Зраплата. Зарплата. Понятие оплаты труда. Государственные гарантии по оплате труда

• Название: Понятие оплаты труда. Государственные гарантии по оплате труда
• Анкор: Зраплата
• Дата: 10.01.2023
• Размер: 93.4 Kb.
• Имя файла: Зарплата.docx
• Тип: Курсовая; #880630

МИНОБРНАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЪНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЪНОЕ

УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ

«ТУЛЪСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Институт права и управления

Кафедра судебной экспертизы и таможенного дела

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине

«»

на тему

«Понятие оплаты труда. Государственные гарантии по оплате труда»

Выполнил: студентка

Проверил:

Тула

2022

Содержание

Глава 1. Правовые основы организации оплаты труда 4

Глава 2. Классификация систем оплаты труда 12

Глава 3. Сущность заработной платы и ее функции 18

ВВЕДЕНИЕ

Оплата труда является важнейшим элементом социально-трудовых отношений работодателя и работника, выполняющая различные функции и обеспечивающая взаимозависимость и взаимодействие субъектов, а также качество трудовой жизни.

Заработная плата является одним из важных и даже решающих элементов формирования хорошего климата на предприятии. Именно величина заработной платы влияет на выбор специальности, профессии, места работы и дела, которым нужно заниматься почти всю жизнь. Труд каждого работника должен быть оплачен - это аксиома. Ведь от размеров заработной платы зависят его условия жизни, степень удовлетворения своих ежедневных потребностей, возможность сохранения работоспособности. В системе стимулирования труда заработная плата занимает ведущее место.

Заработная плата является основным источником повышения благосостояния трудящегося населения, поскольку в большинстве случаев только она формирует доход. Заработная плата рабочих и служащих предприятий и организаций представляет собой их долю в фонде индивидуального потребления национального дохода в денежном выражении.

На производственных предприятиях существует два основных вида оплаты труда: основная и дополнительная.

К основной оплате труда относят такую оплату, в которой она начисляется работникам за фактически отработанное время и выполненную работу по заранее установленным расценкам, окладам или тарифным ставкам.

К дополнительной относятся выплаты сотрудникам за непроработанное на предприятии время. Идёт оплата очередных отпусков, перерывов в работе у кормящих матерей, льготных часов подростков, выходного пособия при увольнении.

На производственных предприятиях используют две формы оплаты труда: повременная и сдельная.

Актуальность выбранной темы заключается в том, что практически каждый человек вступает в трудовые правоотношения и знания того, как будет оплачиваться его труд, во многом может повлиять на его выбор места работы и вида деятельности.

Целью данной курсовой работы является изучение понятия оплаты труда и государственных гарантий по оплате труда.

Для осуществления этой цели нужно решить следующие задачи:

• 
  Изучить научную литературу, законодательные и нормативные акты по данному вопросу;
  
• 
  Исследовать правовые основы организации оплаты труда;
  
• 
  Проанализировать классификацию систем оплаты труда;
  
• 
  Рассмотреть сущность заработной платы и ее функции.
  

Глава 1. Правовые основы организации оплаты труда

Труд — деятельность человека, направленная на создание материальных и духовных благ, которые удовлетворяют потребности индивида и (или) общества. В процессе этой деятельности человек при помощи орудий труда осваивает, изменяет и приспосабливает к своим целям предметы природы, использует механические, физические и химические свойства предметов и явлений природы и заставляет их взаимно влиять друг на друга для достижения заранее намеченной цели.

Согласно статье 129 Трудового Кодекса России заработная плата (оплата труда работника) — это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)¹.

Виды оплаты труда устанавливают определенный порядок начисления и выплаты заработной платы в компании². Работодатель самостоятельно определяет, как будет оплачиваться труд в организации³. Причем модели оплаты труда могут быть как едины во всей компании (одинаковые для всех работников), так и разными (по разным должностям, структурным подразделениям работодатель может установить разные виды оплаты труда).

В таблице 1 представлены разновидности форм оплаты труда и системы заработной платы,

Таблица 1 - Виды оплаты труда

Форма оплаты труда	Денежная4
	Неденежная5
Система зарплаты	Повременная6
	Сдельная
	Комиссионная
	Аккордная7
	Система плавающих окладов

Виды оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством. Локальные нормативные акты, устанавливающие системы платы за труд, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников⁸.

На рисунке 1 представлено положение об оплате труда работников в организации.



Рисунок 1 – Положение об оплате труда

Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях). В случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации о валютном регулировании и валютном контроле, выплата заработной платы может производиться в иностранной валюте.

