Трудовой договор. РЕФЕРАТ трудовой договор. Понятие, виды и значение трудового договора. Стороны и содержание трудового договора. Условия заключения трудового договора и порядок оформления приема работника на работу

• Название: Понятие, виды и значение трудового договора. Стороны и содержание трудового договора. Условия заключения трудового договора и порядок оформления приема работника на работу
• Анкор: Трудовой договор
• Дата: 27.05.2021
• Размер: 100.79 Kb.
• Имя файла: РЕФЕРАТ трудовой договор.docx
• Тип: Реферат; #210626
• страница: 1 из 2

«МОСКОВСКИЙ АВТОМОБИЛЬНО-ДОРОЖНЫЙ

ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

(МАДИ)»


ЗАОЧНЫЙ ФАКУЛЬТЕТ

Кафедра «ПРАВОВОЕ И ТАМОЖЕННОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ НА ТРАНСПОРТЕ»
РЕФЕРАТ

Тема: «Понятие, виды и значение трудового договора. Стороны и содержание трудового договора. Условия заключения трудового договора и порядок оформления приема работника на работу.»

Выполнил:

Тетера Е.В.

Группа: 1ЗбДп1

Преподаватель: Новгородцев В.М.
Москва 2018

Оглавление
Введение 3

1. Понятие, виды и значение трудового договора 5

1.1. Понятие и значение трудового договора 5

1.2. Виды трудового договора 8

2. Содержание и стороны трудового договора 12

2.1. Содержание трудового договора: обязательные и дополнительные условия 12

2.2. Стороны трудового договора 16

2.3. Условия заключения трудового договора и порядок оформления приема работника на работу 20

Заключение 22

Список литературы 23







Введение
Основной формой реализации конституционного права на труд, пре­дусмотренного ст. 37 Конституции РФ, является заключение трудового дого­вора. Трудовой договор, с одной стороны, предоставляет возможность каждому выполнять работу, в наибольшей степени соответствующую его интересам, а с другой - учитывает потребности работодателя, которому предоставляется право принимать на работу большее количество подходящих ему сотрудников.

Актуальность темы исследования определяется тем, что трудовой до­говор, являясь главным основанием возникновения трудового правоотношения, оказывает воздействие и на все его последующие стадии, включая изменение этого отношения. Поэтому вопросы содержания трудового договора на пра­ктике всегда актуальны, поскольку они связаны как с интересами работодателя, так и с правами и интересами работника.

Целью данного исследования является полное и всестороннее изучение трудового договора.

Задачами данного исследования, в соответствии с поставленной целью являются:

- рассмотрение понятия и значения трудового договора;

- исследование видов трудового договора;

- рассмотрение сторон трудового договора, его содержание;

- изучение порядка и условий заключения трудового договора, порядка оформления приема работника на работу.

Предметом исследования в данной работе являются правовые зако­нодательные нормы, тематические материалы, научные работы и учебные материалы, практические вопросы.

При исследовании данной работы были использованы следующие об­щенаучные методы: анализ, синтез, индукция, аналогия, моделирование, абстрагирование, обобщение и систематизация. Также были использованы сле­дующие специальные методы: логико-правовой, сравнительно-правовой, ис­торико-правовой, системно-структурный, а также формально-юридический.

В работе были использованы: Конституция Российской Федерации, другие нормативно-правовые акты, труды таких ученых и исследователей рас­сматриваемого вопроса: М.О. Буянова, О.Б. Зайцева, В. В. Воробьев, В.Л. А.В. Малько, О.Е.Кутафина и других.
1. Понятие, виды и значение трудового договора
1.1. Понятие и значение трудового договора
Законодательное определение термина «трудовой договор» раскрыто в ст. 56 Трудовом кодексе ͺРоссийской ͺФедерации (далее - ТК РФ), согласно которой трудовой договор выступает соглашением, заключаемым между работником и работодателем, согласно которому работодатель берет на себя обязательства по предоставлению работнику работы по определенной трудовой функции, обеспечению условий труда, предусмотренных в ͺТК ͺРФ, законах и иных нормативных правовых актах, содер­жащих нормы трудового права, коллективном договоре, соглашениях, локальных нормативных актах и в данном соглашении, ͺсвоевременной и в ͺполном ͺразмере выплате заработной платы, а ͺработник, в свою очередь, обязуется непосредственно исполнять определенную данным договором трудовую функцию, следовать правилам внутреннего трудового распорядка, действующим у этого работодателя.

