Реферат стили лидерства. Правила поведения с руководителем и подчиненными 12 Заключение 14 Используемая литература 15 Введение
 Скачать 90.5 Kb.
|
|
Содержание Содержание 1 Введение 2 Понятия «руководитель» и «лидер» 3 Основные стили руководства и лидерства 5 Типы руководителей 9 Правила поведения с руководителем и подчиненными 12 Заключение 14 Используемая литература 15 Введение При характеристике динамических процессов в малых группах, естественно, возникает вопрос о том, как группа организуется, кто берет на себя функции ее организации, каков психологический рисунок деятельности по управлению группой? Проблема лидерства и руководства является одной из кардинальных проблем социальной психологии, ибо оба эти процесса не просто относятся к проблеме интеграции групповой деятельности, а психологически описывают субъекта этой интеграции. Когда проблема обозначается как «проблема лидерства», то этим лишь отдается дань социально-психологической традиции, связанной с исследованием данного феномена. В современных условиях проблема должна быть поставлена значительно шире, как проблема руководства группой. Поэтому крайне важно сделать прежде всего терминологические уточнения и развести понятия «лидер» и «руководитель». Цель работы: изучить стили лидерства, известные современной науке и практике. Для достижения этой цели предполагается решить следующие задачи: изучить основы теории лидерства; определить типы стилей руководства; охарактеризовать современные концепции и стили лидерства. Понятия «руководитель» и «лидер» Различия неформального лидерства и формального руководства, специфика их влияния на деятельность группы (организации) определяются следующими основными положениями: 1) лидер в основном призван осуществлять регуляцию межличностных отношений в группе, в то время как руководитель осуществляет регуляцию официальных отношений группы как некоторой социальной организации; 2) лидерство можно констатировать в условиях микросреды (каковой является группа); руководство - элемент макросреды, т.е. оно связано со всей системой общественных отношений; 3) лидерство возникает стихийно; руководитель всякой реальной социальной группы либо назначается, либо избирается, но так или иначе этот процесс не является стихийным, а напротив - целенаправленным, осуществляемым под контролем различных элементов социальной структуры; 4) явление лидерства менее стабильно, выдвижение лидера в большей мере зависит от настроения группы, в то время как руководство – явление более стабильное; 5) руководство подчиненными, в отличие от лидерства, обладает гораздо более определенной системой различных санкций, которых в руках лидера нет; 6) процесс принятия решения руководителем гораздо более сложен и опосредован множеством различных обстоятельств и соображений, не обязательно коренящихся в данной группе, в то время как лидер принимает более непосредственные решения, касающиеся групповой деятельности; 7) сфера деятельности лидера - в основном малая группа, где он является лидером; сфера действия руководителя шире, поскольку он представляет группу в более широкой социальной системе. Итак, лидерство есть преимущественно психологическая характеристика поведения отдельных членов группы (организации). Руководство же - это социальная характеристика отношений в группе, прежде всего, с точки зрения распределения ролей управления и подчинения. В отличие от лидерства, руководство выступает как регламентированный обществом правовой процесс. Лидер выдвигается в позицию ведущего потому, что он демонстрирует более высокий, чем все остальные члены группы, уровень активности, участия, влияния в решении каких-либо задач. Иные члены группы, таким образом, добровольно принимают лидерство, т.е. ставят себя в позицию ведомых (субдоминантных) по отношению к лидеру. Руководитель же - это тот, кого ставят в указанную роль ведущего и наделяют для этого системой принудительных полномочий, по преимуществу официально-правового, властного характера. В силу этого лидер и руководитель обладают качественно различными формами и степенью воздействия на группу (организацию). Эти различия, в свою очередь, непосредственно и сильно влияют на то, как конкретно может быть осуществлена ими деятельность управления, как они могут реализовать свою позицию ведущего. Лидер обладает влиянием - способностью оказывать воздействие на отдельные личности и группы, направляя их на достижение каких-либо целей. Влияние, в основном, реализуется