трудовое право. ЗАЧЁТ ТРУДОВОЕ ПРАВО все ответы. Примерный перечень вопросов выносимых на зачет по Трудовому праву
 Скачать 1.57 Mb.
|
|
Глава 27 ТК РФ предусматривает гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора. Статья 178. Выходные пособия. Выплата среднего месячного заработка за период трудоустройства или единовременной компенсации Статья 179. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников Статья 180. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации Статья 181. Гарантии руководителю организации, его заместителям и главному бухгалтеру при расторжении трудового договора в связи со сменой собственника имущества организации Статья 181.1. Выходные пособия, компенсации и иные выплаты работникам в отдельных случаях прекращения трудовых договоров В ряде случаев, предусмотренных законодательством, работодатель обязан выплатить увольняемому работнику выходное пособие. Выходное пособие при увольнении - это гарантийная выплата работнику, увольняемому по невиновному основанию, предназначенная для обеспечения материальной поддержки при увольнении. Согласно ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работникам при расторжении трудового договора в связи: - с отказом работника от перевода на другую работу, необходимую ему в соответствии с медицинским заключением, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы (п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ); - призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ); - восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ); - отказом работника от перевода в другую местность вместе с работодателем (п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ); - признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением (п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ); - отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Другие случаи выплаты выходного пособия (помимо закрепленных Кодексом), а также повышенные размеры могут устанавливаться трудовым или коллективным договором. Ст. 178 ТК РФ Выходные пособия. Выплата среднего месячного заработка за период трудоустройства или единовременной компенсации При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. В случае, если длительность периода трудоустройства работника, уволенного в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса), превышает один месяц, работодатель обязан выплатить ему средний месячный заработок за второй месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц. В исключительных случаях по решению органа службы занятости населения работодатель обязан выплатить работнику, уволенному в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса), средний месячный заработок за третий месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц, при условии, что в течение четырнадцати рабочих дней со дня увольнения работник обратился в этот орган и не был трудоустроен в течение двух месяцев со дня увольнения. В случае, предусмотренном частью второй настоящей статьи, уволенный работник вправе обратиться в письменной форме к работодателю за выплатой среднего месячного заработка за период трудоустройства в срок не позднее пятнадцати рабочих дней после окончания второго месяца со дня увольнения, а в случае, предусмотренном частью третьей настоящей статьи, - после принятия решения органом службы занятости населения, но не позднее пятнадцати рабочих дней после окончания третьего месяца со дня увольнения. При обращении уволенного работника за указанными выплатами работодатель производит их не позднее пятнадцати календарных дней со дня обращения. Работодатель взамен выплат среднего месячного заработка за период трудоустройства (части вторая и третья настоящей статьи) вправе выплатить работнику единовременную компенсацию в размере двукратного среднего месячного заработка. Если работнику уже была произведена выплата среднего месячного заработка за второй месяц со дня увольнения, единовременная компенсация выплачивается ему с зачетом указанной выплаты. При ликвидации организации выплаты среднего месячного заработка за период трудоустройства (части вторая и третья настоящей статьи) и (или) выплата единовременной компенсации (часть пятая настоящей статьи) в любом случае должны быть произведены до завершения ликвидации организации в соответствии с гражданским законодательством. Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работнику при расторжении трудового договора в связи с: отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы (пункт 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса); призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (пункт 1 части первой статьи 83 настоящего Кодекса); восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (пункт 2 части первой статьи 83 настоящего Кодекса); отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (пункт 9 части первой статьи 77 настоящего Кодекса); признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (пункт 5 части первой статьи 83 настоящего Кодекса); отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (пункт 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса). Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий и (или) единовременной компенсации, предусмотренной частью пятой настоящей статьи, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Статья 181.1. ТК РФ Выходные пособия, компенсации и иные выплаты работникам в отдельных случаях прекращения трудовых договоров Коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовыми договорами либо решениями работодателя, уполномоченных органов юридического лица, а равно и собственника имущества организации или уполномоченных собственниками лиц (органов) не могут предусматриваться выплата работникам выходных пособий, компенсаций и (или) назначение им каких-либо иных выплат в любой форме в случаях увольнения работников по основаниям, которые относятся к дисциплинарным взысканиям (часть третья статьи 192 настоящего Кодекса), или прекращения трудовых договоров с работниками по установленным настоящим Кодексом, другими федеральными законами основаниям, если это связано с совершением работниками виновных действий (бездействия). Увольнение - это прекращение трудовых отношений между работодателем и работником. Основные положения прекращения трудовых отношений (Ст. 77 «Общие основания прекращения трудового договора» ТК РФ): 1) соглашение сторон (Ст. 78 «Расторжение трудового договора по соглашению сторон» ТК РФ); 2) истечение срока трудового договора (Ст. 79 «Прекращение срочного трудового договора» ТК РФ), кроме того, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения; 3) расторжение трудового договора по инициативе работника (Ст. 80 «Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)» ТК РФ); 4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (Ст. 71 «Результат испытания при приеме на работу» ТК РФ, Ст. 81 «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя» ТК РФ); 5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность); 6) отказ работника от продолжения работы в связи: со сменой собственника имущества организации; с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией; с изменением типа государственного или муниципального учреждения (Ст. 75 «Трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации, изменении типа государственного или муниципального учреждения» ТК РФ); 7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (Ст. 74 «Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда» ТК РФ); 8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (Ст. 73 «Перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением» ТК РФ); 9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая Ст. 72.1 «Перевод на другую работу. Перемещение» ТК РФ); 10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (Ст. 83 «Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон» ТК РФ); 11) нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (Ст. 84 «Прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора» ТК РФ). Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным ТК РФ и иными федеральными законами. Основание для оформления увольнения работника - приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении). В случае, когда нет возможности ознакомить работника с приказом (или отказывается ознакомиться с приказом), на приказе производится соответствующая запись. День прекращения трудового договора - последний день работы работника, кроме того случая, когда за работником сохранялось рабочее место (а он не работал на данном месте) на основании ТК РФ или иным федеральным законом. В день прекращения трудового договора работнику выдается: трудовая книжка (по ней производится расчет в соответствии со Ст. 140 «Сроки расчета при увольнении» ТК РФ) копии документов, связанных с работой (по письменному заявлению работника). В трудовой книжке осуществляется запись – причина прекращения трудового договора. В день прекращения трудового договора – выдается трудовая книжка. При невозможности вручить трудовую книжку работнику лично работодатель направляет уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. После того, отправлено уведомление - работодательосвобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случае несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника, наступившего вследствие: - прогула работника, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены); - осуждения работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу; - увольнения женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности в соответствии со ст. 261 ТК РФ. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника. Рассмотрим порядок расторжения трудового договора по инициативе работника и работодателя, а также положенные при этом компенсации и гарантии. Понятие метода трудового права и его особенности. Метод трудового права - комплекс юридических средств, используемых при регулировании трудовых и иных общественных отношений, тесно связанных с трудовыми. Особенности и отличительные черты метода (сжатая информация): а)Сочетание централизованного и локального регулирования. Централизованное регулирование осуществляется органами государственной власти и социальными партнерами. Локальное регулирование - означает принятие актов на уровне работодателя. Например, должностные инструкции, положения об оплате труда и т. д.; б) Сочетание государственного и договорного регулирования. Государственное регулирование осуществляется органами государственной власти, а договорное - между работником и работодателем посредством заключения трудового договора; в) Участие представителей работников в установлении норм трудового права (профсоюзы могут участвовать в разработке локальных актов); г) Единство и дифференциация правого регулирования. Единство проявляется в установление базовых трудовых прав и гарантий. Например, все имеют право на судебную защиту. Дифференциация выражается в установлении особенностей для отдельных категорий работников, эти особенности касаются, например, повышения уровня трудовых прав и гарантий или могут устанавливать изъятия из общих правил. д) Метод трудового права характеризуется сочетанием императивного и диспозитивного регулирования. К основаниям дифференциации относятся следующие группы отношений: 1. Условия труда: нормальные, вредные, опасные; 2. Климатические условия (Например, районы крайнего севера); 3. Физиологические особенности работников (женщины, инвалиды, несовершеннолетние, беременные женщины). 