Индивидуальное поведение. Лекция индивидуальное поведение. Поведение представляет собой совокупную реакцию (R) организма на стимулы (S) внешней среды s r
 Скачать 47 Kb.
|
|
Индивидуальное поведение человека Направление в психологии, исследующее поведение человека называется бихевиоризм (от англ. behavior - поведение). Поведение представляет собой совокупную реакцию (R) организма на стимулы (S) внешней среды:  S R  Прямая связь между внешним стимулом и реакцией существует у всех живых организмов: растений, животных, кроме людей. У человека между стимулом и реакцией стоит свобода выбора, которая отличает человека от любых других живых существ. Человек свободен в выборе своей реакции (поведения), но, делая этот выбор, он знает, что выбирает и последствия. Это то, что называется ответственностью. Такое поведение называется проактивное поведение.1
Рис. 4.1 Поведение Самосознание - способность отстраненно взглянуть на то, что происходит вокруг, то есть человек сам решает, каково влияние на него оказывают окружающая его действительность. Воображение – способность создавать что-либо мысленно, независимо от окружающей действительности. Федерико Феллини называл воображение высшим типом мышления. Совесть – способность осознавать, что в окружающей действительности носит положительный характер, а, что отрицательный и сопоставлять с этим собственные принципы, мысли и поступки, а, следовательно, и поведение. Махатма Ганди говорил, что совесть – самый большой тиран человека. Воля означает способность действовать, опираясь на самосознание, независимо от внешнего влияния. Сократ сравнивал волю с направлением полета стрелы: стреле все равно «суждено» сорваться с тетивы, то воля позволяет это сделать лишь тогда, когда верно выбрана цель. «Включение» человеком этих четырех способностей в собственное поведение реализует навык проактивности, означающий ответственность человека за свою жизнь. Возникает понимание, что собственное поведение является следствием собственных решений, а не сопутствующих обстоятельств. Когда происходит обратное, и нами управляют внешние обстоятельства, можно говорить о реактивном поведении. Сознательный выбор (с учетом всех обстоятельств) более эффективен, чем обязанности. Поэтому словесные формы типа: «Ты должен» или «Ты обязан» являются барьерами общения и мифами, придуманные одними людьми для манипуляции другими. Таблица 4.1 Способы манипуляции
Осознанная деятельность (поведение) описывается схемой: «потребности ► мотивация ► цель ► возможные результаты ► задачи ► ДЕЙСТВИЯ».2 В тех случаях, когда деятельность не укладывается в такую схему, ее можно считать лишь имитации деятельности. Поэтому задача управления поведением состоит в превращении имитации в осознанную деятельность. Поведение человека определяется: мотивацией, восприятием, отношениями и усвоением. До недавнего времени мотивации персонала уделялось немного внимания, так как было принято считать, что те работники, которые являются сознательными членами общества, обязаны трудиться с максимальной отдачей, а не сознательных, надо просто заставлять силой. Несмотря на то, что такие подходы еще живы у части руководителей, в большинстве организаций приходит понимание, что правильно выстроенная система мотивации является мощным фактором развития. Мотив (от латин. movere – побуждать, приводить в движение, толкать) – побуждение к деятельности, связанное с удовлетворением потребностей; совокупность внешних или внутренних условий, вызывающих активность субъекта и определяющих ее направленность.3 Потребность - объективное состояние нужды человека в чем-то, что лежит вне его и составляет необходимое условие его нормального функционирования. Потребности могут быть материальными и не материальными. В организационном поведении мотивацию часто рассматривают, как желание человека направить свои усилия на достижение целей, поставленных фирмой. Достижение целей фирмы, при этом, рассматривается, как средство способное удовлетворить чьи-то индивидуальные потребности. Мотивы представляют собой некоторое единство материальных и нематериальных стимулов качественного труда. В этом случае говорят о системе мотивации. Система мотивации должна: соответствовать организационной культуре предприятия; внедряться по иерархии организации сверху вниз; быть ориентированной на людей, то есть восприниматься ими, осознаваться ими как естественной. Мотивация — это всегда взаимодействие человека и ситуации и уровень мотивации у разных людей в разных ситуациях может различаться. Один и тот же мотив может быть реализован через разные действия и поступки (рис.4.2). Справедливо и обратное - один и тот же поступок может быть следствием разных мотивов (рис.4.3).
