Лекции ПОД. Пояснительная записка в соответствии с Государственным образовательным стандартом среднего профессионального образования, курс Правовое обеспечение профессиональной деятельности

• Название: Пояснительная записка в соответствии с Государственным образовательным стандартом среднего профессионального образования, курс Правовое обеспечение профессиональной деятельности
• Дата: 20.05.2021
• Размер: 433.03 Kb.
• Имя файла: Лекции ПОД.docx
• Тип: Курс лекций; #207756
• страница: 16 из 26

Удержание за неотработанные дни отпуска при увольнении

Нередко возникают ситуации, когда увольняемый работник уже использовал отпуск за текущий рабочий год, который не был отработан им полностью. Согласно ст. 137 ТК РФ работодатель вправе удерживать из заработной платы работника, начисленной при увольнении, его задолженность за неотработанные дни отпуска, который был предоставлен авансом.

Рабочий год может не совпадать с календарным, так как для каждого работника он начинается со дня, в который работник приступил к исполнению трудовых обязанностей. Например, рабочий год работника, принятого на работу 01.09.2009, истекает 31.08.2010.

В течение рабочего года работнику должен быть предоставлен ежегодный оплачиваемый отпуск, причем трудовое законодательство не содержит норм, которые позволяли бы предоставлять такой отпуск пропорционально отработанному работником времени и иным периодам, включаемым в стаж работы, дающий право на отпуск в соответствии с ч. 1 ст. 121 ТК РФ.

При увольнении работника до окончания рабочего года, за который он уже использовал ежегодный оплачиваемый и (или) дополнительный отпуск, работодатель вправе удержать часть оплаты предоставленного авансом отпуска.

Трудовой кодекс РФ содержит ограничения для удержания за отпуск, предоставленный авансом. Так, удержание не производится при увольнении работника по следующим основаниям:

- отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);

- ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

- сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

- смена собственника имущества организации - в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера (п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

- призыв работника на военную службу или направление его на альтернативную гражданскую службу (п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);

- восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда (п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);

- признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением (п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);

- смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим (п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);

- наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной власти субъекта РФ (п. 7 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).

Из выплат, причитающихся работнику при увольнении, работодатель вправе удержать не более 20 процентов суммы после вычета НДФЛ (ч. 1 ст. 138 ТК РФ). Если размер задолженности превышает 20 процентов заработной платы, то сумма превышения погашается работником добровольно либо работодатель взыскивает ее в порядке гражданского судопроизводства как неосновательное обогащение. Однако последнее представляется затруднительным, так как в силу п. 3 ст. 1109 ГК РФ заработная плата и другие платежи, предоставленные гражданину в качестве средства к существованию, при отсутствии недобросовестности с его стороны и счетной ошибки не подлежат возврату как неосновательное обогащение.

Следовательно, указанные денежные средства не могут быть взысканы с работника, на лицевой счет которого они перечислены. Данный вывод подтверждается судебной практикой (Постановление ФАС Поволжского округа от 26.06.2008 по делу N А49-4716/2007, Определение ВАС РФ от 08.10.2008 N 12227/08).

Таким образом, если на момент увольнения у работника остались суммы неотработанных отпускных, работодатель может удержать их без его согласия в размере 20 процентов причитающихся работнику выплат. Для погашения оставшейся суммы работодатель может взять у работника заявление о согласии на удержание из расчета при увольнении суммы, превышающей 20 процентов, либо договориться с работником о добровольном возврате им в кассу организации переплаченной суммы отпускных. Кроме того, работодатель вправе "простить" работнику задолженность за неотработанные дни отпуска.

Удержание излишне выплаченной заработной платы

Согласно ч. 4. ст. 137 ТК РФ взыскание с работника излишне выплаченной заработной платы не допускается, за исключением следующих случаев:

- допущена счетная ошибка;

- органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда (ч. 3 ст. 155 ТК РФ) или простое (ч. 3 ст. 157 ТК РФ);

- заработная плата излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.

Ограничение, предусмотренное ч. 4 ст. 137 ТК РФ, распространяется только на взыскание заработной платы, т.е. вознаграждения за труд, компенсационных и стимулирующих выплат. Иные излишне выплаченные работнику суммы и причиненный работодателю ущерб могут быть взысканы с работника через суд, если размер сумм превышает среднемесячный заработок работника либо работник не согласен с размером и основанием удержания.

Взыскание заработной платы в отличие от удержания производится не работодателем, а уполномоченным органом. Для этого работодатель должен обратиться в комиссию по трудовым спорам с заявлением или в суд с иском. В комиссии спор рассматривается по правилам, установленным ст. 387 ТК РФ, а в суде - по правилам, предусмотренным гражданским процессуальным законодательством.

Под неправомерными действиями следует понимать любые нарушающие нормы права действия работника, которые намеренно или непреднамеренно привели к переплате заработной платы (например, подделка работником табеля учета рабочего времени).