Трудовой договор имеет важное значение, свидетельствуя о ͺдоговорном характере ͺтруда, свободе ͺтруда в Российской Федерации, гарантируемых Конституцией РФ (ст. 37) и ТК РФ (ст. 2, 15, 56 и др.).

Свободное распоряжение своим трудом дает возможность каждому фи­зическому лицу (гражданину) реализовать его право на труд в ситуации до­бровольного выбора рода и места работы на основании трудового договора. Следовательно, трудовой договор, являясь правовой формой для свободного труда, включая и само право на труд, выполняет, во-первых, свою важную социальную роль.¹

Во-вторых, находит проявление экономическая роль, которую играет трудовой договор, так как он предоставляет работодателю полную возможность по подбору нужных ему работников, учитывая собственные интересы и потребности на рынке труда.

В-третьих, юридическое значение и функциональная значимость тру­дового договора более всего очевидны в системе по правовому регулированию трудовых правоотношений, они раскрываются в соотношении трудового до­говора и порождаемого им трудового правоотношения. Трудовой договор при этом является основанием формирования, трансформации и прекращения трудовых отношений.

В-четвертых, трудовой договор, дополняя коллективно -договорное, локальное и государственное регулирование трудовых правоотношений, играет определенную регулирующую роль в конкретизации и, соответственно, индивидуализации условий труда каждого из работников.²

Трудовой договор, по обоснованному замечанию С.Ю. Головина, А.В. Гребенщикова и других исследователей, является правообразующим юри­дическим фактом, с которым закон связывает возникновение трудовых пра­воотношений, наполненных правами и обязанностями его сторон (см. ст. ст. 21, 22 ТК РФ).³ В этом качестве трудовой договор является, как правил о, само­достаточным основанием для возникновения различных трудовых право­отношений.

Соответственно, трудовое правоотношение возникает из трудового до­говора как правомерного действия, т.е. свободного волеизъявления работника и работодателя, заключивших трудовой договор, порождающий данное право­отношение.

Как верно отмечает В.Л. Гейхман, основой формирования трудовых отношений не могут служить события, правонарушения, единичный адми­нистративный акт.⁴ Именно трудовой договор играет важнейшую фун­кциональную роль в механизме правового регулирования трудовых отношений, он выступает основанием их возникновения, изменения и прекращения.

Трудовой договор – это наиболее распространенное основание для формирования трудовых отношений, но в определенных случаях, обусловленных особенностями или характером труда, повышенной ответственностью опре­деленных категорий рабочих, законом предусмотрен особенный порядок для возникновения трудовых отношений. Такие случаи предусмотрены ст. 16 ͺТК РФ и подробнее описываются в ст. 17 - 19 ͺТК ͺРФ, в которых приводятся со­ответствующие юридические акты (выборы, конкурс, назначение на должность и другие акты), предшествующие заключению трудового договора.

Любой из указанных актов в сочетании с трудовым договором составляет определенную совокупность юридических актов, называемую «сложный юридический состав», выступающий основанием для формирования трудовых отношений. В трудовом законодательстве, иных нормативных правовых актах предусматривается проведение конкурса или выборов на должность (например, выборы на должность генерального директора АО и заключение с таковым трудового договора).

В случаях, установленных уставом (положением), в корпоративной ор­ганизации принимаются определенные нормативные акты локального хара­ктера в учрежденном трудовым законодательством порядке (ст. 8), регули­рующие проведение конкурса или выборов либо принятие акта о назначении или утверждении в должности.

В любом случае, указанный сложный юридический состав включает как минимум два юридических акта: прежде всего, это по акт избранию на должность или конкурсное избрание либо акт назначения (утверждения) в дол­жности, а по их результатам уже должен быть заключен сам трудовой договор с лицом, избранным или назначенным на должность.⁵

В ст. 16 ͺТК ͺРФ ͺопределены и иные юридические акты, которые в виде сложного ͺюридического ͺсостава в сочетании с трудовым договором порождают трудовые отношения. Трудовое отношение может возникать из такого юри­дически сложного состава, который заключает в себе акт - направление на устройство на работу за счет определенной квоты (например, для инвалидов) и, соответственно, заключаемый трудовой договор.