Бывает, что по тем или иным причинам в организации встает вопрос – можно ли работникам часть заработной платы выдавать не деньгами.

Прежде всего, да, можно часть зарплаты выдавать не деньгами. В статье 131 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) наряду с привычной денежной формой зарплаты предусмотрены и «иные формы», в том числе неденежная (натуральная). В качестве натуральной оплаты труда может выступать, в частности, предоставление обедов или продуктов сельскохозяйственной, пищевой промышленности.

Однако для того, чтобы воспользоваться этой возможностью надо учесть несколько важных моментов.

Возможность такой выплаты должна быт предусмотрена коллективным или трудовым договором либо дополнительным соглашением к трудовому договору, но не локальным нормативным актом работодателя, например, положением об оплате труда.

Такая выплата должна производиться по письменному заявлению работника о выдаче ему части заработной платы в натуральной форме. Заявление может быть написано, как для выплаты зарплаты за конкретный месяц, так и на определенный срок (например, квартал, год). Но даже тогда работник вправе в любой момент по согласованию с работодателем отказаться от этого варианта.

Доля натуральной выплаты (с учетом НДС) не может превышать 20% от общей суммы начисленной за месяц зарплаты, включая налог на доходы физических лиц. При расчете не учитываются суммы больничных, командировочных и других выплат, не являющихся оплатой труда⁹.

Форма, в которой производятся неденежные выплаты, не должна противоречить российскому законодательству и международным договорам РФ.

Товары, выдаваемые в счет зарплаты, должны подходить для личного потребления работника или членов его семьи (продукты, одежда, предметы быта) или приносить ему определенную пользу. Нельзя выдавать зарплату в бонах, купонах, в виде долговых расписок, а также спиртными напитками, наркотическими, ядовитыми, вредными и иными токсическими веществами, и другими товарами, запрещенными или ограниченными в свободном обороте.

Стоимость, по которой товары передаются в счет зарплаты (включая НДС), должна быть разумной, справедливой и не превышающей их рыночную стоимость в данной местности в текущем периоде начисления выплаты¹⁰.

Таким образом, получается, что ключевыми моментами тут будет согласие работника на подобные выплаты, ограничение по доле натуральных выплат, а также соблюдение законодательства в отношении ряда товаров с ограниченным оборотом¹¹.

Если же у вас дойдет до судебного разбирательства с работником по поводу того факта, что вы часть оплаты труда обеспечили за счет натуральной формы, то имейте в виду, что в суде будет учитываться и то, насколько подобная выплата обычна или желательна для данной отрасли промышленности, вида экономической деятельности или профессии (подп. б п. 54 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»)¹².

Например, обычной и желательной частичная выплата зарплаты в натуральной форме может быть признана на предприятиях общественного питания, кулинарии и т. п. А применительно к членам производственного и сельскохозяйственного кооперативов такая возможность закреплена ч. 7 ст. 40 Федерального закона от 08.12.1995 № 193-ФЗ «О сельскохозяйственной кооперации», ч. 1 ст. 19 Федерального закона от 08.05.1996 № 41-ФЗ «О производственных кооперативах».

Чаще всего ситуация с выплатой части зарплаты «натурой» применяется как вынужденная мера в условиях кризиса или нестабильной финансовой ситуации, а также когда компания хочет за счет обеспечения сотрудников питанием уменьшить налог на прибыль или при применении упрощенной системы налогообложения¹³.

Кстати, такие формы расчета с сотрудниками лучше всего оформить именно как часть заработной платы, а не как социальные выплаты. Дело в том, что именно замена части зарплаты натуральным продуктом, в том числе питанием, позволяет при исчислении налога на прибыль в рамках общей системы налогообложения (ОСН), а также в целях уплаты налога при упрощенной системе налогообложения (УСН) учесть в расходах стоимость обедов, но только в пределах 20% начисленной месячной заработной платы (пп. 1, 4, 25 ч. 2 ст. 255, п. 25 ст. 270, подп. 6 п. 1 ст. 346.16 Налогового кодекса Российской Федерации, далее – НК РФ).

Если же предоставление обедов будет предусмотрено как дополнительное условие трудового договора, то есть не как оплата труда, а как компенсация стоимости питания в составе социального пакета, такие расходы организация не сможет учесть в целях налогообложения прибыли и налога при применении УСН¹⁴.

Зарплата в натуральной форме облагается НДФЛ в общеустановленном порядке с рыночной стоимости продукции в общем случае по ставке 13%, а также облагается страховыми взносами в общеустановленном порядке, поскольку такая выплата производится в рамках трудовых отношений.

