данной ситуации возможен запрет – противопоказания по состоянию здоровья. Что же касается, «перевода на другую работу, то под ним понимают постоянное или временное изменение трудовой функции работника».34 Также стоит обратить внимание на то, что перевод на другую работу может быть возможен и по медицинскому заключению, но опять с согласия работника. В ситуации, когда работник, нуждается в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). Важно помнить, что в период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется. Что же касается перевода на работу, которая требует более низкой квалификации, то она допускается только с письменного согласия работника. Таким образом работнику необходимо выявить, подпадает ли его ситуация под перечисленные случаи. В случае, если работник посчитал действия работодателя по переводу незаконными, он вправе обратиться в суд за защитой нарушенных прав. На основе данного примера можно сделать вывод о том, что суд при вынесении решения руководствовался следующими положениями. А именно: в соответствии со статьями 60 и 72.1 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника. А этого согласия истец не дал. В силу положений ч. ч. 2 и 3 ст. 72.2 Трудового кодекса Российской Федерации возможен перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя. Но только в случае катастрофы, природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий. Но ответчиком при рассмотрении дела данные доказательства не были приведены. Исходя из всех этих положений, суд пришел к вышеописанному решению. Заключение Данная курсовая работа была посвящена рассмотрению трудовых споров в суде. На основании изложенных положений были сделаны следующие выводы. Под трудовыми спорами принято понимать неразрешённые разногласия, которые возникают между работником и работодателем, по вопросам, которые затрагивают нормативные правовые акты и законы, содержащие нормы трудового права, трудового договора, коллективного договора, соглашения. Также был сделан вывод о важности классификации трудовых споров. Данный вопрос имеет не только большое теоретическое, но и практическое значение. Поскольку классификация трудовых споров важна для определения подведомственности их рассмотрения. Так, выделяют индивидуальные и коллективные трудовые споры; споры о применении норм действующего трудового законодательства, а также споры о законных интересах; трудовые споры по правоотношениям. Разделение споров на виды зависит от критерия, который был взят за основу. Стоит отметить, что в нашей стране конституционно получило закрепление прав, на индивидуальны и коллективные трудовые споры. Трудовым законодательством были определены следующие способы защиты прав и интересов работника: самозащита; защита профессиональными союзами; государственный контроль (надзор); судебная защита. Также стоит отметить, что предусматривается два уровня разрешения индивидуальных трудовых споров. Это разрешение в досудебном порядке, и непосредственно в суде. Реализация первого способа возможна путем проведения переговоров с работодателем или же обращением в комиссию по трудовым спорам. Ведущая роль в разрешении трудовых споров принадлежит суду. Важно помнить, что суд представляет собой универсальную по своей природе форму защиты, а следовательно его никак нельзя ограничить, и воспользоваться им может каждый. Судебная защита – это гарантия соблюдения всех конституционных прав. В связи с сложившейся ситуацией, с целью повысить эффективность разрешения трудовых споров возникает вопрос о создании в системе судов общей юрисдикции специализированного суда, который бы занимался вопросами связанными с защитой прав и свобод человека в сфере труда. Создание подобного рода судов позволит в значительной степени сократить сроки рассмотрения дел, усовершенствовать механизм правового регулирования, быстрого исполнения решений. Трудовое законодательство дает перечень трудовых споров, которые подлежат непосредственному рассмотрению в суде. К ним относят споры о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула и другие. Стоит отметить, что суд расстраивает трудовые споры в порядке искового производства. Важно помнить, что к исковым заявлениям предъявляются жесткие требования, которые регламентированы Гражданским процессуальным кодексом. Стоит отметить, что от правильности формулировки требований в заявлении будут зависеть и правовые последствия рассмотрения дела в суде. В заключении хочется сделать вывод о том, что одной из важнейших задач трудового законодательства сегодня является поиск эффективного механизма разрешения трудовых споров. Эффективный процесс развития трудовых отношений на сегодняшний день возможен лишь при соблюдении условий правопорядка и дисциплины, уважения прав и свобод человека в сфере труда. Список использованных источников Номативно-правовые акты Конституция РФ. Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. (в ред. от 21.07.2014 г. №11-ФКЗ)//Собрание законодательства РФ.-2014.-№31.-Ст.4398. "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 02.08.2019)// Российская газета. - 31.12.2001. – № 256. "Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации" от 14.11.2002 N 138-ФЗ (ред. от 17.10.2019) // Собрание законодательства РФ. - 18.11.2002. - № 46. Федеральный закон от 12.01.1996 N 10-ФЗ (ред. от 03.07.2016) "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2017) // Российская газета. - 20.01.1996. - № 12. Федеральный закон от 02.05.2006 N 59-ФЗ (ред. от 27.12.2018) "О порядке рассмотрения обращений граждан Российской Федерации"// Российская газета. - 05.05.2006. - № 95., ст. 7. Постановление Правительства РФ "О трудовых книжках" от 16.04.2003 № 225 (ред. от 25.03.2013) // Российская газета. - 22.04.2003. - № 77. Монографии, комментарии, учебники и учебные пособия |