4. Социальное положение работников (например, совмещение работы с учебой, наличие несовершеннолетних детей и т.д.). Например, чтобы не было произвола работодателей, устанавливается кол-во часов, которые должен работать по совместительству – не более половины от времени основной работы. 5. Специфика трудовой связи. Сезонный, временный характер работы, совместительство, работа у работодателя - физического лица. 6. Характер трудовой деятельности (Например, государственная служба, творческая деятельность). Государственная служба бывает: правоохранительная, военная и гражданская. Трудовые отношения охватывают три элемента - имущественный, управленческий, охранительный. Особенности указанных элементов оказывают свое влияние на метод трудового права, который носит комплексный характер. Именно в трудовом праве наблюдается сочетание централизованного и децентрализованного (в первую очередь локального) регулирования. Правовое регулирование трудовых отношений характеризуется договорным способом их установления и изменения (за исключением тех параметров, которые устанавливаются в централизованном порядке). Следующей чертой метода трудового права является достаточно широкое участие представителей работников в установлении и применении условий труда, в контроле за соблюдением трудового законодательства и даже в рассмотрении трудовых споров. Особенностью метода трудового права является сочетание в нем единства и дифференциации правового регулирования. Еще одной особенностью метода трудового права является специфика защиты трудовых прав участников трудовых отношений. Метод трудового права - совокупность приемов и способов, используемых законодателем для наиболее эффективного регулирования трудовых и производных от них отношений. БОЛЕЕ ПОДРОБНО: Особенности метода трудового права: Сочетание регулирования: централизованного устанавливает минимальный уровень , который не снижается, гарантий трудовых прав, который не может снижаться локального (местного) регулирования; нормативного (трудовым законодательством); договорного. Соотношение ныне изменяется все больше в сторону расширения локального и договорного способов. Установление условий договорного характера труда. Осуществляется путем: заключенияработниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров, изменения, работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров; осуществляется: равенство трудовых отношений при заключении и расторжении трудовых договоров; реализации трудовых отношений их согласно ТК РФ; подчинение трудовых отношений правилу распорядку, принятому в каждой конкретной организации. Профсоюзы, трудовые коллективы осуществляют мероприятия по правовому регулированию труда, а также в контроле за соблюдением действующего законодательства в области охраны труда Защиты труда заключается во взаимодействии органа трудового коллектива (комиссии по трудовым спорам): с судебной зашитой по индивидуальным правам и паритетного органа (примирительной комиссии); и третейского (трудовой арбитраж или посредник) по коллективным трудовым правам, вплоть до забастовки; 6. Единство и различие правового регулирования труда Единство (Ст. 2 «Основные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений» ТК РФ): свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда; защита от безработицы и содействие в трудоустройстве; обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска; равенство прав и возможностей работников; обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда; обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на подготовку и дополнительное профессиональное образование; обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них, право работодателей создавать объединения работодателей и вступать в них; обеспечение права работников на участие в управлении организацией в предусмотренных законом формах; сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений; социальное партнерство, включающее право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений; обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей; установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту; обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами; обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права; обеспечение права представителей профессиональных союзов осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права; обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности; обеспечение права на обязательное социальное страхование работников. Различие осуществляется в специальных нормах, которые применяются лишь к определенным работникам (льготы, приспособления, ограничения). Например, вредность и тяжесть условий труда. Понятие, стороны, содержание и значение коллективного договора. Коллективный договор — правовой акт, регулирующий трудовые отношения и заключаемый работниками организации, филиала, представительства с работодателем. Сторонами коллективного договора выступают: Работники являются самостоятельным субъектом трудового коллектива организации с правами юридического лица. При этом сами работники и трудовые коллективы не участвуют непосредственно в заключении коллективного договора, а действуют в лице представителей — органов профсоюзов или иных уполномоченных представительных органов. Работодатель, представителем которого обычно выступает руководитель организации, но это могут быть и другие должностные лица организации, имеющие полномочия в соответствии с уставом (положением) организации либо иными локальными актами. Статья 41 ТК РФ говорит, что содержание и структура