Кроме того, работодателю необходимо помнить, что операция по передаче товаров (работ, услуг) работникам в качестве оплаты труда в натуральной форме признается реализацией, и их стоимость включается в облагаемую базу по НДС (подп. 1 п. 1 ст. 146, п. 2 ст. 154 НК РФ)¹⁵.

Получается, что законодательно запрета на выдачу части заработной платы натуральным продуктом нет. Более того, такой формат может быть выгоден организации, но надо учесть, что решающее слово тут останется за работником¹⁶.

Глава 2. Классификация систем оплаты труда

Порядок исчисления заработной платы работников предприятия определяется принятой системой оплаты труда. В практике организации оплаты труда используются две основные системы оплаты труда – сдельная и повременная, а также их разновидности.

При сдельной форме оплаты труда заработная плата работнику начисляется за объем выполненной работы по заранее установленным расценкам. В зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительного поощрения сдельная форма подразделяется на:

1. 
   Прямую сдельную.
   
2. 
   Косвенно-сдельную.
   
3. 
   Сдельно-премиальную.
   
4. 
   Сдельно-прогрессивную
   
5. 
   Аккордную.
   

При прямой сдельной системе заработной платы труд рабочего оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции. Эта система оплаты создает личную материальную заинтересованность, но слабо стимулирует в достижении высоких общих показателей в работе, в повышении качества и экономии ресурсов. Определение заработка работника происходит по формуле, представленной на рисунке 2.



Рисунок 2 – Формула расчета заработной платы при прямой сдельной системе

При сдельно-премиальной системе рабочий сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно получает премию за определенные количественные и качественные показатели. Расчет заработной платы при сдельно-премиальной системе оплаты труда представлен на рисунке 3.



Рисунок 3 – Формула расчета заработной платы при сдельно-премиальной системе

Косвенно-сдельная система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих. При косвенно-сдельной системе размер заработка вспомогательного рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда рабочих-сдельщиков. Расчет заработной платы при косвенно-сдельной системе представлен на рисунке 4.



Рисунок 4 – Формула расчета заработной платы при косвенно-сдельной системе

При косвенно-сдельной системе заработной платы определяются косвенно-сдельные расценки. Расчет косвенно-сдельных расценок представлен на рисунке 5.



Рисунок 5 – Расчет косвенно-сдельных расценок

При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего в пределах выполнения установленных норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм – по повышенным расценкам¹⁷.

При аккордно-сдельной системе расценки устанавливаются не на отдельные операции, а на весь объем работ, либо ее законченный этап. Обычно при этой системе оплаты рабочие премируются за сокращение сроков заданий, что усиливает ее стимулирующую роль в росте производительности труда.

Применение сдельной формы оплаты труда и ее модификаций возможно при соблюдении следующих условий:

• 
  имеются качественные показатели выработки, правильно отражающие затраты труда;
  
• 
  рабочим созданы реальные возможности для увеличения выпуска объема услуг или выполняемых работ на данном рабочем месте;
  
• 
  налажен точный учет предоставляемых услуг или производимого объема работ;
  
• 
  рост выработки исключает ухудшение качества предоставляемых услуг, нарушение технологии производства и правил техники безопасности.
  

В эксплуатационных предприятиях (например, на предприятиях связи), где объем поступающей нагрузки зависит от неравномерности спроса потребителей на услуги, сдельная форма оплаты труда не нашла широкого применения.

Исключение составляют организации строительного комплекса связи, где эта форма применяется широко и эффективно. В эксплуатационных предприятиях сдельную форму можно применять при выполнении ремонтных работ, например, когда предъявляются повышенные требования к срокам их окончания.

Наибольшее распространение в отрасли связи получила повременная форма оплаты труда – за отработанное время.

Повременная оплата труда имеет две разновидности – простая и повременно-премиальная.

При простой повременной системе размер заработной платы зависит от часовой тарифной ставки и отработанного времени.

При простой повременной оплате труда фактический заработок работника определяется по формуле, представленной на рисунке 6.



Рисунок 6 – Формула расчета заработной платы при простой повременной оплате

Часовая тарифная ставка определяется делением месячной тарифной ставки, установленной в соответствии с тарифной сеткой, на среднемесячный нормативный фонд рабочего времени.

При повременно-премиальной системе сверх оплаты по тарифу за отработанное время предусматривается выплата премий за достижение высоких количественных и качественных показателей в труде.

