ОУП -ПРАКТИЧЕСКАЯ РАБОТА №2. Практическая работа Задача 1

• Название: Практическая работа Задача 1
• Дата: 20.03.2022
• Размер: 21.34 Kb.
• Имя файла: ОУП -ПРАКТИЧЕСКАЯ РАБОТА №2 .docx
• Тип: Практическая работа; #405948

ПРАКТИЧЕСКАЯ РАБОТА № 2.
Задача №1.

Николаев был принят на работу с месячным испытательным сроком. В приказе по предприятию датой начала работы значилось 15 июня. Однако по указанию руководителя Николаев приступил к работе 12 июня. На основании того, что Николаев не прошел испытания, трудовой договор с ним был расторгнут 14 июля.

1. 
   
   Правомерны ли действия администрации предприятия?
   

В данном случае моментом начала трудовых отношений считается 12 июня, когда работник был фактически допущен к работе, следовательно, его испытательный срок окончен 12 июля. Действия администрации не правомерны, т. к. согласно абзаца 3 ст. 71 ТК РФ, если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

2. 
   
   Каков порядок расторжения трудового договора при неудовлетворительном результате испытания?
   

Порядок расторжения регламентирован абз. 1 ст. 71 ТК РФ - При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

3. Вправе ли уволиться работник в период испытательного срока?

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня абз. 4 ст. 71 ТК РФ.

Задача №2.

1. 
   Имеет ли право администрация муниципального предприятия заключить трудовой договор сроком на один год, ссылаясь на то, что соискатель работы является пенсионером по старости?
   

По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться: с поступающими на работу пенсионерами по возрасту (ст. 79 ТК РФ). Если пенсионер даст согласие, то работодатель заключает с ним срочный трудовой договор. Если пенсионер против срочного трудового договора, то с ним заключается трудовой договор на неопределенный срок. Случаи заключения срочного трудового договора указаны в ст. 79 ТК РФ.

Здесь нужно подчеркнуть, что речь идет именно о найме нового сотрудника, а не о работающем пенсионере по бессрочному трудовому договору. В последнем случае не существует законных оснований для перевода работающего пенсионера на срочный трудовой договор.
2. Имеет ли право администрация муниципального предприятия отказать в приеме на работу подростку 15-ти лет, обосновывая такое решение тем, что лица, которые не достигли 16-летнего возраста, принимаются на работу в исключительных случаях и с предварительного согласия профкома?

Отказ директора не правомерен.

В соответствии с ч. 3 ст. 63 ТК РФ трудовой договор может быть заключен также с подростком, достигшим возраста 14 лет. Однако в этом случае необходимо соблюсти дополнительные условия: а) подросток, достигший 14 лет, должен быть учащимся; б) его предполагаемая работа должна относиться к категории легкого труда, не причиняющего вреда здоровью; в) обусловленную трудовым договором работу необходимо выполнять в свободное от учебы время, и она не должна нарушать процесс обучения; г) на заключение трудового договора с подростком, достигшим возраста 14 лет, следует получить согласие одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства. Предварительное согласие профкома не требуется.

Отказ неправомерен при соблюдении вышеуказанных условий. Отказ можно обжаловать в суд.

Задача №3.

Экономист Никонова была принята на работу по специальности с трехмесячным испытательным сроком. Испытательный срок был продлен приказом администрации и с согласия работника еще на один месяц. Руководитель мотивировал такое решение тем, что не получил за этот срок определенного представления о деловых качествах Никоновой. Через месяц был издан приказ об увольнении Никоновой как не прошедшей испытания. Никонова возражала против увольнения, считая, что в течение испытательного срока претензий к ней не предъявлялось, что она обладает необходимой квалификацией для выполнения данной работы, а согласие на продление испытательного срока дала под нажимом администрации предприятия.

Правомерны ли действия администрации в этом случае?

Испытательный срок по общему правилу не может превышать трех месяцев. В данном случае действия администрации не правомерны, т.к. испытательный срок продлевать нельзя (в статье 70 ТК РФ сказано, что испытание устанавливается при заключении трудового договора, то есть один раз – при приеме на работу). По истечении испытательного срока работодатель может либо уволить работника, либо принять решение об успешном прохождении испытания.

Прохождение испытательного срока в полном объеме не является обязательным. Работодатель вправе уменьшить срок испытания в случае, если придет к выводу, что работник справляется со своими должностными обязанностями, либо наоборот — не справляется. В таком случае работодатель издает соответствующий приказ.
Задача №4.

Экономист внешнеторгового объединения Смирнова В. К. отказалась от подписания срочного трудового договора с тем же объединением, которое было преобразовано в акционерное общество открытого типа. В этой связи она была приказом генерального директора уволена по п.7 ст. 77 ТК РФ.

Считая увольнение неправильным, она обратилась в суд с иском о восстановлении на работе. Ответчик с иском не согласился, ссылаясь на то, что после регистрации устава общества было утверждено Положение о найме и увольнении работников общества. На этом основании генеральный директор издал приказ о заключении со своими работниками срочных трудовых договоров. В результате преобразования государственного предприятия произошли существенные изменения условий труда, поэтому, как считал ответчик, были основания прекратить трудовой договор со Смирновой В. К.

Правильно ли поступил генеральный директор акционерного общества?

Статья 77 пункт 7 Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривает общие основания прекращения трудового договора. А именно, основанием прекращения трудового договора являются: отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса).1

Статья 74 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает изменение сторонами определенных условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. А именно, в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

Таким образом, исходя из вышеизложенного, можно сделать вывод, что Генеральный директор поступил правильно, согласно статье 77 пунктом 7 Трудового кодекса Российской Федерации.

Какое решение, на Ваш взгляд, должен вынести суд?

Вероятнее всего, суд откажет в иске Смирновой В.К.

С какой категорией работников заключаются срочные трудовые договоры?
Срочный трудовой договор заключается:

1. 
   на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;
   

2. 
   на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;
   

3. 
   для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);
   

4. 
   с лицами, направляемыми на работу за границу;
   

5. 
   для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;
   

6. 
   с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;
   

7. 
   с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;
   

8. 
   для выполнения работ, непосредственно связанных с практикой, профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием в форме стажировки;
   

9. 
   в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;
   

10. 
    с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;
    

11. 
    с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;
    

12. 
    в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.
    

По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться:

1. 
   с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек);
   

2. 
   с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера;
   

3. 
   с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;
   

4. 
   для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;
   

5. 
   с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
   

6. 
   с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;
   

7. 
   с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;
   

8. 
   с лицами, получающими образование по очной форме обучения;
   

9. 
   с членами экипажей морских судов, судов внутреннего плавания и судов смешанного (река - море) плавания, зарегистрированных в Российском международном реестре судов;
   

10. 
    с лицами, поступающими на работу по совместительству;
    

11. 
    с лицами, поступающими на работу к работодателям, которые являются некоммерческими организациями (за исключением государственных и муниципальных учреждений, государственных корпораций, публично-правовых компаний, государственных компаний, общественных объединений, являющихся политическими партиями, потребительских кооперативов) и численность работников которых не превышает 35 человек;
    

12. 
    в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.