коллективного договора определяются сторонами, однако в ней приведен примерный перечень вопросов, обязательства по которым могут быть включены в коллективный договор: Содержание коллективного договора составляют все условия, о которых стороны договорились при его заключении. Указанные условия (положения) можно разделить на три вида: Нормативные условия (положения) коллективного договора — локальные нормы права, установленные сторонами в пределах их компетенции, которые распространяются на работников данной организации либо ее производственной единицы. Нормы, содержащиеся в коллективных договорах, — это нормы-соглашения. В них проявляется взаимная воля сторон договора и воля государства (законодателя), предоставившего сторонам права по локальному правотворчеству. обязательственные условия всегда конкретны и касаются взаимных обязательств сторон, исполнение которых погашает сами обязательства. Информационные положения коллективного договора — это такие положения, которые не вырабатываются сторонами, а отбираются из действующего законодательства в той части, в какой они содержат общие нормы по вопросам регулирования труда, социально-экономических и профессиональных отношений, характерные и для работников данной организации. Понятие источников трудового права, их классификация. Источником трудового права называется нормативный правовой акт. Источники, т.е. нормативные акты, относящиеся к трудовому праву России, составляют определенную систему, которая включает в себя разнообразные по своему характеру, юридической силе и сфере действия нормативные акты. Ее называют системой трудового законодательства. ТК РФ Статья 5. Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется: - трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из настоящего Кодекса, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права; - иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права: - указами Президента Российской Федерации; - постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти; - нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации; - нормативными правовыми актами органов местного самоуправления. Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права. Нормы трудового права, содержащиеся в иных федеральных законах, должны соответствовать настоящему Кодексу. Пояснение: Конституция РФ в ст. 37 законодательно закрепила свободу труда, запрет принудительного труда, право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы. Важнейшее место среди федеральных законов в области трудового права занимает Трудовой кодекс РФ. Будучи основным кодифицированным источником трудового права России, он регулирует, по существу, весь комплекс общественных отношений, который входит в предмет данной отрасли права. Нормативные правовые акты Министерства здравоохранения и социального развития РФ относятся к специфической разновидности источников трудового права, поскольку Министерство здравоохранения и социального развития РФ является федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативному правовому регулированию в сфере здравоохранения, социального развития, труда и защиты прав потребителей. Дисциплинарные взыскания: виды, основания и порядок применения, сроки действия. Дисциплинарная ответственность работников является одним из видов юридической ответственности за неправомерное поведение. Под дисциплинарной ответственностью понимается осуждение поведения работника путем объявления ему властью администрации (т.е. работодателем или уполномоченными им лицами) дисциплинарного взыскания. Дисциплина́рное взыска́ние — наказание за нарушение дисциплины, налагаемое на: работника — в связи с нарушением им трудовой дисциплины Правовым основанием привлечения работника к дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок, т.е. виновное неисполнение работником своих трудовых обязанностей (противоправный, виновный). ТК РФ Статья 192. Дисциплинарные взыскания За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ч. 5 ст. 189 ТК РФ) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания. Порядок применения дисциплинарных взысканий предусмотрен ст. 193 ТК РФ. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Цель этого объяснения — выяснить, совершил ли работник проступок и признает ли он себя виновным. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Дисциплинарное взыскание не может быть применено: позднее шести месяцев со дня совершения проступка. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Снятие дисциплинарного взыскания регламентировано ст. 194 ТК РФ. Порядок регистрации безработных граждан в органах службы занятости. Понятие и правовой статус безработного. Занятость - это деятельность граждан, не противоречащая законодательству, приносящая им заработок, трудовой доход. Гражданин реализует свое право на труд в избранном им виде занятости. Безработными признаются трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы, ищут работу и готовы приступить к ней. В соответствии с Постановлением N 891 "О порядке регистрации граждан в целях поиска подходящей работы, регистрации безработных граждан и требованиях к подбору подходящей работы" регистрация безработных граждан осуществляется государственными учреждениями службы занятости в следующей последовательности: - регистрация граждан в целях поиска подходящей работы; - регистрация безработных граждан; - перерегистрация безработных граждан. Для регистрации в целях поиска подходящей работы гражданин должен предъявить паспорт гражданина Российской Федерации, а если гражданин относится к категории инвалидов, то он предъявляет индивидуальную программу реабилитации инвалида. А также могут предъявить и другие документы: трудовую книжку, иные документы, подтверждающие стаж работы, документы об образовании, справку о среднем заработке за три последних месяца; документы, подтверждающие прекращение гражданами трудовой или иной деятельности. Постановка на регистрационный учет осуществляется путем внесения в регистр сведений, содержащихся в предъявленных гражданами документах, а также даты обращения гражданина. В течение 10 дней со дня регистрации в целях поиска подходящей работы органы службы занятости должны предложить два варианта подходящей работы или два варианта получения профессиональной подготовки. Может быть предложен план самостоятельного поиска работы. Зарегистрированным гражданам, не предъявившим при постановке на регистрационный учет документов, подтверждающих уровень образования выдаются предложения оплачиваемой работы, не требующую предварительной подготовки, с учетом транспортной доступности и требований работодателя. Для граждан, вставших на учет в течение 12 месяцев после увольнения по любым основаниям, подходящей считается работа, которая соответствует профессиональной пригодности работника. Для зарегистрированных граждан, ранее не работавших, имеющих профессию, вставших на учет в течение 12 месяцев после окончания обучения, подходящей считается работа, которая соответствует профессии (специальности). Транспортная доступность определяется с учетом максимальной удаленности подходящей работы от места жительства. На каждого безработного гражданина, зарегистрированного в целях поиска подходящей работы, оформляется личное дело. Решение о признании безработным принимается не позднее 11 календарных дней со дня регистрации в целях поиска подходящей работы. Причина увольнения значения не имеет. Безработными не могут быть признаны граждане (ст. 3 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 (ред. от 08.12.2020) «О занятости населения): - не достигшие шестнадцати лет; - которым назначены страховая пенсия по старости или за выслугу лет; - отказавшиеся в течение 10 дней от двух вариантов работы, а впервые ищущие – в случае двух отказов от получения профессионального обучения или предложенной работы. Гражданину не может быть предложена одна и та же работа дважды; - не явившиеся в течение первых десяти дней без уважительных причин в органы службы занятости или в срок, установленный для регистрации их в качестве безработных; - осужденные по решению суда; - представившие документы, содержащие заведомо ложные сведения. Граждане, которым отказано в признании их безработными, имеют право на повторное обращение. Службы занятости уведомляют зарегистрированных граждан письменно (под роспись) или в форме почтового отправления об отказе в признании их безработными и постановке на регистрационный учет в течение суток со дня принятия такого решения. Граждане, признанные безработными, обязаны проходить перерегистрацию в сроки, установленные органами по вопросам занятости, но не реже двух раз в месяц. В случаях, установленных Законом, учреждения службы занятости принимают решения о снятии безработных граждан с учета. Такое решение принимается в случаях: - признания граждан занятыми; - прохождения профессионального обучения, дополнительного профессионального образования по направлению органов службы занятости с выплатой стипендии; - длительной (более месяца) неявки в органы службы занятости без уважительных причин; - переезда в другую местность; - попытки получения либо получения пособия по безработице обманным путем (сокрытия заработка, предоставление недостоверных данных); - осуждения к наказанию в виде лишения свободы, к исправительным работам; - назначения в соответствии с законодательством РФ страховой пенсии по старости или пенсии за выслугу лет; - отказа от посредничества органов службы занятости (по личному письменному заявлению гражданина); - смерти безработного. Службы занятости письменно уведомляют безработных граждан о снятии их с регистрационного учета в 3-дневный срок Нарушение установленного порядка регистрации безработных граждан влечет за собой ответственность должностных лиц в соответствии с законодательством Российской Федерации. Граждане вправе обжаловать решения, действия или бездействие органов службы занятости и их должностных лиц в вышестоящий орган службы занятости, а также в суд. Самозащита работниками трудовых прав: понятие, формы, порядок осуществления. Защита трудовых прав граждан - это конституционная обязанность государства. (Запрещение законов, умаляющих права человека и гражданина, предоставление каждому права на личную защиту своих прав всеми способами, не запрещенными законом и т.д.). В ст. 352 ТК РФ указаны основные способы защиты трудовых прав и свобод. К ним относятся: самозащита работниками трудовых прав; защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами; государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства, судебная защита. Трудовой кодекс вопросам самозащиты работниками трудовых прав посвятил главу 59. Статья 379 ТК РФ называет формы самозащиты: - отказ работника от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором; - отказ работника от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью. Важно, что на время отказа от указанной работы за работником сохраняются все права, предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права. В ч. 2 ст. 379 ТК РФ предусмотрено право работника отказаться от выполнения работы и в других предусмотренных законодательством случаях. Так, в статье 142 ТК РФ содержится регламентация такой формы самозащиты трудовых прав, как приостановление работы при невыполнении работодателем обязательств по оплате труда (в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней). В