Система премирования работников основана на широкой самостоятельности предприятий в выборе форм материального поощрения исполнителей. Предприятия разрабатывают показатели и условия премирования для каждой категории работников, определяют источники и сроки выплаты премий.

С учетом инфляции рекомендуется выплачивать премии ежемесячно, чтобы не допустить обесценивания денег.

При повременно-премиальной оплате труда фактический заработок работника определяется по формуле, представленной на рисунке 7.



Рисунок 6 – Формула расчета заработной платы при повременно-премиальной оплате

Для оплаты труда сотрудников работодатель может установить следующие виды оплаты труда:

Тарифные — это виды оплаты труда, которые основаны на тарифной системе дифференциации заработной платы различных категорий работников;

Бестарифные — это виды оплаты труда, при которых заранее не известно, сколько денег получит работник, так как ему не устанавливается конкретная зарплата, а заработок зависит от конечных результатов работы компании в целом или отдельного структурного подразделения, бригады и так далее;

Смешанные — это виды оплаты труда, которые содержат признаки тарифной и бестарифной системы.

Глава 3. Сущность заработной платы и ее функции

Заработная плата является ключевой частью всех денежных средств, которые направляются на потребление, а также выступающей долей дохода, непосредственно зависящая от итоговых результатов коллективной работы и распределяющаяся между рабочим персоналом согласно количеству и качеству затраченных ими трудовых ресурсов, обоснованным трудовым вкладом каждого сотрудника и размером вложенных ими инвестиций¹⁸.

Сущность заработной платы заключается непосредственно в том, что она является выраженной в деньгах долей сотрудников в той части национальной прибыли, направленной на цели индивидуального потребления, а также распределение по количеству и качеству затраченных трудовых ресурсов каждым сотрудником в процессе общественного производства.

В экономической теории имеется несколько основных идей определяющих истинную природу заработной платы:

а) заработной платой правильно будет считать цену затраченного сотрудником предприятия труда. Ее размер и динамика создаются под прямым воздействием рыночных факторов, к которым в первую очередь относятся спрос и предложение¹⁹;

б) заработной платой принято считать денежное выражение стоимости продукции именуемая как «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости продукции в рабочую силу». Ее размер устанавливается в соответствии с условиями производственных процессов, выполняющих тем или иным предприятием, а также рыночными факторами, к которым в первую очередь относятся спрос и предложение, оказывающие непосредственное влияние на отклонение заработной платы в ту или иную сторону²⁰.

На рынках, где основным товаром является рабочая сила, продавцами становятся сами сотрудники, имеющие определенный квалификационный уровень, специальность, а в роли покупателей выступают различные организации. Цена рабочей силы – это ключевая гарантированная оплата труда, которая имеет вид оклада, тарифа, формы сдельной и повременной оплаты. Спрос и предложение на рабочую силу различается по ее квалификационному уровню подготовки с учетом спроса со стороны ее конкретных потребителей и предложения со стороны тех, кто является ее непосредственными обладателями, то есть происходит формирование системы рынков по конкретным ее видам.

Купля-продажа рабочей силы ведется строго в соответствии с трудовыми договорами, которые в свою очередь вступают в качестве главных документов, регулирующих трудовые отношения, складывающиеся непосредственно между работодателем и наемным сотрудником.

Одним из самых важных условий создания общественного производства, стимулирования высокого эффекта трудовой деятельности считается установление меры труда и меры его оплаты. Мера трудовой оплаты представляет собой вознаграждение, под которым подразумевается выплата заработной платы сотрудникам в обмен на то, что вторая сторона предоставляет свою рабочую силу. Практически зарплата доход конкретного сотрудника может наделяться любой формой разных материальных выплат. К таким относятся следующие: месячные оклады, часовые тарифные ставки, премии, различные вознаграждения, гонорары, компенсации и т.д.

Также следует принимать во внимание, что номинальная и реальная заработная плата имеют некие отличия. Заключаются они в следующем: Номинальная заработная плата или прибыль является выражением общей денежной суммы, которая была получена сотрудником за свой затраченный труд, какую-либо проделанную работу, оказанную услугу или за время, отработанное им. Устанавливается она в соответствии с действующей ставкой зарплаты или стоимостью рабочей силы за единицу затраченного времени.

Реальной заработной платой принято считать количество продукции и услуг, которые можно купить на номинальную зарплату.
Зарплата является одним из важных элементов, который оказывает существенное влияние на развитие экономики страны и подъема благосостояния людей, проживающих в этом государстве. В ней выражена довольно-таки широкая грань экономических отношений, которые складываются непосредственно между обществом, трудовым коллективом и рабочими в результате их участия в общественном труде и его целесообразной оплате.

