трудовое право. ЗАЧЁТ ТРУДОВОЕ ПРАВО все ответы. Примерный перечень вопросов выносимых на зачет по Трудовому праву
 Скачать 1.57 Mb.
|
|
Оплата труда (заработная плата) это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в особых условиях) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки, премии и иные поощрительные выплаты). Оплата труда (заработная плата) включает постоянную и переменную часть Постоянная – это должностной оклад Переменная – включает выплаты, которые имеют компенсирующий и /или стимулирующий характер Оплата труда и различные надбавки к зарплате сотрудников органов внутренних дел регламентируется: 1) Статьёй 2. Денежное довольствие сотрудников Федеральный закон от 19.07.2011 № 247-ФЗ "О социальных гарантиях сотрудникам органов внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации"; 2) Статьёй 42 Оплата труда сотрудника полиции Федеральный закон от 07.02.2011 № 3-ФЗ "О полиции" 3) Постановлением Правительства РФ от 03.11.2011 № 878 "Об установлении окладов месячного денежного содержания сотрудников органов внутренних дел Российской Федерации" 4) Приказом МВД России от 31 января 2013 г. № 65 "Об утверждении Порядка обеспечения денежным довольствием сотрудников органов внутренних дел Российской Федерации". Оплата труда сотрудников органов внутренних дел (МВД) и полиции состоит: из месячного оклада в соответствии с замещаемой должностью (должностной оклад) и месячного оклада в соответствии с присвоенным специальным званием (оклад по специальному званию), которые составляют оклад месячного денежного содержания (оклад денежного содержания), а также ежемесячных и иных дополнительных выплат. Должностные оклады и дополнительные выплаты к зарплате сотрудникам устанавливаются и изменяются: приказами руководителей подразделений, имеющих право назначения на должность (зачисления в распоряжение), с указанием оснований и конкретных размеров для каждого сотрудника, ивыплачиваются с даты, определенной этим приказом, а если дата не определена, то с даты его подписания. - Выплата зарплаты сотрудникам МВД и полиции за текущий месяц производится: один раз в период с 20 по 25 число. - Ранее этого периода (с 20 по 25 число) допускается выплата зарплаты сотруднику МВД и полиции: -убывающему в отпуск, - не позднее 3-х дней до убытия, без учета выходных и нерабочих праздничных дней; -убывающему к новому месту службы; -направленному в служебную командировку, - за текущий месяц, если в период выплаты денежного довольствия за текущий месяц он не может прибыть к постоянному месту службы. -увольняемому - в последний день службы. -Сотруднику МВД и полиции, прибывшему к новому месту службы: -зарплата выплачивается со дня, следующего за датой, по которую он был обеспечен денежным довольствием по предыдущему месту службы. -При выплате зарплаты сотруднику МВД и полиции за неполный месяц: -его размер за каждый календарный день определяется путем деления денежного довольствия за полный месяц на количество календарных дней в данном месяце. -При выполнении сотрудником сотруднику ОВД и полиции служебных обязанностей на условиях неполного служебного времени: -размер зарплаты в соответствии с Трудовым кодексом РФ определяется пропорционально установленной продолжительности служебного времени. -На основании приказа руководителя за период отсутствия сотрудника ОВД и полиции по месту службы без уважительных причин более 4-х часов подряд в течение установленного служебного времени зарплата не выплачивается. Должностные оклады по типовым должностям и оклады по специальным званиям в МВД и полиции выплачиваются в размерах, установленных: Постановлением Правительства РФ от 3 ноября 2011 г. № 878 "Об установлении окладов месячного денежного содержания сотрудников органов внутренних дел Российской Федерации". Оклады сотрудников в МВД и полиции по нетиповым должностям: - выплачиваются в размерах, установленных применительно к размерам окладов по типовым должностям. ч.4 статьи 2 «Денежное довольствие сотрудников» Федерального закона № 247-ФЗ "О социальных гарантиях сотрудникам органов внутренних дел РФ» Сотруднику МВД и полиции, переведенному на нижестоящую должность в органах внутренних дел, сохраняется должностной оклад в размере, установленном по последней должности, которую он замещал до назначения на нижестоящую должность, если перевод осуществлен по следующим основаниям: - по состоянию здоровья в соответствии с заключением