Отношение результатов деятельности к мотиву определяет эмоции человека: удовлетворенный мотив проявляется в радости, препятствие на пути к удовлетворению мотива вызывает гнев, угроза самосохранению - страх. Известно несколько теорий мотивации. Они не противоречат друг другу, их можно показать в одном континууме, можно использовать в управлении поведением людей в организации (смотри презентацию про теории мотивации) Сопоставление теорий мотивации
Связь мотивации с характеристиками работ прослеживается на так называемой модели характеристик работ. В соответствии с этим подходом любая работа или вид деятельности могут быть описаны пятью характеристиками: Разнообразие умений - число различных видов умений и навыков, которые требуются для выполнения работы. Определенность работы - степень полноты выполнения всей работы или ее определенной части. Значимость работы - степень влияния данной работы на жизнь и деятельность других людей. Автономность - степень относительной свободы и независимости при планировании работы и ее выполнении. Обратная связь - степень возможности получения прямой и точной информации о результатах выполнения работы. Некоторый набор таких характеристик будет определять степень мотивированности человека для выполнения данной работы. Отношение - устойчивая оценка человеком какого-либо объекта или идеи, испытываемые к ним чувства и направленность возможных действий. Это один из важных элементов индивидуального поведения. Отношения тесно связаны с ценностями, но это не одно и тоже. Отношения характеризуются: познанием, воздействием и собственно поведением. Названные элементы хорошо показать на конкретном примере. Утверждение, что «видеть в других людях только плохое - несправедливо» является познавательным элементом отношений. Воздействие является более критическим элементом, так как относится к эмоциональной области. В данном примере воздействие отражается в таком, например, утверждении: «Этот человек мне не нравится потому, что он постоянно говорит о других людях только плохое». В свою очередь воздействие приводит к поведенческим результатам, намерениям вести себя определенным образом. В данном примере это будет иметь вид: «Я буду избегать этого человека из-за моего отношения к нему». Рассмотрение этих трех элементов помогает понять связь отношений с поведением. При этом надо отметить, что в реальной жизни понятие «отношение» чаще всего употребляется в связи с составляющей «воздействие». Отношения, как и ценности, приобретаются от окружающих - родителей, учителей и других людей, с которыми мы общаемся с раннего детства. Человек начинает копировать поведение тех, кого он любит, уважает и ...кого боится. Отношения менее устойчивы, чем ценности, они могут достаточно динамично меняться. Так именно на изменение или поддержание отношений людей к товарам и услугам рассчитывает обычно реклама. В жизни организации отношения важны тем, что они существенно влияют на трудовое поведение людей. Поэтому исследование отношений внутри организации является важным для поиска путей повышения эффективности деятельности организации. Обычно рассматриваются три вида отношений: Удовлетворенность работой. Вовлеченность в работу. Преданность (лояльность) организации. Удовлетворенность работой отражает отношение человека к работе в целом, и эти понятия часто подменяют одно другим. Подробно проблемы удовлетворенности работой были уже рассмотрены ранее. Вовлеченность в работу рассматривают как психологическое отождествление человеком себя со своей работой, самооценку успешности выполнения этой работы. Преданность организации следует за вовлечением и означает отождествление человеком самого себя со своей организацией и ее целями. Преданный работник рассматривает свою организацию, как долговременное и постоянное место работы. Для многих организаций это фундаментальная проблема, связанная с тем, что у людей нет приверженности тем решениям, которые влияют на их жизнь, но приняты без их участия. Преданность организации часто рассматривают наряду с удовлетворенностью, так как без преданности организации, как правило, нет и удовлетворенности. Преданность организации обычно определяется следующими моментами: глубокое желание быть в этой организации; прилагать много усилий в интересах этой организации; вера в