Также зарплата относится к ключевым источникам, которые оказывают существенное влияние на подъём благосостояния рабочего персонала и служащих и выступает в качестве одного из самых важных рычагов, оказывающих влияние на материальное стимулирование роста и модернизацию общественного производства. Для того чтобы производственные процессы, да и само производство в целом вело непрерывное развитие и совершенствование, в первую очередь следует организовать материальную заинтересованность сотрудников в получении высоких результатов от своего труда.

1. Воспроизводственная функция. Она заключается в первую очередь в предоставлении возможнос­ти воспроизведения рабочей силы на социально соответствующем уровне потребления. Другими словами в определении такого безусловного размера зарплаты, который предоставляет возможность для осуществления всех условий соответствующего вос­произведения рабочей силы, другими словами поддержка, а то и совершенствование жизненных условий сотрудника, которому обязательно должна предоставляться возможность для ведения нормальной жизни (совершать оплату за жилищно-коммунальные услуги, приобретать продукты питания, одежду, то есть все необходимые предметы), которому должна предоставляться реальная возможность для отведения свободного времени на отдых от выполнения непосредственных обязанностей на работе, для того чтобы восстановить силы, необходимые для корректного выполнения своих рабочих обязанностей. Также у рабочего обязательно должна быть возможность для нормально роста и воспитания своих детей, которые в свою очередь являются будущими трудовыми ресурсами страны. Отсюда и вытекает исходное значение этой функ­ции, ее устанавливающая роль по отношению к иным.

2. Социальная функция. Она чаще всего выделяется из воспроизводственной, но при этом считается ее продолжением и дополнением. Зарплата, в виду того, что она является одним из главных источников дохода рабочего, должна помогать не только воспроизводству рабочей силы, но и предоставлять работнику возможность использовать весь набор социальных благ, предусмотренный государством. К ним относятся: получение медицинских услуг, своевременный и хороший отдых, получение необходимого образования, рост и воспитание своих детей в системе дошкольного образования и т.д. Также данная функция должна предоставлять безбедное существование нынешнему работнику и действительному налогоплательщику в пенсионном возрасте.

3. Стимулирующая функция. Даная функция выполняет достаточно важную роль с позиции управления фирмой: необходимо подталкивать сотрудника к проявлению с его стороны активных действий в труде, побуждать его к максимальной отдаче, к росту продуктивности труда. Для достижения это цели используются соответствующий размер оклада сотрудника, соизмеримый с достигну­тыми им результатами в труде.
Рабочему необходимо быть заинтересованным лицом в своем саморазвитие и повышении своего квалификационного уровня, что в дальнейшем ему поможет получать более высокие заработки, в результате того, что более высокий квалификационный уровень имеет более высокую степень оплаты. Фирмы, в свою очередь также заинтересованы в том, что на их территории трудились более высококвалифицированные кадры, которые благодаря своим навыкам смогут обеспечивать постоянный рост производства, совершенствовать и добиваться более высоких качеств товаров. Воплощение в реальность стимулирующей функции руководством предприятий происходит через определенные системы оплаты труда, в основу которых закладывается оценка результатов труда.

4. Статусная функция. Данной функцией заработной платы предполагается соответствие статуса, которые в первую очередь определяется размером зарплаты, трудовому статусу сотрудника. Под статусом принято понимать положение человека, в котором он находится в какой-либо из существующих систем социальных отношений и связей. Трудовой статус является местом этого рабочего по отношению к иным сотрудникам, как по вертикали, так и по горизонтали. Следовательно, размер заработной платы выступает в качестве одного из ключевых коэффициентов данного статуса, а его со­поставление с приложением личных трудовых усилий позволяет делать выводы о соответствии оплаты затраченных усилий работником.

5. Регулирующая функция. Данная функция выполняет регулирующую роль на рынке труда и прибыльности предприятия. Соответственно человек будет пытаться устроиться на работу в ту фирму, где его заработная плата будет выше. Но верным считается другое суждение. Фирме не очень выгодно платить рабочему достаточно высокую зарплату, потому как в результате этого снижается ее рентабельность. Организации принимают на работу сотрудников, а рабочие предлагают свои услуги и возможности на рынке труда. Как и любой другой рынок, рынок труда обладает своими законами ценообразования на труд.

6. Формирование платежеспособного спроса персонала по найму. Состоит в установлении их покупательной способности, что, в свою очередь, влияет на совокупный спрос, структуру и динамику национального производства. Действие данной функции предоставляет возможность посредством регулирования величины зарплаты определять рациональные пропорции между спросом на продукции и предложением.