Основой для формирования трудовых отношений может являться сложный юридический фактический состав, в который входит вынесенное судом постановление о приеме на работу индивида, обратившегося в суд, понуждении заключения трудового договора, и собственно трудовой договор, заключаемый в соответствии с указанным решением.

В ч. 3 ст. 16 ͺТК РФ также установлено, что в случае фактического до­пущения работника к исполнению трудовых функций по поручению или с ведома работодателя либо его официального представителя трудовое отношение возникает между работодателем и работником независимо от того, что тру­довой договор не был оформлен необходимым образом.

Можно согласиться с мнением И.С. Шиткиной о том, что при квалификации отношений, возникших в результате фактического допуска работника к работе, в качестве трудовых отношений одним из ключевых моментов является именно фактор осведомленности работодателя о фактическом допуске к работе либо наличие с его стороны или со стороны уполномоченного им лица поручения о допуске работника к работе.⁶

Таким образом, значимость трудового договора заключается в том, что он выступает ключевой формой по привлечению, распределению, перерасп­ределению, закреплению и рациональному использованию трудовых ресурсов и всей рабочей силы страны; посредством его заключения осуществляется обеспечение занятости населения и свобода в труде.
1.2. Виды трудового договора
Общей классификации трудовых договоров законодатель не дает, а ст. 58 ТК РФ классифицирует их лишь по сроку договора на неопределенный срок и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом.

Часть 2 ст. 58 ТК РФ ограничивает сроки заключения срочного трудового договора. Срочный договор заключается в случаях, прямо предусмотренных законом, а также когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, т. е. должны быть учтены два указанных обстоятельства, если иное не предусмотрено Законом. Но классификация ст. 58 ТК РФ не отражает всех видов трудовых договоров, а, следовательно, и их особенностей; каждый из двух указанных в ней видов имеет свои разновидности, отличающиеся по содержанию трудового договора и часто по порядку его заключения. Поэтому мы каждый из указанных по сроку двух видов договоров классифицируем так же - по содержанию и порядку его заключения.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой ст. 59 ТК РФ. В случаях, предусмотренных частью 2 ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.⁷

В Российской Федерации широко распространена работа по совместительству. Труд лиц, работающих по совместительству, регулируется главой 44 ТК РФ. В новой редакции трудового кодекса глава претерпела весьма существенные изменения, направленные на создание более гибкого правового регулирования труда совместителей. В принципе, такое новое регулирование, скорее всего, будет отвечать и интересам совместителей. Совместительство должно отвечать следующим условиям: совместительство оформляется с работником, который имеет основную работу; работа по совместительству выполняется в свободное от основной работы время; работа по совместительству носит регулярный и оплачиваемый характер; трудовой договор о работе по совместительству может быть заключен как с работодателем по основному месту работы (внутреннее совместительство), так и с иными работодателями (внешнее совместительство).

Предметом трудового договора, заключаемого по внутреннему совместительству, может быть любая работа, в том числе и работа по аналогичной должности, специальности, профессии, выполняемая по месту основной работы.

Помимо общих правил, распространяемых на лиц, работающих на условиях совместительства, ТК РФ выделяет из общего регулирования педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры. Согласно ст. 282 ТК РФ для этих категорий работников предусмотрены особенности работы по совместительству, которые определяются в порядке, установленном правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Обязательным условием трудового договора, заключаемого с совместителем, является указание на то, что работа является совместительством. Слово «совместительство» определяет правовой статус работника.⁸

Трудовой договор лиц, работающих у работодателей - физических лиц.