военно-врачебной комиссии; - в связи с сокращением должности, замещаемой сотрудником; - в связи с восстановлением сотрудника в должности, которую он замещал ранее в случае, если эту должность замещает другой сотрудник и отсутствует равнозначная должность. Выплата сохраненного должностного оклада производится впредь до возникновения у сотрудника МВД и полиции права на получение более высокого должностного оклада вследствие его повышения в установленном порядке или назначения сотрудника на должность в органах внутренних дел с более высоким должностным окладом. Сотрудникам органов внутренних дел устанавливаются следующие дополнительные выплаты: ежемесячная надбавка к окладу денежного содержания за стаж службы (выслугу лет); ежемесячная надбавка к должностному окладу за квалификационное звание; ежемесячная надбавка к должностному окладу за особые условия службы; ежемесячная надбавка к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну; премии за добросовестное выполнение служебных обязанностей; поощрительные выплаты за особые достижения в службе; надбавка к должностному окладу за выполнение задач, непосредственно связанных с риском (повышенной опасностью) для жизни и здоровья в мирное время; коэффициенты (районные, за службу в высокогорных районах, за службу в пустынных и безводных местностях) и процентные надбавки к денежному довольствию за службу в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях и других местностях с неблагоприятными климатическими или экологическими условиями, в том числе отдаленных, в высокогорных районах, пустынных и безводных местностях, предусмотренные законодательством РФ. Размеры окладов денежного содержания сотрудникам органов внутренних дел и полиции увеличиваются (индексируются): - в соответствии с федеральным законом о федеральном бюджете на соответствующий год и на плановый период с учетом уровня инфляции (потребительских цен); - решение об увеличении (индексации) окладов денежного содержания сотрудникам МВД и полиции принимается Правительством РФ. Обстоятельства, исключающие материальную ответственность работника. Материальная ответственность как вид юридической ответственности в трудовых отношениях применяется как к работнику, так и к работодателю. Исходя из статьи 239 Трудового кодекса Материальная ответственность работника исключается в случаях: 1. вследствие непреодолимой силы, 2. нормального хозяйственного риска, 3. крайней необходимости 4. необходимой обороны 5. неисполнение работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику. Непреодолимая сила - форс-мажорные обстоятельства (землетрясения, наводнения, цунами, военные действия); Нормальный хозяйственный риск (в соответствии с определением указанным в п. 5 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 16.11.2006 № 52) могут быть отнесены действия работника, соответствующие современным знаниям и опыту, когда поставленная цель не могла быть достигнута иначе, работник надлежащим образом выполнил возложенные на него должностные обязанности, проявил определенную степень заботливости и осмотрительности, принял меры для предотвращения ущерба, и объектом риска являлись материальные ценности, а не жизнь и здоровье людей. Крайняя необходимость – (в соответствии со статьей 39 УК РФ) действия которые были совершены для устранения опасности, непосредственно угрожающей личности и правам данного лица или иных лиц, охраняемым законом интересам общества или государства, если эта опасность не могла быть устранена иными средствами и при этом не было допущено превышения пределов крайней необходимости. Необходимая оборона – (в соответствии со ст. 37 УК РФ) при защите личности и прав обороняющегося или других лиц, охраняемых законом интересов общества или государства от общественно опасного посягательства, если это посягательство было сопряжено с насилием, опасным для жизни обороняющегося или другого лица, либо с непосредственной угрозой применения такого насилия. Неисполнение работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику (в соответствии с п. 5 в соответствии с определением указанным в п. 5 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 16.11.2006 № 52) может служить основанием для отказа в удовлетворении требований работодателя, если это явилось причиной возникновения ущерба Таким образом, если работник причиняет ущерб работодателю при наличии хотя бы одного из перечисленных обстоятельств, он освобождается от материальной ответственности. Правовая охрана заработной платы. Ограничение удержаний из заработной платы. Согласно статьи 2 Трудового кодекса Р.