7. Производственно-долевая. Данная функция зарплаты выполняет определение меры участия живого труда (через зарплату) в образовании стоимости продукции (услуг), ее часть в кумулятивных издержках производственных процессов и в издержках на рабочую силу. Данная часть предоставляет возможность устанавливать уровень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, насколько она является конкурентоспособной на рынке труда, потому только лишь живой труд способен привести в движение овеществленный труд, а это означает, что предполагается обязательное выполнение самых низких границ стоимости рабочей силы и конкретные пределы роста заработной платы. В данной функции происходит вопло­щение осуществления предыдущих функций посредством системы тарифных ста­вок (окладов) и сеток, разнообразных доплат и надбавок, премиальных выплат, порядок их исчисления и зависимость от ФОТ.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Одним из принципиальных требований к системам оплаты на предприятиях является то, чтобы они обеспечивали равную плату за равный труд. Это, в свою очередь, требует, чтобы показатели, используемые для учета результатов труда, давали возможность оценить, как количество, так и качество труда наемных работников и установить соответствующие этим показателям нормы количества и качества труда.

С точки зрения экономической сущности между сдельной и повременной системами оплаты труда принципиального различия нет: обе они базируются на определенной рынком труда цене рабочей силы (трудовой услуги) и установленной законодательством продолжительности рабочего времени. В обеих системах оплаты нормы труда учитывают и результат, и требуемое для него рабочее время. Разница состоит только в том, что при повременной оплате результат выступает в скрытой форме (в форме должностных инструкций и иных перечней трудовых обязанностей, обеспечивающих достижение конечного результата), а рабочее время (неотделимое от этих трудовых обязанностей) - в открытой, когда при сдельной оплате результат труда выступает непосредственно, а рабочее время, требуемое для его достижения и неотделимое от него, - опосредованно. Неправильное понимание сущности повременной и сдельной форм оплаты труда привело к тому, что при повременной оплате не достигались нужные работодателю результаты труда, а при сдельной оплате создавались препятствия к своевременному пересмотру норм при объективном изменении рабочего времени, необходимого для производства продукции. Создалось также устойчивое мнение, что при сдельной системе возникает высокая материальная заинтересованность в росте выработки и незаинтересованность в росте качества продукции и экономии материальных ресурсов, между тем как повременная оплата стимулирует работников к определенной продолжительности рабочего времени, но не заинтересовывает в росте производительности труда и других показателей. На самом деле недостатки в установлении единства меры рабочего времени и меры результативности при установлении норм труда в рамках каждой формы оплаты выдавались за недостатки той или иной системы оплаты.

Одна из важнейших проблем организации заработной платы - найти механизм заинтересованности работников, способный обеспечить максимально тесную взаимосвязь их заработной платы с фактическим трудовым вкладом. Традиционные системы оплаты труда на основе тарифной системы позволяют при их рациональном применении обеспечивать такую связь. Вместе с тем предприятия и организации в последние годы нередко идут по пути поиска нетрадиционных методов в организации оплаты труда. К достоинствам нетрадиционных систем оплаты труда, несомненно, можно отнести их простоту, доступность для понимания механизма начисления заработка каждому работнику, что повышает значимость стимулирующей функции заработной платы.

Не существует плохих или хороших систем оплаты труда, так же как и не существует идеальной системы оплаты труда, при которой останутся полностью довольными и работодатель, и работник. У каждой организации есть свои особенности и отличия от других, в зависимости от которых должна разрабатываться система оплаты труда. На каждом предприятии можно разработать оптимальную схему начисления заработной платы. Но при разработке систем оплаты необходимо решить две основные задачи. Во-первых, каждая система должна направить усилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю производственного результата: выпуска нужного количества конкурентоспособной продукции с наименьшими затратами. Во-вторых, каждая система оплаты должна предоставлять работнику возможность для реализации имеющихся у него умственных и физических способностей, позволять ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности.

СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

1.Нормативно-правовые акты

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993, с посл. изм. от 21.07.2014 № 11-ФКЗ)

2. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть вторая)" от 26.01.1996 N 14-ФЗ(ред. от 29.07.2018) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.09.2018)

3. Налоговый кодекс Российской Федерации (часть первая) от 31.07.1998 N 146-ФЗ (ред. от 03.08.2018) (с изм. и доп., вступ. в силу с 03.09.2018)

4. Налоговый кодекс Российской Федерации (часть вторая) от 05.08.2000 N 117-ФЗ (ред. от 03.08.2018) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.10.2018)

5. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.08.2018)

6. Приказ Минфина РФ от 31.10.2000 N 94н (ред. от 08.11.2010) «Об утверждении Плана счетов бухгалтерского учета финансово- хозяйственной деятельности организаций и Инструкции по его применению»

7. Положение о порядке назначения и выплаты государственных пособий гражданам, имеющим детей, утверждено Постановлением Правительства РФ от 04.09.1995г. № 883 (в редакции от 10.06.2005 № 368).

8. Положение о порядке обеспечения пособиями по государственному социальному страхованию, утверждено постановлением Президиума ВЦСПС от 12.11.1984г. № 13-6 (в редакции от 15.04.1992г., с изменениями от 02.03.2008).

9. Постановление Госкомстата РФ от 05 января 2009 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной документации по учету труда и его оплаты».

10. Постановление Правительства РФ от 24.12.2008 № 922 «Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» (с изм. от 11.11.2009).

11. Постановление Правительства РФ от 18.07.1996 N 841 (ред. от 09.04.2015) «О Перечне видов заработной платы и иного дохода, из которых производится удержание алиментов на несовершеннолетних детей»

2. Научная и учебная литература

12. Агафонов В.И. Анализ финансово – хозяйственной деятельности сельскохозяйственного предприятия, М. ЮНИТИ 2016. – 451с.

13. Бабаев З.Д., Терехова В.А., Шеина Т.Н. Анализ финансово-хозяйственной деятельности организации. Изд.: Финансы и статистика, 2016. – 452с.

14. Вещунина Н.Л., Фомина Л.Ф. Анализ системы оплаты труда – М., 2017. – 543 с.

15. Гиляровская Л.Т. Оплата труда работников АПК. Изд.: Юнити, 2016. –277с.

16. Егоршин А. П. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие. М.: Инфра-М, 2017. – 464 с.

17. Крылов Э. И., Власова В. М., Журавкова И. В. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия и расходов на оплату труда: учеб. пособие. М.: Финансы и статистика, 2018. – 272 с.

18. Митрофанова И. А. Управление экономикой труда на предприятии: учеб. пособие. Волгоград: ВолгГТУ, 2018. – 35 с.

19. Митрофанова И. А., Тлисов А. Б. Потенциал модернизации налога на прибыль в современной России: экономико-управленческие аспекты: монография. Волгоград: Крутон, 2018. – 246 с.

20. Мишурова И. В., Кутелев П. В. Управление мотивацией персонала: учеб.-практ. пособие. М.: ИКЦ «МарТ», 2019. – 240 с.

21. Новый экономический словарь / под ред. А. Н. Азрилияна. М.: ИНЭ, 2017. – 1088 с.

22. Павленков В. А. Рынок труда / В. А. Павленков. – М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2018. – 364 с.

22. Пашуто В. П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: учеб.- практ. пособие. М.: Кнорус, 2016. – 320 с.

23. Рофе А. И. Экономика труда: учеб. / А. И. Рофе. – М.: КНОРУС, 2018. – 400 с.

24. Рынок труда: учеб./под общ. ред. Ж. Батчулууна и Б. Бэхтора. – Улаанбаатар : Содпресс, 2019. – 117 с.

25.Слезингер Г. Э. Труд в условиях рыночной экономики : учеб. пособие / Г. Э. Слезингер. – М. : Институт труда Минтруда РФ, 2017. – 336 с.

26. Федченко А. А. Оплата труда и доходы работников : учеб. пособие / А. А. Федченко, Ю. Г. Одегов. – М. : Дашков и Кo, 2017. – 552 с.

27. Цэдэндагва Г. Экономикс : учеб. / Г. Цэдэндагва. – Улаанбаатар: Статистик, 2017. – 265 с.

28. Экономика труда : учеб. / под ред. П. Э. Шлендера, Ю. П. Кокина. – М. : Юристъ, 2018. – 592 с.

29. Экономика труда / под ред. М. А. Винокурова, Н. А. Горелова. – СПб.: Питер, 2016. – 232 с.

30. Экономика труда: учеб. / В. В. Адамчук, Ю. П. Кокин, Р. А. Яковлев; под ред. В. В. Адамчука. –М.: Финстатинформ, 2018. – 151 с.

31. Тлисов А. Б., Митрофанова И. А., Пошелюжный С. В. Зарубежный и отечественный опыт государственного управления процессом инновационного развития // Финансовая аналитика: проблемы и решения. 2017. № 16. – С. 19 –24.