Порядок заключения трудового договора работника с работодателем - физическим лицом, в том числе индивидуальным предпринимателем, урегулирован в главе 48 ТК Российской Федерации. Положения указанной главы распространяются на все случаи, когда работодателем в трудовом отношении является физическое лицо, независимо от его рода деятельности и вида занятий. Индивидуальный предприниматель без образования юридического лица может использовать труд наемных работников только с момента приобретения соответствующего статуса, то есть после прохождения государственной регистрации в соответствии с Федеральным Законом от 8 августа 2001 года №129-ФЗ «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей».⁹

Работодателей - физических лиц, использующих труд граждан по договорам, можно разделить на три группы: это граждане, привлекающие работников по договорам для обслуживания личного потребительского хозяйства, граждане, занимающиеся предпринимательской деятельностью и главы крестьянских (фермерских) хозяйств

Работодатели - физические лица, не осуществляющие предпринимательской деятельности, привлекающие работников для выполнения работ в домашнем хозяйстве, оказания технической помощи в творческой работе и др. К таким работодателям можно отнести лиц, принимающих на работу домашних работников, секретарей, водителей, лиц, осуществляющих уход за больными членами семьи или несовершеннолетними детьми, и пр.

Вторую группу, как уже указывалось, составляют работодатели - физические лица, осуществляющие предпринимательскую деятельность. В соответствии ГК Российской Федерации гражданин вправе заниматься предпринимательской деятельностью без образования юридического лица с момента государственной регистрации в качестве индивидуального предпринимателя. К предпринимательской деятельности граждан, осуществляемой без образования юридического лица, соответственно применяются правила Гражданского кодекса РФ, которые регулируют деятельность юридических лиц, являющихся коммерческими организациями, если иное не вытекает из закона, иных правовых актов или существа правоотношения.

К третьему виду работодателей физических лиц можно отнести глав крестьянских (фермерских) хозяйств. Глава крестьянского (фермерского) хозяйства, осуществляющего деятельность без образования юридического лица, признается предпринимателем с момента государственной регистрации крестьянского (фермерского) хозяйства.

Согласно Федеральному закону о «Крестьянском (фермерском) хозяйстве» от 11 июня 2003 № 74-ФЗ¹⁰ в случаях производственной необходимости крестьянскому хозяйству разрешается использовать наемный труд в соответствии с действующим законодательством. Условия наемного труда могут регламентироваться договором с гражданами об использовании их труда. Оплата труда граждан, заключивших договор об использовании их труда, включается в состав текущих затрат и осуществляется в первоочередном порядке. Она не зависит от итогов работы крестьянского хозяйства, если на то не имеется особого соглашения, но и не должна быть ниже, чем у работников соответствующих профессий в государственных предприятиях.

Таким образом, трудовые отношения должны носить стабильный (длительный) характер, за редким исключением тех случаев, когда данные отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения.
2. Содержание и стороны трудового договора
2.1. Содержание трудового договора: обязательные и дополнительные условия
Содержанием трудового договора является совокупность всех его ус­ловий (ст. 57 ТК РФ), которые принято подразделять на обязательные (сог­лашение сторон по этим условиям должно быть обязательно достигнуто) и дополнительные (либо факультативные) - условия, которые могут упоминаться, если стороны обговорят их специально.

К императивным (обязательным) относятся условия о: конкретном месте работы, трудовой функции, дате инициирования работы, оплате труда, со­циальном страховании. Согласны с точкой зрения Э.Н. Бондаренко о том, что в то же время в перечне некоторых случаев круг императивных условий может иметь тенденцию к расширению: если сторонами оговаривается срок действия

договора, то это условие включается в список императивных с разъяснением срока его действия и причин (обстоятельств), которые послужили основанием для заключения трудового договора срочного характера согласно ТК РФ или иного федерального закона. Если ͺслужащий (работник) ͺбудет трудиться на сложной работе, в опасных и (или) ͺвредных условиях ͺтруда, согласно которым

даются компенсации, то характеристика данных условий труда также является

обязательными условиями трудового договора. Режим ͺотдыха и труда входит в число обязательных условий, если относительно этого работника он выделяется на фоне общепринятых правил, ͺдействующих у ͺработодателя (к пример у, у совместителя, у работника, трудящегося на условиях неполного рабочего дня, и др.).¹¹

Отличительно от гражданско-правовых договоров недостаток импера­тивных условий в трудовом договоре не влечет в целом его недействи­тельности, либо правовой оценки его как незаключенного, либо же рас­торжения такового.¹²