через феномен авторитета. Руководитель же обладает (либо наряду с авторитетом и влиянием, либо помимо них) властью, статусом. Это – уже не «способность влиять», а обязанность оказывать влияние. Основные стили руководства и лидерства Выделяют три типа лидеров: вожак, лидер (в узком смысле слова) и ситуативный лидер. Вожак — самый авторитетный член группы, обладающий даром внушения и убеждения. На других членов группы он влияет словом, жестом, взглядом. Р. Стогдилл описал перечень качеств лидера — вожака: 1) физические качества — активный, энергичный, здоровый, сильный; 2) личностные качества — приспособляемость, уверенность в себе, авторитетность, стремление к успеху; 3) интеллектуальные качества — ум, умение принять нужное решение, интуиция, творческое начало; 4) способности — контактность, легкость в общении, тактичность, дипломатичность. Лидер гораздо менее авторитетен, чем вожак. Наряду с внушением и убеждением ему часто приходится побуждать к действию личным примером. Как правило, его влияние распространяется только на часть членов группы. Ситуативный лидер обладает личностными качествами, имеющими значение только в какой-то вполне конкретной ситуации: торжественное событие в коллективе, спортивное мероприятие, турпоход и т. д. По критерию отнесенности к основной деятельности группы лидер может быть конструктивным и деструктивным. Конструктивный лидер направляет свои усилия на выполнение поставленной перед группой задачи. Деструктивный лидер либо ориентируется на собственные цели, которые идут вразрез с групповыми, либо серьезно заблуждается, считая, что к успеху приведет только тот путь, который предлагает только он. Этот путь определяется эмоциями, а не трезвым расчетом, но именно за счет эмоций, которые заражают некоторых членов группы, она может пойти за деструктивным лидером. Такие лидеры часто провоцируют возбужденную толпу на разрушительные действия, о которых люди впоследствии сожалеют. Стили лидерства отличаются от стилей руководства. Под стилем руководства понимают совокупность применяемых руководителем методов воздействия на подчиненных, а также форму (манеру, характер и т. д.) исполнения этих методов. Различают множество типологий руководства, самой популярной из которых является типология К. Левина. Он выделил три типа руководства: авторитарный; демократический; нейтральный (или анархический). Демократический стиль руководства не при всех условиях применим. Он успешно срабатывает при следующих условиях: стабильном, устоявшемся коллективе; высокой квалификации работников; наличии активных, инициативных, нестандартно думающих и действующих работников (пусть даже в небольшом количестве); неэкстремальных производственных условиях; возможности осуществления весомых материальных затрат. Авторитарный стиль уместен при наличии по крайней мере двух условий: а) того требует производственная ситуация; б) персонал добровольно и охотно соглашается на авторитарные методы руководства. При всех «издержках» авторитарному стилю присущи и немаловажные достоинства: обеспечивает четкость и оперативность управления; создает видимое единство управленческих действий для достижения поставленных целей; минимизирует время принятия решений, в малых организациях обеспечивает быструю реакцию на изменение внешних условий; не требует особых материальных затрат; в молодых, недавно созданных предприятиях позволяет успешнее и быстрее справиться с трудностями становления и пр. К недостаткам авторитарного стиля относятся: подавление (неиспользование) инициативы, творческого потенциала исполнителей; отсутствие действенных стимулов труда; громоздкая система контроля; в крупных организациях — обюрокрачивание аппарата управления; невысокая удовлетворенность исполнителей своим трудом; высокая степень зависимости работы группы от постоянного прессинга руководителя и пр. В противовес авторитарному стилю демократический стиль руководства позволяет: стимулировать проявление инициативы, раскрыть творческий потенциал исполнителей; успешнее решать инновационные, нестандартные задачи; эффективнее использовать материально-договорные, стимулы труда; включить также психологические механизмы трудовой мотивации; повысить удовлетворенность исполнителей своим трудом; создавать благоприятный психологический климат в коллективе и т. д. Демократический стиль означает, что личное мнение руководителя не является бесспорным, а служит отправной точкой для обсуждения проблем и выработки оптимального