Ф. работник имеет право на справедливую оплату, обеспечивающую достойное существование для него и членов его семьи и пункта 3 статьи 37 Конституции Российской Федерации каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы. Следовательно при необходимости произвести вычеты из заработной платы работнику должен быть гарантирован такой остаток, который позволял бы обеспечить его семью. Конвенция № 95 Международной организации труда (с изм. от 23.06.1992) "Относительно защиты заработной платы" (принята в г. Женева 01.07.1949) признает допустимыми вычеты из заработной платы при соблюдении условий и в размерах, определяемых законодательством страны или коллективными договорами, или арбитражными решениями. Трудящиеся должны быть уведомлены об условиях и пределах таких удержаний. Исходя из статьи 137 ТК РФ Удержание из заработонной платы производиться только в случаях, предусмотренных ТК и иными федеральными законами. 1. для погашения его задолженности работодателю могут производиться: 2. для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы; 3. для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях; 4. для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда (часть третья статьи 155 настоящего Кодекса) или простое (часть третья статьи 157 настоящего Кодекса); 5. при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержания за эти дни не производятся, если работник увольняется по основаниям, предусмотренным пунктом 8 части первой статьи 77 или пунктами 1, 2 или 4 части первой статьи 81, пунктах 1, 2, 5, 6 и 7 статьи 83 ТК. В случаях, предусмотренных пунктами 2, 3, 4 , работодатель вправе принять решение об удержании из заработной платы работника не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, погашения задолженности или неправильно исчисленных выплат, и при условии, если работник не оспаривает оснований и размеров удержания. Заработная плата, излишне выплаченная работнику (в том числе при неправильном применении трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права), не может быть с него взыскана, за исключением случаев: - счетной ошибки; - если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда (часть третья статьи 155 ТК) или простое (часть третья статьи 157 ТК); - если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом. По общему правилу при каждой выплате заработной платы может быть удержано не более 20 % заработной платы в общей сумме по всем видам удержаний, однако согласно статьи 99. Размер удержания из заработной платы и иных доходов должника и порядок его ФЗ-229 от 02.10.2007 «Об исполнительном производстве» c должника-гражданина может быть удержано не более 50 % заработной платы и иных доходов. Причем размер удержания из заработной платы и иных доходов должника исчисляются из суммы, оставшейся после удержания налогов. При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником должно быть сохранено 50 % заработной платы. Эти ограничения не распространяются на удержания из заработной платы при: - взыскании алиментов на несовершеннолетних детей; - возмещение вреда, причиненного здоровью другого лица; - возмещение вреда в связи со смертью кормильца; - возмещение ущерба, причиненного преступлением. В перечисленных случаях размер удержаний не может превышать 70 % заработной платы. Взыскание по исполнительным документам обращается на весь заработок граждан, осужденных к исправительным работам, а также отбывающих наказание в исправительных учреждениях. Не допускаются удержания из выплат, на которые не обращается взыскание. Понятие, правовое регулирование и значение охраны труда. Основные принципы охраны труда. Охрана труда в широком смысле слова - это система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия. Охрана труда как институт трудового права - это совокупность норм, направленных на обеспечение условий труда, безопасных для жизни и здоровья работников. Как правовой институт охрана труда включает в себя нормы, устанавливающие права и обязанности работников и работодателей по вопросам безопасности и гигиены труда, а также конкретизирующие их с помощью правил и инструкций по охране труда; специальные нормы о компенсациях для лиц, работающих в тяжелых, вредных или опасных условиях; нормы об охране