Других оснований для удержания или взыскания излишне выплаченной заработной платы, помимо перечисленных в ч. 4 ст. 137 ТК РФ, нет. Однако работник может внести ее в кассу работодателя в добровольном порядке.

Следует напомнить, что взыскать излишне выплаченную заработную плату в порядке истребования неосновательного обогащения также не получится, поскольку в соответствии со ст. 1109 ГК РФ не подлежат возврату заработная плата и приравненные к ней платежи, пенсии, пособия, стипендии, возмещение вреда, причиненного жизни или здоровью, алименты и иные денежные суммы, предоставленные гражданину в качестве средства к существованию, при отсутствии недобросовестности с его стороны и счетной ошибки.

Согласно ч. 1 ст. 138 ТК РФ при каждой выплате заработной платы работодатель может удержать не более 20 процентов причитающейся работнику суммы. Для этого нужно издать распоряжение об удержании суммы ущерба до полного погашения работником задолженности. Издавать новое распоряжение при каждом удержании не требуется.

Ситуация из практики

Может ли работодатель при увольнении работника удержать из его заработной платы 100 процентов стоимости форменной одежды?

Такой случай удержания не соответствует действующему законодательству, поэтому работодатель не может вычесть полную стоимость форменной одежды из заработной платы работника при его увольнении.

Статья 137 ТК РФ содержит исчерпывающий перечень случаев удержания из заработной платы работника. Оснований для принудительного удержания стоимости форменной одежды из заработной платы работника данная статья не предусматривает. Однако, по соглашению с работником возможно произвести удержание каких-либо сумм, например, расходов на обучение работника. В рассматриваемой ситуации следует учитывать, что удержание возможно только на основании заявления работника при условии, что не истекли сроки носки форменной одежды. Если данные условия не соблюдены, работник может в судебном порядке потребовать возврата незаконно удержанных сумм³².
Вопрос № 5. Индексация
Обязан ли работодатель, не относящийся к организациям, финансируемым из бюджета, производить индексацию заработной платы работников и предусматривать в локальных нормативных актах и трудовых договорах соответствующие условия?

Согласно ст. 130 ТК РФ в систему государственных гарантий по оплате труда работников включаются меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы. Одной из таких мер является индексация заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги (ст. 134 ТК РФ).

В юридической литературе отмечается, что индексация "помогает предотвратить снижение реальной заработной платы или минимизировать степень снижения. Таким образом обеспечивается государственная защита покупательной способности заработной платы"³³. Другими словами, индексация позволяет сохранить покупательную способность заработной платы, которая неизбежно снижается в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Следовательно, индексация заработной платы должна проводиться работодателем только в том случае, когда такой рост имеет место.

Из содержания ст. 134 ТК РФ следует, что порядок индексации зависит от источников финансирования организаций. В организациях, финансируемых из соответствующих бюджетов, индексация заработной платы производится в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. В других организациях порядок индексации заработной платы устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом.
Длительное время не было единого мнения по вопросу об обязательности применения норм ст. 134 ТК РФ работодателями во внебюджетной сфере.
Одни специалисты полагали, что ТК РФ не обязывает работодателей, которые не являются бюджетными организациями, индексировать заработную плату работникам, если такая обязанность не предусмотрена в коллективном договоре, соглашении или ином локальном нормативном акте ³⁴. Другие высказывали противоположную точку зрения, согласно которой приведенная норма закона является императивной, то есть законодатель устанавливает обязанность осуществлять индексацию заработной платы. Следовательно, указанные работодатели должны обеспечить включение условия об индексации заработной платы в коллективный договор,
соглашение либо локальный нормативный акт³⁵.

Буквальное толкование рассматриваемой нами нормы ст. 134 ТК РФ свидетельствует в пользу сторонников второй точки зрения, так как законодатель прямо указывает на то, что работодатели "производят" индексацию заработной платы, а не "могут ее производить". То есть речь идет об обязанности индексировать заработную плату работников, поскольку норма сформулирована императивно.

Аналогичную точку зрения поддерживает Федеральная служба по труду и занятости РФ, которая в письме от 19.04.2010 N 1073-6-1 разъяснила следующее:

"Действующим законодательством порядок индексации не установлен. Законодатель устанавливает лишь обязанность работодателя осуществлять индексацию.

В том случае, если в локальных нормативных актах организации не предусмотрен такой порядок, то, учитывая, что индексация заработной платы является обязанностью работодателя, полагаем, необходимо внести соответствующие изменения (дополнения) в действующие в организации локальные нормативные акты".

В этом же ключе складывается практика проведения органами государственной инспекции труда проверок работодателей, не относящихся к бюджетным организациям.

Она показывает, что государственные инспекторы труда обращают внимание на выполнение установленной действующим трудовым законодательством обязанности по проведению индексации заработной платы посредством контроля установления обязанностей работодателя по проведению индексации в коллективном договоре и (или) локальном нормативном акте организации.