решения. В результате поиска лучших решений учитываются предложения любых работников. Концепция типовых стилей руководства включает в себя и третий тип — нейтральный, который характеризуется: уходом от принятия стратегически важных решений; предоставлением делам возможности идти своим чередом, самотеком; незначительным контролем подчиненных; использованием коллективного способа принятия решений для уклонения от ответственности; равнодушием к критике; безразличием к персоналу и т. д. Он, как правило, вреден для любой организации, за исключением случаев, когда персонал высоко компетентен, а руководитель как организатор слаб. В качестве современного стиля руководства учеными предлагается так называемый соучаствующий (или партисипативный) стиль управления. Основными его чертами являются: регулярные совещания руководителя с подчиненными; открытость в отношениях между руководителем и подчиненными; вовлеченность подчиненных в разработку и принятие организационных решений; делегирование руководителем подчиненным ряда полномочий; участие рядовых работников как в планировании, так и в осуществлении организационных изменений; создание особых групповых структур, наделенных правом самостоятельного принятия решений и т. д. Этот тип возможно развивать в организациях, где работники высоко квалифицированны, проявляют интерес к инновациям, стремятся к самостоятельности. Справиться с этим, достаточно сложным, стилем, под силу только опытному, авторитетному, склонному к коллегиальным методами в работе, руководителю. Типы руководителей Общение с руководителем лишь отчасти регламентируется стандартными нормами этикета. В основном же оно выстраивается, исходя из негласных правил. В каждом коллективе они свои и в большей степени зависят от личности самого начальника. Для того чтобы грамотно выстроить взаимоотношения с руководителем, надо установить, к какому типу лидеров он принадлежит. Деловой этикет различает 3 основных типа руководителей (авторитарный, либеральный и демократичный) и ещё 7 пограничных вариантов лидеров. Авторитарный руководитель Авторитарный руководитель – самый жёсткий тип начальника. Ему свойственно подавлять инициативу подчинённых. Для авторитарного руководителя важно только то, чтобы ему неукоснительно подчинялись и исполняли его требования. Все решения он принимает единолично, отождествляя себя с возглавляемой компанией. Авторитарный руководитель сам целиком отдаётся работе и требует того же от подчинённых. Ради достижения цели компании он согласится на любые издержки: как материальные, так и человеческие. Либеральный руководитель Либеральный руководитель – тип, кардинально противоположный авторитарному. Однако не стоит отождествлять либерализм с попустительством, безалаберностью и бесконтрольностью. Либеральный руководитель – идеальный тип начальника для творческих и научных коллективов. Люди искусства и науки не нуждаются в постороннем вмешательстве в свою работу, так же как и в строгом контроле её выполнения. Однако это не означает, что они совсем не отчитываются перед начальником. Просто контроль в этой сфере осуществляется в более свободной форме. Как правило, отношения либерального руководителя с подчинёнными основываются на взаимоуважении и доверии. Демократичный руководитель Демократичный руководитель – оптимальный тип начальника. Он позволяет подчинённым самостоятельно решать производственные вопросы – доверяет их компетентности и опыту. Демократичный руководитель отличается объективностью оценки способностей каждого сотрудника. Компанию он отождествляет не с собственной персоной, а со всем коллективом. Демократичный руководитель поощряет инициативу подчинённых, рассматривает и учитывает их предложения и идеи. Зачастую такой начальник знает, чем живут и интересуются сотрудники его компании. Командный лидер Командный лидер – это пограничный тип руководителя. Такой начальник чётко выстраивает систему служебных отношений в трудовом коллективе. Командный лидер устанавливает чёткие правила внутри компании и сам их строго соблюдает. К примеру, если он вводит правило, согласно которому, все обязаны письменно отчитываться за опоздание на работу, то сам никогда не опаздывает. Если во главе коллектива стоит командный лидер, роль межличностных отношений в нём понижается, однако не сводится к нулю. Компанейский лидер Компанейский лидер стремится выстроить оптимальную модель отношений в коллективе. Однако идёт он к поставленной цели путём проб и ошибок. Строить планы и исходить из расчёта не в его духе. Компанейский лидер старается поддерживать баланс профессиональных и межличностных отношений в коллективе. В организации, возглавляемой таким руководителем, часто проводятся совещания, собрания, летучки, мозговые штурмы и т.