труда женщин, несовершеннолетних работников, лиц с пониженной трудоспособностью; нормы, регулирующие организацию работы по охране труда; правила расследования и учета несчастных случаев на производстве. Охрана труда имеет социальное, экономическое и правовое значения. Социальное значение охраны труда состоит в том, что охрана труда способствует укреплению (сохранению) здоровья работников от вредных и опасных производственных факторов. Экономическое значение охраны труда реализуется в росте производительности труда, подъеме экономики, увеличении . Правовое значение охраны труда состоит в правовом регулировании работы по способностям с учетом тяжестей условий труда, физиологических особенностей женского организма, организма подростков и трудоспособности инвалидов. Кроме того, вопросы охраны труда являются объектом организационно-управленческих отношений трудового коллектива (соответствующего профсоюзного органа) с работодателем, а также социально-партнерских отношений на федеральном, отраслевом, региональном уровнях. В правовом регулировании охраны труда широко сочетаются централизованные нормы трудового законодательства, которые устанавливают минимум правовых мер по охране труда, с договорным методом, повышающим, конкретизирующим этот минимум на основании соглашений, коллективных договоров, а также трудовых договоров. Статья 37 Конституции РФ декларирует, что каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены. Основными нормативными актами об охране труда являются: Основы законодательства об охране здоровья граждан, Трудовой кодекс РФ, Федеральный закон "Об основах охраны труда в Российской Федерации", иные нормативные правовые акты, принятые Президентом РФ, Правительством РФ, Министерством труда и социального развития РФ, специализированными федеральными инспекциями по надзору за охраной труда (Госкомсанэпиднадзором, Госгортехнадзором и др.). В настоящее время действуют единые отраслевые и межотраслевые правила по технике безопасности и производственной гигиене труда, многие из которых в целях унификации требований по охране труда взяты в стандарты, и разработана федеральная и отраслевая система стандартов безопасности труда. Каждый работник имеет право на охрану труда, которое является основным правом, закрепленным в ст. 37 Конституции РФ и ст. 21 и 219 ТК РФ. Право на охрану труда работник реализует в процессе трудовой деятельности. Содержание права на охрану труда включает право работника на: рабочее место, соответствующее требованиям охраны труда; обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний; отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда; обеспечение средствами индивидуальной и коллективной защиты за счет средств работодателя; обучение безопасным методам труда за счет средств работодателя; профессиональную переподготовку за счет средств работодателя в случае ликвидации рабочего места вследствие нарушения требований охраны труда; обращение в органы государственной власти и органы местного самоуправления, к работодателю, в профсоюзы по вопросам охраны труда; личное участие или участие через своих представителей в рассмотрении вопросов, связанных с обеспечением безопасных условий труда на его рабочем месте, и в расследовании происшедшего с ним несчастного случая на производстве или профессионального заболевания; внеочередной медицинский осмотр (обследование) в соответствии с медицинскими рекомендациями с сохранением за ним места работы (должности) и среднего заработка во время прохождения указанного медицинского осмотра (обследования); компенсации, установленные законом, коллективным договором, соглашением, трудовым договором, если работник занят на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Статья 220 Трудового кодекса РФ закрепляет гарантии права работников на труд в условиях, соответствующих требованиям охраны труда. Основные принципы охраны труда Основными принципами охраны труда как системы мероприятий являются: 1.Обеспечение сохранения жизни, здоровья и трудоспособности работников в процессе трудовой деятельности. 2. Социальное партнерство работодателей и работников в сфере охраны труда. 3.Гарантии защиты права работников на труд в условиях, соответствующих требованиям охраны труда. 4.Определение и выплаты компенсаций за тяжелые работы и работы с вредными и (или) опасными условиями труда. 5.Социальное страхование работников от несчастных случаев па производстве и профессиональных заболеваний. 