Место работы – это, по сути, работодатель, с которым работником за­ключается трудовой договор, а также территориальное местоположение, местность, где располагается работодатель и будет впоследствии трудиться ра­ботник (служащий). Если работник нанимается для службы (работы) в пред­ставительстве, филиале, либо другом автономном ͺструктурном ͺподразделении предприятия, располагающемся в иной местности, то в данных случаях место работы указывается с обозначением конкретного обособленного структурного подразделения и его точного местонахождения.¹³

В настоящее время действуют Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих от 31.01.1985 № 31/3-30¹⁴ (ЕТКС) и Квалификационный справочник должностей руко­водителей, специалистов и других служащих (утв. Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 N 37).¹⁵

Отсутствие легального определения «места» работы в контексте ст.57 ТК РФ приводит к тому, что судебная практика в данном вопросе не единообразна. Многие суды в своих решениях указывают на то, что в теории трудового права под местом работы понимается «расположенная в определенной местности (населенном пункте) конкретная организация, ее представительство, филиал, иное обособленное структурное подразделение. В случае расположения организации и ее обособленного структурного подразделения в разных местностях, исходя из части второй статьи 57 ͺТК ͺРФ, место работы работника уточняется применительно к этому структурному подразделению».¹⁶ Однако, встречаются позиции судов, толкующие место работы» как «конкретную организацию, имеющую свое наименование».¹⁷

Условие о трудовой функции характеризует работу (круг обязанностей), которую необходимо исполнять работнику. В этом случае трудовая функция работника предопределяется его специальностью (профессией) и квали­фикацией, а руководителя специалиста, иного служащего - должностью, рассчитанной на выполнение обязанностей (работы по должности) лицом, обладающим соответствующей специальностью и квалификацией.

Одно из императивных условий в трудовом договоре – это условия, ус­танавливающие в нужных случаях характер работы (разъездной, подвижной, в пути, иной характер работы).

Работник должен приступить к реализации трудовых обязанностей со дня, установленного в трудовом договоре. Если трудовой договор не содержит данных о дне начала работы, то работник обязан начать работу на следующий за ним рабочий день после вступления договора в законную силу.

Если работник не начал работу в день начала работы, указанный согласно ч. 2 или 3 ст. 61 ТК РФ, то работодатель может аннулировать (считать не­действительным) заключенный трудовой договор.¹⁸

Условия по оплате труда включаются в императивные условия договора. В числе этих данных - размер оклада (должностного оклада) либо тарифной ставки для работника, надбавки, доплаты, а также поощрительные выплаты. Данные условия по оплате труда, а не просто величина должностного оклада либо тарифной ставки относятся к числу обязательных условий.

В список императивных условий входит также и условие об обязательном социальном страховании работника согласно трудовому законодательству и иным федеральным законам.

Последнее обязательное условие в трудовом договоре – это иные условия в случаях, установленных в трудовом законодательстве и иных нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права. Необходимо сразу же отметить, что указание на другие нормативно-правовые акты в контексте ч. 2 ст. 57 ТК РФ нелогично. Одна ситуация, когда подобные акты как бы разъясняют обстоятельство, названное в виде императивного в ТК РФ, что совершенно разумно. Иная же ситуация, когда ТК РФ по столь существенной проблеме позволяет принимать решение в нормативных актах подзаконного уровня. Это следует расценивать как суждение необоснованного содержания. Логика рассуждений призывает, к примеру, чтобы все случаи, когда обязательства по неразглашению какой-либо тайны были установлены в трудовом законодательстве, также были причислены к условиям императивным (а не факультативным, как это происходит в настоящее время). Другие нор­мативно-правовые акты в подобных случаях не будут являться достаточным правовым основанием, поскольку в ТК РФ упоминается тайна, которая ох­раняемая конкретно Законом.¹⁹

В отличие от императивных, к факультативным (дополнительным) ус­ловиям трудового договора причисляются те, без которых трудовой договор возможно заключить, к примеру, испытание при приеме человека на работу. Трудовой договор заключается и без обязательного испытания и испыта­тельного срока. Вместе с тем по согласованию сторон могут быть установлены как испытание, так и иные дополнительные условия, к примеру, направление работника на курсы повышения квалификации. К факультативным условиям причислена обязанность работника отработать после прохождения обучения не менее срока, указанного в договоре, если обучение производилось за счет денежных средств работодателя.