32. Васильева М.Г., Ковязина Н.З., Михайлов И.А. и др. Заработная плата в 2018 году. – М.: АКДИ «Экономика и жизнь», 2018 – 432с.

34. Адова И. Б. Социально-экономическая сущность вознаграждения персонала как предмета управления в организации / И. Б. Адова // Вестник Томского государственного университета. Экономика. – 2018. – № 2 (10). – 30–41.

35. Жуков А. Л. Регулирование и организация оплаты труда : учеб. пособие / А. Л. Жуков. – М.: МИК, 2017. – 335 с.

36. Костин Л. А. Российский рынок труда: Вопросы теории, истории, практики / Л. А. Костин. – М.: Профсоюзы и экономика, 2017. – 296 с.

37. Нуртдинова А. Ф. Оплата и нормирование труда / А. Ф. Нуртдинова // Трудовое право. – 2018. – № 4. – С. 74 –78.

3.Интернет-источники

38. Всемирная торговая организация : [офиц. сайт] — http://www. wto.org.

39. Конференция ООН по торговле и развитию : [офиц. сайт] — http: //www.unctad. org.

40. Министерство экономического развития РФ : [офиц. сайт] — http://www.economy.gov.ru.

41. Международная торговая палата — Всемирная организация бизнеса (ICC) — http://www.iccwbo.ru/blog/2016/vidy-tamozhennykh- protsedur/сайт.

1^ Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993, с посл. изм. от 21.07.2014 № 11-ФКЗ)

2^ Гражданский кодекс Российской Федерации (часть вторая)" от 26.01.1996 N 14-ФЗ(ред. от 29.07.2018) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.09.2018)

3^ Налоговый кодекс Российской Федерации (часть первая) от 31.07.1998 N 146-ФЗ (ред. от 03.08.2018) (с изм. и доп., вступ. в силу с 03.09.2018)

4^ Агафонов В.И. Анализ финансово – хозяйственной деятельности сельскохозяйственного предприятия, М. ЮНИТИ 2016. – 451с.

5^ Бабаев З.Д., Терехова В.А., Шеина Т.Н. Анализ финансово-хозяйственной деятельности организации. Изд.: Финансы и статистика, 2016. – 452с.

6^ Вещунина Н.Л., Фомина Л.Ф. Анализ системы оплаты труда – М., 2017. – 543 с.

7^ Гиляровская Л.Т. Оплата труда работников АПК. Изд.: Юнити, 2016. –277с.

8^ Егоршин А. П. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие. М.: Инфра-М, 2017. – 464 с.

9^ Экономика труда : учеб. / под ред. П. Э. Шлендера, Ю. П. Кокина. – М. : Юристъ, 2018. – 592 с.

10^ Экономика труда / под ред. М. А. Винокурова, Н. А. Горелова. – СПб.: Питер, 2016. – 232 с.

11^ Экономика труда: учеб. / В. В. Адамчук, Ю. П. Кокин, Р. А. Яковлев; под ред. В. В. Адамчука. –М.: Финстатинформ, 2018. – 151 с.

12^ Тлисов А. Б., Митрофанова И. А., Пошелюжный С. В. Зарубежный и отечественный опыт государственного управления процессом инновационного развития // Финансовая аналитика: проблемы и решения. 2017. № 16. – С. 19 –24.

13^ Васильева М.Г., Ковязина Н.З., Михайлов И.А. и др. Заработная плата в 2018 году. – М.: АКДИ «Экономика и жизнь», 2018 – 432с.

14^Адова И. Б. Социально-экономическая сущность вознаграждения персонала как предмета управления в организации / И. Б. Адова // Вестник Томского государственного университета. Экономика. – 2018. – № 2 (10). – 30–41.

15^ Жуков А. Л. Регулирование и организация оплаты труда : учеб. пособие / А. Л. Жуков. – М.: МИК, 2017. – 335 с.

16^ Костин Л. А. Российский рынок труда: Вопросы теории, истории, практики / Л. А. Костин. – М.: Профсоюзы и экономика, 2017. – 296 с.

17^ Нуртдинова А. Ф. Оплата и нормирование труда / А. Ф. Нуртдинова // Трудовое право. – 2018. – № 4. – С. 74 –78.

18^ Всемирная торговая организация : [офиц. сайт] — http://www. wto.org.

19^ Конференция ООН по торговле и развитию : [офиц. сайт] — http: //www.unctad. org.

20^ Министерство экономического развития РФ : [офиц. сайт] — http://www.economy.gov.ru.