д. Лидер-манипулятор Лидер-манипулятор единолично устанавливает нормы и правила служебного этикета в своей организации. Причём зачастую его требования нелогичны и непостоянны. Несмотря на то, что такой начальник нигде не прописывает свои правила, весь коллектив должен их улавливать и строго соблюдать. Те, кому недостаточно развитые интуиция и чуткость не позволяют вникнуть в неписаные законы организации, надолго в ней не задерживаются. Таким образом, комфортно с лидером-манипулятором могут сосуществовать только те, кто умеет приспосабливаться к часто меняющимся обстоятельствам Лидер-аскет Для лидера-аскета на первом месте всегда стоят интересы дела. Такой же жизненной позиции он требует и от подчинённых. При этом лидер-аскет не задумывается, как можно прокормить семью на весьма скромную зарплату. Сам он, как правило, является холостяком, поэтому личные проблемы подчинённых ему чужды. Несмотря на это, подчинённые руководителя, отдающего всего себя работе, уважают. Нерешительный лидер Нерешительный лидер именуется таковым вследствие того, что избегает ответственности, всякий раз дожидаясь распоряжений «сверху». Он избегает не только межличностных, но и профессиональных взаимоотношений с подчинёнными. Общение сотрудников с таким руководителем осуществляется через его заместителя или секретаря. Нерешительный лидер, как правило, является бюрократом. Решение любых вопросов растягивается им на рекордно долгие сроки. Для того чтобы комфортно работать «под руководством» нерешительного лидера, необходимо быть профессионалом своего дела. Лидер-патриарх Для лидера-патриарха первостепенное значение на работе имеют межличностные, а не профессиональные отношения. Такому начальнику хорошо бы руководить небольшим коллективом, все члены которого относились бы к своему наставнику с почтением и симпатией. Руководитель-патриарх отличается своими запросами, выходящими за рамки простой субординации. Он нуждается в особых, «патриархальных» почестях: поздравлениях и подарках, оказании мелких внеслужебных услуг (типа покупки фруктов для его мамы, находящейся в больнице), льстивых дифирамбах. Харизматический лидер Главными отличительными чертами харизматического лидера являются талант, личное обаяние, наличие деловой хватки. Руководителю данного типа даже не обязательно требовать соблюдения субординации, все сотрудники будут придерживаться её по собственной инициативе. Харизматический лидер, как правило, довольно далёк от подчинённых. Он мало с ними общается на не касающиеся работы темы. Зато харизматический лидер всегда оперативно появляется и устраняет проблемы производственного плана. Коллектив объединяется на почве почитания и даже обожания такого начальника. В итоге, можно сделать вывод о том, что нормы этикета в каждом коллективе во многом зависят от характера руководителя. Однако каким бы ни был начальник, каждый подчинённый, согласно служебной этике, обязан беречь его авторитет. Ведь руководитель – это главное «лицо» компании. Правила поведения с руководителем и подчиненными Всегда нужно помнить, что на взаимоотношения воздействуют личные, культурные, социальные особенности индивидов. От этих, и многих других факторов, зависит микроклимат в офисе и отношения между работниками организации. Терпение и выдержка нужны для успеха в любом деле, эти факторы, вместе с корректностью создают благоприятную деловую атмосферу в коллективе. Именно поэтому нужно запомнить несколько простых правил для выстраивания адекватных отношений между начальником и подчиненными. Руководитель должен относится ко всем сотрудникам ровно и беспристрастно, вне зависимости от симпатий или антипатий. В случае возникновения вопросов и инициатив, необходимо обеспечить свободный доступ к главному менеджеру для обсуждения любых проблем и критики от руководства. Начальник организации вправе самостоятельно принимать ответственные решения, требовать их исполнения и делегировать свои обязанности подчиненным. Если руководитель желает наладить работу сотрудников, ему нужно постоянно требовать выполнения актуальных поставленных задач. Другое правило – это использование ненормативной лексики в присутствии подчиненных. К сожалению, не все