Условия о запрете разглашения работником сведений, которые соста­вляют коммерческую или служебную тайну, ставших известными работнику из-за выполнения им своих должностных обязанностей, также могут иметь место в трудовом договоре.²⁰

К факультативным условиям в трудовом договоре относятся также ус­ловия и виды по дополнительному страхованию, улучшению социально-бытовых условий работника и членов его семьи.

В трудовом договоре могут устанавливаться разного рода дополни­тельные условия, в то же время нужно соблюдать значительное требование, определенное в ч. 4 ст. 57 ТК РФ: во всяких случаях условия трудового договора не могут быть хуже, чем установленные трудовым законодательством и дру­гими нормативно -правовыми актами, содержащими нормы о трудовом праве, коллективным договором, локальными нормативными актами, соглашениями. Если данные условия расположены в трудовом договоре, то в соответствии с ч. 2 ст. 9 ТК РФ они не могут применяться.

В соответствии со ст. 57 ТК РФ в содержание трудового договора могут быть включены также и сведения, носящие информационный характер и не относящиеся к условиям трудового договора. К примеру, такие сведения, как о сторонах в трудовом договоре, о документах, которые удостоверяют личность работодателя - физического лица и работника; идентификационный номер налогоплательщика; сведения об официальном представителе работодателя, подписавшего трудовой договор, а также основание, в силу которого он имеет соответствующие полномочия, а также указываются дата и место заключения договора трудового характера.²¹

В соответствии с постановлением Пленума Верховного суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»²² факульта­тивные условия трудового договора могут не только обладать трудоправовым смыслом, но и носить чисто гражданско-правовой характер. Условия об обес­печении жилым помещением, о выплате работнику определенной суммы на покупку жилого помещения и т.п., будучи заключенными в содержание трудового договора, выступают чисто гражданско-правовыми обязательствами работо­дателя и в Российской Федерации не подлежат регулированию трудовым правом.

В то же время — это не значит, что их заключение в текст трудового договора противозаконно.

Указанные условия и сведения выступают необходимой частью в тру­довом договоре, и если при заключении трудового договора в него не были заключены какие-либо условия и (или) сведения, то это не является причиной для признания договора трудового характера незаключенным либо для его рас­торжения.

В тех случаях, если отсутствие в договоре трудового характера импе­ративных условий обнаружится при проверке, то должностное лицо, проводящее проверку, потребует устранить нарушения. При невыполнении этого требо­вания в установленный срок организацию могут привлечь к административной ответственности (ст. 19.5 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях).²³

Таким образом, содержание трудового договора составляет совокупность его условий, определяющих права и обязанности работника и работодателя.
2.2. Стороны трудового договора
Сторонами (иными словами – субъектами) трудового правоотношения являются работник и работодатель. При этом работником может быть только физическое лицо (гражданин), а работодателем - юридическое лицо (организация) либо физическое лицо (индивидуальный предприниматель, иной гражданин, принимающий на работу, например, для оказания помощи по ведению домашнего хозяйства).

Трудовая правоспособность и дееспособность в сфере применения труда работников рассматриваются только вместе как единое понятие, поскольку способность к труду неотделима от личности человека (физического лица, гражданина). Всякий живой труд требует личной волевой деятельности человека (работника) и непосредственно осуществляется им (а не его представителем, что допускается в гражданском праве).

Поскольку при вступлении в трудовое правоотношение необходимы трудовая правоспособность и дееспособность в их неразрывном единстве, они именуются «трудовая правосубъектность»²⁴, возникающая у человека с достижением определенного возраста - 16 лет (в отличие от гражданской пра­воспособности, возникающей с момента рождения).

В ч. 3 ст. 20 ТК РФ установлен указанный возраст, исходя из того, что с 16 лет у человека появляется способность к систематическому труду. Этот возрастной критерий трудовой правосубъектности конкретизируется в случаях и порядке, которые установлены в ст. 63 ТК РФ. Кроме того, в указанной статье установлено, что в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допус­кается с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими 14 лет, для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произ­ведений без ущерба здоровью и нравственному развитию этих лиц.