период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте. В этот период сохраняется средний заработок. Следовало бы отнести к самозащите и обращение работников в юрисдикционные органы (комиссия по трудовым спорам, суд) за разрешением индивидуальных или коллективных трудовых споров. В Трудовом кодексе подробно прописана вся цепочка: от обращения к работодателю, в государственные органы, инстанции по рассмотрению трудовых споров, от организации предварительных переговоров с работодателем до реализации права работников на забастовку. В настоящее время многие нормы международных стандартов труда включены в статьи ТК РФ, а в судебных решениях по трудовым спорам делается ссылка на нормы ТК РФ и нормы международных актов. Испытательный срок: цель, порядок установления, продолжительность и правовые последствия. Испытательный срок – испытание с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе (ст. 70 ТК РФ). Условие об испытании указывается в трудовом договоре. Если в трудовом договоре отсутствует условие об испытании, то это означает, что работник принят на работу без испытания. Трудовой кодекс не дает права работодателю проводить испытание при переводе с одной должности на другую в той же организации. Испытательный срок по общему правилу не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель. Установленные законом предельные сроки испытания не могут быть увеличены ни самим работодателем, ни по соглашению сторон. В части 4 ст. 70 ТК РФ перечислены категории лиц, которым испытание не устанавливается: - лицам, поступающим на работу по конкурсу; - беременным женщинам и женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет; - лицам, не достигшим возраста восемнадцати лет; - лицам, получившим среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающим на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня; - лицам, избранным на выборную должность на оплачиваемую работу; - лицам, приглашенным на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями; - лицам, заключающим трудовой договор на срок до двух месяцев; - иным лицам в случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором. Этот перечень не является исчерпывающим. Например, ст. 289 Трудового кодекса РФ закрепляет, что при приеме на работу на срок до двух месяцев испытание работникам не устанавливается. В испытательный срок не засчитывается период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе. Положение работника, принятого на работу с испытанием, ничем не отличается от положения других работников организации. Он обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка и выполнять свою трудовую функцию. Оплата труда, должна полностью распространяться на всех работников, включая тех, кому установлен испытательный срок. Рассмотрим порядок увольнения по результатам испытания. Результаты испытания оценивает работодатель. Если результат испытания удовлетворительный, трудовые отношения продолжаются. В этом случае не требуется издание приказа об "окончательном" приеме работника на работу, как это часто бывает на практике. При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с работником на основании ст. 71 Трудового кодекса РФ. Трудовой договор в этом случае должен быть расторгнут до истечения срока испытания. Если испытательный срок истек и работник продолжает работу, то считается, что он выдержал испытание. Работодатель обязан предупредить работника об увольнении в письменной форме не позднее, чем за три дня, с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Неудовлетворительный результат испытания может быть подтвержден актами о выпуске бракованной продукции, о нарушении правил внутреннего трудового распорядка, о некачественном выполнении работы и т.п. Увольнение по результатам испытания производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд. Случаи наступления полной материальной ответственности работников. Установленные Трудовым кодексом Российской Федерации случаи полной материальной ответственности работника перед работодателем. Материальная ответственность работника — это особый вид ответственности, заключающийся в обязанности работника возмещать ущерб, который был им причинен работодателю вследствие нарушения возложенных на него трудовых обязанностей. ТК РФ Статья 243. Случаи полной материальной ответственности Путеводитель по кадровым вопросам. Вопросы применения ст. 243 ТК РФ Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника в следующих случаях: 1) когда в соответствии с настоящим Кодексом или иными федеральными законами на работника возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей; 2) недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу; 3) умышленного причинения ущерба; 4) причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) (см. текст в предыдущей редакции) 5) причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда; 6) причинения ущерба в результате административного правонарушения, если таковое установлено соответствующим государственным органом; (в ред. Федерального закона от 27.11.2017 N 359-ФЗ) (см. текст в предыдущей редакции) 7) разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами; (в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 03.08.2018 N 315-ФЗ) (см. текст в предыдущей редакции) 8) причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей. Материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба может быть установлена трудовым договором, заключаемым с заместителями руководителя организации, главным бухгалтером. (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) (см. текст в предыдущей редакции) Различают два вида материальной ответственности работника: o ограниченная материальная