корпоративные ценности и согласие с целями организации. Преданность организации может быть: аффективная – эмоциональная привязанность, идентификация самого себя с организацией, вовлеченность в ее дела; стажевая – понимание потерь, связанных с уходом из организации; нормативная – обязательства перед организацией оставаться в ее рядах. Склонность людей к изменениям в отношениях и поведении рассматривает теория когнитивного диссонанса. Слово «когнитивный» означает познавательный, а слово «диссонанс» - несоответствие. Когнитивный диссонанс — это осознание человеком противоречий между отношениями или отношением и поведением. Очевидно, что такое противоречие вызывает у человека определенный дискомфорт и потому человек всегда стремиться уменьшить это противоречие, а соответственно и дискомфорт. Иными словами, человек всегда стремится к стабильному состоянию, то есть минимизации диссонанса, хотя полностью его избежать невозможно. Так, например, все курильщики знают и признают вред никотина и, тем не менее продолжают курить. Очевидно, что желание уменьшить диссонанс определяется важностью элементов, создающих этот диссонанс, той степенью влияния, которое человек (по его мнению) может оказывать на эти элементы и вознаграждением, которое приносит диссонанс. Если составляющие диссонанс элементы представляются несущественными, то он не будет особенно пытаться поправить его. Однако возможна и более многовариантная задача. Рассмотрим пример: Отношение высококвалифицированного главного бухгалтера фирмы к уплате налогов таково - все предприятия должны платить налоги полностью и своевременно. В силу своей должности ему приходится выбирать между выгодой своей фирмы и личным отношением к уплате налогов. Следовательно, если он действительно профессионал, он испытывает сильнейший когнитивный диссонанс, когда недоплачивает налоги. Воздействие такого диссонанса существенно и вряд ли главный бухгалтер будет его игнорировать. У него есть пять линий поведения: Прежде всего, он может решить, что его отношения являются незыблемыми, и он будет все налоги платить полностью и четыре «линии» примирения отношения с поведением: 1. Он объясняет себе, что фирма делает столько полезного для общества, что эта полезность с лихвой перекрывает недоплату налогов (проблема, вызывающая диссонанс незначительна); 2. Он решит, что поскольку «так ведут себя многие» или «таковы законы» некоторое сокрытие части доходов от уплаты налогов нестрашно (диссонанс вызван внешними причинами и неизбежен); 3. Он убеждает себя, что это руководитель требует от него недоплачивать налоги (диссонанс неподконтролен человеку лично); 4. Он будет считать, что несоответствие между поведением и отношением не столь важно и будет говорить себе, что для него важнее хороший заработок и потому интересы фирмы для него приоритетнее интересов общества (сопровождающее диссонанс вознаграждение достаточно велико); Таким образом, человек, стараясь уменьшить диссонанс, то есть примерить свое поведение со своим отношениям, будет убеждать себя, что: проблемы, вызывающие диссонанс незначительны; диссонанс навязан внешними причинами и неизбежен; диссонанс не подконтролен ему лично; сопровождающее диссонанс вознаграждение достаточно велико. Реакция на диссонанс будет тем слабее, чем в меньшей степени человек может влиять на составляющие его элементы. Так в приведенном нами примере, если поведение главного бухгалтера, недоплачивающего налоги, будет следствием прямого приказа владельца или руководителя фирмы, то он вряд ли будет склонен менять свое поведение соответственно своему отношению, так как будет рассматривать имеющееся противоречие, как неподвластное его влиянию. Другим сильнодействующим фактором может быть вознаграждение, то есть, если когнитивный диссонанс будет сопровождаться хорошим вознаграждением, то он будет вызывать меньший дискомфорт. Можно сделать вывод: если работа требует от человека делать или говорить что-либо, противоречащее его личному отношению, то он будет стремиться или изменить это отношение или примирить его со своим поведением. 1 С. Кови Семь навыков высокоэффективных людей М., АСТ. 1998 2 Леонтьев А.Н. Избранные психологические произведения М., 1983 3 Словарь практического психолога. Минск. АСТ. 2001 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