Трудовой договор в указанном случае от имени работника подписывается его родителем (опекуном), но при разрешении органа опеки и попечительства.

В определенных случаях физические лица (граждане) могут вступать в трудовое правоотношение по достижении 18-летнего возраста. Применение труда лиц, не достигших 18 лет, запрещается на работах с вредными и (или) опасными условиями труда и на работах, выполнение которых может при­чинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных клубах, кабаре и др. согласно ст. 265 ТК РФ). Не допускается заклю­чение письменного договора о полной материальной ответственности с лицами, не достигшими 18-летнего возраста (ч. 1 ст. 244 ТК РФ). Трудовым законо­дательством не установлен предельный возраст для вступления в трудовые правоотношения.²⁵

Наряду с возрастом трудовая правосубъектность характеризуется во­левым критерием, который связан с фактической способностью человека к труду. Она рассматривается как физические и психические способности человека к труду, которые, однако, не могут ограничивать равную для всех трудовую правосубъектность. Это означает, что граждане свободны в реализации своих прав, и естественные различия между ними, например пол, возраст, национальность или имущественное, социальное, семейное положение и другие обстоятельства, не должны носить характер дискриминации в сфере труда.

Равная для всех трудовая правосубъектность может ограничиваться только федеральным законом, а также по приговору суда или в качестве меры административной ответственности.

Кроме ͺтого, ͺможно ͺговорить ͺне ͺоб ͺограничении, а ͺопределенном установлении ͺпредела (границ) трудовой ͺправосубъектности, ͺнапример, иност­ранных граждан и ͺлиц ͺбез ͺгражданства. ͺТакиеͺ границы ͺопределены в ͺФедеральном законе от 25.07.2002 N ͺ115-ФЗ «О ͺправовом ͺположении ͺиностранных ͺграждан в Российской ͺФедерации»²⁶ (ст. ͺ14).

Физическое лицо, вступившее в трудовое правоотношение с работо­дателем на основании трудового договора, становится работником, субъектом данного правоотношения. В ТК РФ работник определяется как «физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем» (ч. 1 ст. 20).

Иным ͺсубъектом ͺтрудового ͺправоотношения ͺявляется ͺработодатель. Определение ͺпонятия «работодатель» ͺприведено в ͺТК ͺРФ. Оно ͺследующее: ра­ботодатель - ͺэто ͺфизическое ͺлицо ͺлибо ͺюридическое ͺлицо (организация), вступившее в ͺтрудовые ͺотношения ͺс ͺработником. ͺВ случаях, ͺпредусмотренных федеральными ͺзаконами, в ͺкачестве ͺработодателя может выступать иной субъект, наделенный правомͺ заключать ͺтрудовые ͺдоговоры (ч. 4 ст. 20 ТК РФ).

В качестве работодателя может выступать любая организация (юриди­ческое лицо), осуществляющая хозяйственную либо иную деятельность, связанную с предоставлением гражданам работы, оплатой и охраной их труд а. Работодатель как субъект трудового правоотношения должен обладать трудовой правоспособностью, которую организация приобретает с момента госу­дарственной регистрации как юридического лица, закрепленного в граж­данском законодательстве РФ (ст. 48).

Кроме юридического лица (организации), субъектом трудового правоотношения в качестве работодателя вправе выступать и физическое лицо (гражданин). Таким работодателем может быть физическое лицо с момента госу­дарственной регистрации, занимающееся индивидуальной предпринимательской деятельностью без создания юридического лица, использующее труд работников. В отдельных случаях в качестве работодателя может выступать физическое лицо (гражданин), приглашающее на работу другого гражданина (в качестве домашней работницы, шофера, садовника и т.п. для использования их труда лишь в интересах личного (потребительского) хозяйства без извлечения прибыли). Таким образом, в ТК РФ проведено разграничение физических лиц - работодателей.²⁷

Если физические лица зарегистрированы в качестве индивидуальных предпринимателей и, соответственно, отнесены к этой категории, то они именуются «работодатели - физические лица, являющиеся индивидуальными предпринимателями». Если нет - то они составляют другую категорию, именуемую «работодатели - физические лица, не являющиеся индивидуальными пред­принимателями».