обладают хорошим воспитанием. Применение крепких выражений некоторыми расценивается, как приобретение авторитета. Спешим разуверить – это не так. Человек, позволяющий себе говорить в офисе матерные слова не достоин никакого уважения. Это относится в одинаковой мере к начальствующему составу и к исполняющим обязанности сотрудникам. Следующее правило этикета для руководителя – это непримиримость к лестным замечаниям и комплементам. Нет лучшего способа управлять человеком и усыпить его бдительность, чем использование лести. Порой бывает трудно отличить проявление уважения и восхваление человеческих достоинств от неприкрытой и грубой лести. Такого рода разговоры и реплики, опытный руководитель всегда пресекает. Безответственность начальствующего состава дезорганизует работу офиса и приводит к низкой производительности подчиненных. Теперь рассмотрим семь базовых правил управления отношениями с руководителем. Проявляйте инициативу, демонстрируйте свое желание делать больше, чем предполагают ваши должностные обязанности. Но при этом не превышайте своих полномочий, согласовывайте действия с руководством. Проявляйте искренний интерес к своему начальнику, старайтесь понять его мотивацию, его приоритеты, его трудности и его предпочтения. Зная слабые стороны своего руководителя, вы можете стать для него незаменимым помощником: предлагайте ему помощь в тех областях работы, с которыми он справляется хуже всего. Не пытайтесь скрыть свои поведенческие особенности и подражать поведенческому типу вашего начальника. Не додумывайте за своего руководителя, спрашивайте и уточняйте, пока вы не будете на 100 % уверены, что вы поняли, чего он от вас хочет. Сообщая боссу о проблеме, предложите свой вариант ее решения. Возможно, начальник отвергнет ваше предложение, но он запомнит то, что вы пытались разрешить проблему, а не просто ее озвучить. Игнорируйте плохое поведение, воспринимайте любое взаимодействие как обучение, поощряйте желаемое поведение. Проявляйте к начальнику элементарное уважение: не сплетничайте о нем и не критикуйте его «за глаза», не обзывайте его, используя прозвища, и не прикрепляйте обидные мелодии и картинки к его номеру телефона. Заключение Не следует упрощать психологическую сущность феномена руководства, в управлении группой всегда присутствуют два пласта, два аспекта власти: формально-правовой, который может быть назван администрированием, и психологический, во многом сближающий руководителя с неформальным лидером по способам воздействия на членов группы. Следовательно, несмотря на то, что по своей психологической сущности феномены руководства и лидерства достаточно близки, ошибочным было бы представление о полном их соответствии в одном лице управленца. Против такого слияния можно привести несколько важных доводов. Во-первых, чаще всего лидер и руководитель группы имеют различную ориентацию: последний всецело направлен на достижение цели деятельности коллектива и решение стоящих перед ним задач, первый же больше ориентирован на внутригрупповые интересы и отношения. Во-вторых, можно выделить лишь достаточно специфический род групп, для которых будет эффективно слияние в одном лице руководителя и интеллектуального лидера. Речь идет, прежде всего, о научных коллективах, продуктивность которых повышается в том случае, если их руководитель способен лидировать в ведущей научной деятельности группы. В-третьих, существует немало типов социальных групп, где в силу существенных возрастных или статусных различий руководителя и членов группы описанное выше совмещение невозможно. Это в полной мере относится к студенческой группе. Преподаватель, сколь близок он бы ни был своим студентам, должен опираться в управлении группой в основном на властные функции и свой авторитет руководителя, а неформальные лидеры группы будут выявляться из рядов студентов. Таким образом, основным инструментом психологического влияния руководителя на группу является его воздействие как на нее в целом, так и на ее лидера (например, староста у студентов), что может рассматриваться как совмещение статусной и личной формы власти. Используемая литература Базаров Т.Ю. «Управление персоналом» 8-е изд., стереотип. - М.: Академия, 2010. Толмачева И.А. «14 правил руководства своим руководителем», 2013. Гусарова Н.Ф. «Психология профессионального образования», электронный учебник: http://de.ifmo.ru/--books/0062 Правила хорошего тона: http://www.knigge.ru Психология менеджмента: http://ovendij.ru |