ответственность; o полная материальная ответственность. Случаи полной материальной ответственности, когда работник возмещает причиненный работодателю прямой действительный ущерб в полном размере, установлены статьей 243 Трудового кодекса РФ. Данный перечень случаев является закрытым и расширенному толкованию не подлежит. Обязанность возместить материальный ущерб в полном объеме должна быть закреплена Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом. Например, в силу ч. 1 ст. 277 ТК РФ руководитель организации несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный организации. Случаи полной материальной ответственности Возложение на работника в соответствии с законом материальной ответственности в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей. Обязанность возместить материальный ущерб в полном объеме должна быть закреплена Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом. Например, в силу ч. 1 ст. 277 ТК РФ руководитель организации несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный организации. Выявление недостачи ценностей, вверенных работнику на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу. Товарно-материальные ценности могут передаваться работнику как на весь период исполнения им трудовых обязанностей, так и разово. С работником, который на постоянной основе обслуживает товарно-материальные ценности, должен заключаться договор о полной материальной ответственности. Перечень должностей и работ, предусматривающий заключение договоров о полной индивидуальной или коллективной материальной ответственности утвержден постановлением Минтруда РФ от 31 декабря 2002 № 85. Например, полная материальная ответственность наступает у кассира организации, в случае выявления недостачи денежных средств в кассе. Передача ценностей работнику разово подразумевает под собой передачу по доверенности. В таком случае с работником не заключается договор, ценности передаются работнику на определенный срок и с определенной целью, он отвечает за их сохранность. Умышленное причинение ущерба. Работник должен совершить умышленные действия, направленные на причинение ущерба имуществу работодателя. Сам работник может желать наступления негативных для работодателя последствий или относится к ним равнодушно. Но именно его действия должны причинить ущерб работодателю, между действием и ущербом должна быть взаимосвязь. Например, системный администратор, обидевшись на снижение квартальной премии, отключил компьютеры от системы защиты. В результате чего ряд компьютеров вышел из строя и причинил работодателю ущерб, связанный с необходимостью их ремонта. Причинение ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. В данном случае работник должен находиться в состоянии опьянения и в данном состоянии причинить ущерб работодателю. Именно состояние опьянения порождает основание для взыскания материального ущерба. Если бы работник причинил ущерб будучи трезвым, то полную материальную ответственность он бы не понес. Факт нахождения работника в состоянии опьянения, причинно-следственная связь между состоянием опьянения и причиненным ущербом должны быть доказаны. Например, водитель совершил дорожно-транспортное происшествие с причинением механических повреждений служебной машине, находясь в состоянии алкогольного опьянения. Причинение ущерба в результате преступных действий работника, установленных судом. В данном случае ущерб работодателя должен быть причинен преступными действиями работника. Приговор или решение суда должны носить обвинительный, а не оправдательный характер. Действия работника должны быть квалифицированы, как преступление, и ущерб работодателя должен возникнуть в результате преступных действий. Например, работник украл с работы ноутбук, надеясь, что пропажу спишут на посетителей организации. Причинение ущерба в результате административного проступка, установленного соответствующим государственным органом. В данном случае факт совершения административного правонарушения должен быть установлен уполномоченным органом. А в результате административного правонарушения, совершенного работником, ущерб должен понести работодатель. Например, водитель на служебной автомашине превысил скорость. Факт нарушения был зафиксирован с помощью технических средств. На работодателя был наложен административный штраф. Разглашение сведений, составляющих охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую или иную). В данном случае работник, который в силу исполнения должностных обязанностей, имеет доступ к сведениям ограниченного пользования допускает их разглашение. При этом не имеет значение действует работник в своих интересах либо просто ненадлежащим образом исполняет должностные обязанности, главное, что конфиденциальные сведения стали доступны третьим лица. В результате открытия сведений посторонним работодателю был причинен ущерб. Например, на работодателя наложен штраф за за нарушение законодательства в сфере персональных данных. Нарушение было допущено по вине работника, отвечающего за обработку персональных данных. Причинение ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей. В данном случае работник причиняет ущерб работодателю в период, когда он должностные обязанности исполнять не должен. Например, в свой выходной день водитель самовольно взял служебный грузовик для перевозки стройматериалов на дачу. Перевозя строительные материалы водитель допустил опрокидывание автомашины, причинив ей значительные повреждения. Заключение, изменение и прекращение контракта о прохождении службы в органах внутренних дел. Федеральный закон от 30.11.2011 N 342-ФЗ (ред. от 08.12.2020) "О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации" |