К категории работодателей – физических лиц, индивидуальных пред­принимателей отнесены также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в со­ответствии с федеральным законом подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности. Все они наряду с индиви­дуальными предпринимателями именуются «работодатели - индивидуальные предприниматели». Кроме того, в ТК РФ (ч. 5 ст. 20) установлено, что ука­занные работодатели - физические лица, осуществляющие свою деятельность с нарушением установленных требований по государственной регистрации и (или) лицензированию, не освобождаются от обязанностей, возложенных ТК РФ на работодателей - индивидуальных предпринимателей.²⁸

Таким образом, сторонами трудового договора являются работодатель и работник, которые в качестве сторон трудового договора являются субъектами трудовых отношений.

2.3. Условия заключения трудового договора и порядок оформления

приема работника на работу
Порядок заключения трудового договора и прием на работу закреплен в гл. 11 ТК РФ. Заключение договора трудового характера осуществляется посредством проведения переговоров и по достижении соглашения работодателя и работника по всем императивным условиям, а возможно, и факультативным условиям этого договора. Трудовой договор обязательно оформляется в письменной форме в двух экземплярах одинаковой юридической силы (если в законе или нормативном акте не установлено большее число экземпляров), каждый подписывается сторонами, один из подписанных договоров хранится у рабо­тодателя, другой передается работнику, который подтверждает это своей подписью на экземпляре, хранящемся у работодателя.²⁹

Прием на работу на основании заключенного трудового договора оформ­ляется приказом (распоряжением) работодателя. Данный приказ должен соответствовать условиям трудового договора, он объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. В отличие от трудового договора - юридического акта, порождающего трудовое правоотношение, приказ является только актом оформления. Этот приказ служит основанием для включения работника в списки (состав) работающих, для внесения записи в его трудовую книжку, начисления ему заработной платы и т.д. По требованию работника рабо­тодатель обязан выдать работнику надлежаще заверенную копию приказа (распоряжения) о приеме на работу, а по письменному обращению - выдать работнику копии и других документов, связанных с его работой.³⁰

При заключении трудового договора работник обязан представить необходимые документы. По правилам, установленным в ст. 65 ТК РФ, обязательно представляются паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; трудовая книжка; страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования; для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу, - до­кумент воинского учета. Обязательным документом, который должен быть представлен, является трудовая книжка. Трудовая книжка не предъявляется при приеме на работу по совместительству, а также когда трудовой договор заключается впервые, в этом случае она оформляется работодателем.

Кроме ͺпаспорта и ͺтрудовой ͺкнижки ͺработодатель ͺвправе потребовать от поступающего на работу ͺстраховое ͺсвидетельство ͺобязательного пенсионного страхования. При поступлении ͺгражданина на ͺработу впервые такое свидетельство оформляет ͺработодатель.

Если выполняемая работа требует специальных знаний, специальной подготовки, гражданин обязан предъявить документ об образовании, о квалификации или определенных специальных знаниях (например, диплом юриста, учителя, врача или удостоверение на право вождения автомобиля, троллейбуса и др.), которые подтверждают наличие у лица профессии (специальности) и квалификации, свидетельствующих о его профессиональной подготовленности.³¹

При поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с законом не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергшиеся уголовному нака­занию, дополнительно необходимо предъявить справку о наличии (отсутствии) судимости или факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям.³²

В ТК РФ установлены соответствующие гарантии при заключении тру­дового договора (ст. 64). Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора и не допускается какая -либо дискриминация. По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель должен сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке (ст. 64 ТК РФ).

Руководствуясь принципом свободы труда и трудового договора, условия в трудовом договоре, установленные соглашением сторон при его заключении, могут быть подвергнуты изменению также лишь по их согласованию. Ст. 72 ТК РФ устанавливает, что трансформация установленных сторонами условий в трудовом договоре, в том числе и перевод на иную работу, возможна исклю­чительно по согласованию сторон, за исключением ситуаций, установленных в ТК РФ (это случаи временного перевода, осуществляемого по нормам ч. 2 и 3 ст. 72.2 ͺТК РФ).³³

Таким образом, трудовой договор является юридическим документом, заключение которого осуществляется в письменной форме в соответствии с требованиями трудового законодательства РФ.