Отсутствие в их локальных нормативных актах (или в коллективных договорах) правил индексации зарплаты квалифицируется трудовой инспекцией как нарушение требований трудового законодательства.
Например, в числе нарушений, выявленных в ходе проверки, проведенной в марте 2008 года Государственной инспекцией труда в Приморском крае в отношении работодателя, являющегося коммерческой организацией (ЗАО с иностранными инвестициями), фигурировало и следующее: в локальном нормативном акте работодателя (положении об оплате труда работников ЗАО) отсутствовал порядок проведения индексации оплаты труда в связи с ростом потребительских цен.

В результате на ЗАО с иностранными инвестициями постановлением Государственной инспекции труда в Приморском крае от 03.03.2008 N 04608/08 был наложен административный штраф в размере 30000 руб. В дальнейшем упомянутое постановление трудовой инспекции безуспешно оспаривалось организацией в арбитражном суде³⁶.

К рассматриваемому вопросу обращался и Конституционный Суд РФ. Именно туда обратилась крупная коммерческая компания, посчитавшая, что в ст. 134 ТК РФ имеется неопределенность, поскольку нормы этой статьи по-разному понимаются в правоприменительной практике - либо как обязывающие работодателей, не финансируемых из государственного бюджета, самостоятельно устанавливать порядок индексации заработной платы, либо как предоставляющие им такое право, но не обязывающие осуществлять такое регулирование.

Проанализировав нормы Трудового кодекса, Конституционный Суд РФ отказал организации в принятии ее жалобы, указав следующее:
"В силу предписаний статей 2, 130 и 134 данного Кодекса индексация заработной платы должна обеспечиваться всем лицам, работающим по трудовому договору. Нормативные положения, предоставляющие работодателям, которые не получают бюджетного финансирования, права самостоятельно (в том числе с участием представителей работников) устанавливать порядок индексации заработной платы... не могут рассматриваться как неопределенные и нарушающие их конституционные права" ³⁷.

Следовательно, Конституционный Суд РФ исходит из того, что право работника на индексацию заработной платы не зависит от усмотрения работодателя (то есть от того, включены ли им соответствующие положения в локальные нормативные акты).

Таким образом, и контролирующие органы, и судебная практика применения ст. 134 ТК РФ демонстрируют приверженность второй точки зрения.

Поскольку какие-либо требования к условиям, порядку и механизму проведения индексации заработной платы во внебюджетных организациях действующим законодательством РФ не установлены, при принятии соответствующих локальных нормативных актов такие работодатели свободны в том, каким образом будут решать эти вопросы.

На практике индексация производится периодически (ежемесячно, ежеквартально, ежегодно) в зависимости от увеличения минимального размера оплаты труда (МРОТ) либо в зависимости от динамики роста индекса потребительских цен, который официально публикуется государственными органами статистики. Так, информация Федеральной службы государственной статистики (Росстата) об индексе потребительских цен регулярно публикуется на ее официальном сайте (http://www.gks.ru).

При этом судебная практика судов общей юрисдикции подтверждает, что рост потребительских цен на товары и услуги является основанием (причиной) проведения индексации заработной платы работников, но не обязательной величиной такой индексации ³⁸.

Если же в локальном нормативном акте работодателя, регулирующем вопросы оплаты труда (например, в положении об оплате труда работников), в коллективном договоре, соглашении не определен порядок проведения индексации заработной платы работников, то суд может применить для ее индексации индекс роста потребительских цен, который рассчитан органами государственной статистики. Данная точка зрения подтверждается судебной практикой ³⁹.

Красноярским краевым судом 05.05.2008); решения Медногорского городского суда Оренбургской области от 04.04.2010; Балейского городского суда Забайкальского края от 22.10.2008.

Учитывая изложенное, условие об индексации заработной платы может быть сформулировано в локальном нормативном акте (коллективном договоре) следующим образом.

Пример из положения об оплате труда и материальном стимулировании работников:

"7. Индексация заработной платы работников.

7.1. В целях повышения уровня реального содержания заработной платы работников в организации производится ее индексация в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги.

7.2. Индексация заработной платы производится ежеквартально при условии, что индекс роста потребительских цен в регионе превысил в расчетном периоде 2 процента. При этом используются официально опубликованные данные Федеральной службы государственной статистики и ее территориальных органов.

7.3. Размер и порядок индексации заработной платы определяются приказом генерального директора. Приказ должен быть издан не позднее месяца после окончания того квартала, за который производится индексация".

Таким образом, работодатели, не являющиеся бюджетными организациями, обязаны индексировать заработную плату работников, а также предусматривать условия и порядок ее проведения в своих локальных нормативных актах, регулирующих вопросы оплаты труда (либо в коллективном договоре, соглашениях).