Практическая 1 (готовая). Практическое задание школы управления

• Название: Практическое задание школы управления
• Дата: 07.04.2022
• Размер: 22.08 Kb.
• Имя файла: Практическая 1 (готовая).docx
• Тип: Документы; #451199

Практическое задание «ШКОЛЫ УПРАВЛЕНИЯ»

Общая характеристика школ менеджмента

Научная школа	Этап развития	Представители и основатели	Факторы возникновения	Основные постулаты , теории , исследования	Вклад в развитие науки
Школа научного управления	1885-1920	Ф.У.Тейлор, Фрэнк и Лилиан Гилберт, Г.Гант	Частично было ответом на потребность крупного бизнеса, частично - попыткой воспользоваться преимуществами техники, созданной в период промышленной революции.	Эта школа предполагала использование научного анализа для определения лучших способов выполнения задач; отбор работников, лучше всего подходящих для выполнения задач, и их обучение; обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения задач. Ключевым элементом в данном подходе было то, что люди, которые производили больше, вознаграждались больше.	Использование научного анализа для определения лучших способов выполнения задачи. Отбор работников, лучше всего подходящих для выполнения задач, и обеспечение их обучения. Обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения их задач.
Административная (классическая) школа управления	1920-1950	А.Файоль, Л.Урвик, Д.Д.Муни, А.К.Райли, А.П.Слоун	Недостаток и соответственно поиск универсальных методов управления для эффективной работы крупных организаций, реализация которых непременно приведёт к успеху	Разделение труда. Полномочия и ответственность Дисциплина. Единоначалие. Единство направления. Подчиненность личных интересов общим. Вознаграждение персонала. Централизация. Скалярная цепь. Порядок. Справедливость. Стабильность Инициатива. Корпоративный дух.	Развитие принципов управления. Описание функций управления. Систематизированный подход к управлению всей организацией.
Школа человеческих отношений	1930-1950	М.П.Фоллет, Э.Мэйо, А.Маслоу	Развитие таких наук, как психология и социология, и совершенствование методов исследования после второй мировой войны содействовали изучению поведения на рабочем месте и это стало в большей степени научным исследованием	М.П.Фоллет подчеркивала важность согласования целей фирмы и ее работников. Э.Мэйо обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и, хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители школы научного управления. Силы, возникавшие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителя. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы. Исследователи полагали, что если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень их удовлетворенности должен возрастать.	Применение приемов управления к межличностным отношениям для повышения степени удовлетворенности работников и роста производительности их труда. Применение наук о человеческом поведении к управлению и формированию организации таким образом, чтобы каждый работник мог быть полностью использован в соответствии с его потенциалом.
Школа поведенческих наук (математическая) школа	1950 -настоящее время	К.Арджирис, Р.Лайкерт, Ф.Херцберг и Д.МакГрегор	Самый крупный толчок дало развитие электронно-вычислительной техники. Специализированные программные продукты и информационные технологии позволяют исследователям операций конструировать математические модели возрастающей сложности, которые наиболее близко приближаются к реальности и, следовательно, являются более точными.	Главный постулат состоял в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности, как отдельного работника, так и организации в целом. Однако такие приемы, как изменение содержания работы и участие работника в управлении предприятием, оказываются эффективными только для некоторых работников и в некоторых ситуациях.	Углубленное понимание сложных управленческих проблем благодаря разработке и применению моделей (в том числе экономико-математических). Развитие количественных методов, помогающих руководителям принимать решения в сложных ситуациях.

Моделирование и управление предприятиями в России и за Рубежом

Периоды развития	Описать период
Период «становления» (1960-е гг.)	В этот период в нашей стране преобладали локальные модели, описывающие отдельные стороны деятельности предприятия. Много внимания уделялось моделям управления запасами и поставками. Наметились основные направления моделирования разработки годовых планов предприятия: разработка техпром-финплана и т.д. Характерной чертой многих моделей этого периода является их слабая реализуемость как с позиций алгоритмизации и проведения расчетов, так и с точки зрения доступности требуемой информации.
«Переходный» период (1971–1978).	в СССР начался переход к ЭВМ третьего поколения, наличие единого информационного обеспечения, расширение автоматизированных функций управления, увеличение объема задач оптимизации и прогнозирования, иерархическое построение комплекса технических средств, новые принципы построения программного обеспечения. Продолжалось создание моделей отдельных участков деятельности предприятия: снабжения, производства, сбыта и т.д. Но одновременно совершенствование вычислительной техники и накопленный опыт моделирования позволили приступить к созданию моделей, которые более полно описывали деятельность предприятия: динамическая модель планово-производственной деятельности предприятия с учетом взаимодействия с вышестоящей организацией и наличием обратных связей по линии образования и использования фондов экономического стимулирования; модели процессов разработки и выполнения плана в системе предприятия - отраслевые и территориальные органы управления; модели процессов разработки и производства новой продукции.
Период «интенсивного развития» (1979–1990).	В области автоматизации управления и исследований начался процесс перехода к использованию режима диалога с ЭВМ, что открывало новые возможности. Новым моментом стал выход в свет постановления ЦК КПСС и Совета министров СССР от 12 июля 1979 г. «Об улучшении планирования и усилении воздействия хозяйственного механизма на повышение эффективности производства и улучшение качества работы». Согласно этому постановлению в систему плановых показателей и экономических стимулов вносился ряд изменений. По существу была создана не только деловая игра, но и имитационная система ПЛАСТ, которая стала эффективным инструментом анализа нововведений в хозяйственном механизме. Некоторым руководителям нравилось, что в режиме диалога можно было быстро составлять разные варианты планов при помощи прямых расчетов и получать оптимальные планы по разным критериям. Таким образом, руководитель уже на реальных данных мог проверить, чего ждать от новых условий, и мог увезти с собой новый инструмент выработки решений, настроенный на условия его предприятия.
Период перехода на новую систему хозяйствования (1990-2000)	Новой парадигме соответствуют сформулированные в 1990-е годы принципы управления. В них главное внимание обращается на человека как ключевой ресурс организации и на создание условий для реализации его потенциала и способности к совместной эффективной работе. Принципы: 1. Лояльность к работающим, 2. Ответственность — обязательное условие успешного управления, 3. Коммуникации, пронизывающие организацию сверху вниз, снизу вверх и по горизонтали, 4. Атмосфера, способствующая раскрытию способностей работающих, 5. Долевое участие каждого работающего в общих результатах, 6. Своевременная реакция на изменения в окружающей среде, 7. Методы работы с людьми, направленные на создание удовлетворенности от работы, 8. Непосредственное участие менеджеров в групповой работе — условие достижения согласованности и целостности, 9. Умение контактировать с поставщиками, покупателями, исполнителями и руководителями, 10. Этика бизнеса, 11. Честное отношение и доверие к людям, 12. Использование в работе фундаментальных основ менеджмента, 13. Четкое представление о месте и роли организации в будущем, 14. Качество личной работы и постоянное самосовершенствование
Менеджмент 1.0 и его развитие (Период 2000-2008)	Менеджмент 1.0 = Иерархии Некоторые называют Менеджмент 1.0 научными методами управления, другие — оперативным управлением. В чём суть: организация строится и управляется по иерархической модели, власть сосредоточена в руках небольшого количества людей. На самом верху самые высокие зарплаты, самое раздутое эго и самые дорогие кресла. Чем ниже уровень, тем меньше денег, мало ответственности, никакой мотивации делать свою работу хорошо. Самый нижний уровень сотрудников не имеет возможности влиять на принятие решений, изменить процесс работы, здесь люди как винтики в большом конвейере. Если выпадает один, его легко можно заменить другим. Здесь не имеет ценности индивидуальность.
Переходом к Менеджменту 2.0 (Период 2008-2018)	Менеджмент 2.0 — надстройка Менеджмент 1.0. Здесь также говорится о том, что организация управляется сверху, а Менеджмент 2.0 помогает руководителям лучше спроектировать свою организацию. Иногда это работает. Иногда — нет. Все добавочные сервисы сосредоточены или на улучшении профессиональных навыков, или на искусстве управления.
Переход на Менеджмент 3.0 (Период 2018 по настоящее время)	Менеджмент 3.0 — это инструменты, которыми можно адаптировать менеджмент к гибкому мышлению, позволить сотрудникам раскрыть свои способности. Менеджмент 3.0 следует концепции системного мышления, согласно которой 95% результатов деятельности организации является результатом всей системы, а не отдельного человека. Роль руководителя здесь — делать так, чтобы команда сама справлялась с задачами. А у руководителя освободилось время для себя, работы с ещё большим количеством людей, для стратегического планирования и покорения новых вершин.