6.Медицинская, социальная и профессиональная реабилитация работников, пострадавших от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. Перечисленные принципы лежат в основе, являются исходными положениями охраны труда и подлежат не только признанию, но и повседневному претворению в жизнь. Их реализация служит гарантом безопасности труда. Служебная дисциплина в органах внутренних дел. Дисциплина является комплексной и многоплановой категорией. Дисциплина (от лат. disciplina — выдержанность, строгость) — своевременное и надлежащее выполнение правил и обязательств, соблюдение принятых законов и норм. В юридической науке понятие дисциплины труда впервые было сформулировано Л. С. Талем, который определил ее как «совокупность правил поведения, требуемых от лиц, входящих в состав постоянного или временного соединения в целях поддержания порядка, необходимого для его беспрепятственного функционирования». В юридической литературе выделяется, как правило, три характерных признака дисциплины: 1) дисциплина сопряжена с отношением подчинения одного субъекта другому, в котором содержатся определенные властные либо авторитетные требования, установки, ориентиры; 2) дисциплина есть форма взаимосвязи субъектов, создаваемая и реализуемая в процессе той или иной совместной деятельности (служебной, трудовой, учебной и т. д.); 3) дисциплина предполагает строгое соблюдение правовых и иных социальных (моральных, корпоративных), а также юридических обязанностей. Понятие дисциплины включено во многие акты, регламентирующие трудовые или профессионально-служебные отношения. ТК РФ содержит понятие «дисциплина труда», под которой понимается обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Определение понятия служебной дисциплины в органах внутренних дел сформулировано в Федеральном законе о службе в ОВД и Дисциплинарном уставе ОВД. Согласно определению служебная дисциплина в органах внутренних дел — это соблюдение сотрудником органов внутренних дел установленных законодательством РФ, Присягой сотрудника органов внутренних дел РФ, Дисциплинарным уставом органов внутренних дел РФ, контрактом, приказами и распоряжениями Министра внутренних дел РФ, приказами и распоряжениями прямых и непосредственных руководителей (начальников) порядка и правил выполнения служебных обязанностей и реализации предоставленных прав. Служебная дисциплина в органах внутренних дел включает в себя правовой и нравственный компоненты. Правовой компонент — это система правовых норм поведения сотрудника органов внутренних дел, регламентирующая его права и обязанности, нравственный компонент представлен в своде профессионально этических правил и Присяге сотрудников органов внутренних дел. Содержание служебной дисциплины в органах внутренних дел раскрывается в положениях Дисциплинарного устава ОВД, отражающих ее обеспечение, обязанности сотрудника по соблюдению и поддержанию служебной дисциплины и обязанности руководителя (начальника) по поддержанию служебной дисциплины. В соответствии с Дисциплинарным уставом ОВД служебная дисциплина в органах внутренних дел обеспечивается: 1) личной ответственностью каждого сотрудника за выполнение своих служебных обязанностей; 2) соблюдением сотрудником порядка и правил выполнения служебных обязанностей и реализации предоставленных ему прав, правил внутреннего служебного распорядка органа внутренних дел (подразделения), условий заключенного с сотрудником контракта о прохождении службы в органах внутренних дел, правил ношения форменной одежды; 3) неукоснительным исполнением сотрудником приказов и распоряжений руководителя (начальника), отданных в установленном порядке и не противоречащих федеральным законам; 4) соблюдением требований к служебному поведению; 5) поддержанием сотрудником уровня квалификации, необходимого для выполнения служебных обязанностей; 6) воспитанием сотрудников, формированием у них высоких личных и деловых качеств, сознательного отношения к выполнению служебных обязанностей; 7) ответственностью руководителя (начальника) за состояние служебной дисциплины среди подчиненных; 8) осуществлением повседневного контроля со стороны прямых и непосредственных руководителей (начальников) за выполнением подчиненными служебных обязанностей; 9) обоснованным применением руководителями (начальниками) в отношении подчиненных мер поощрения и дисциплинарных взысканий; 10) уважением руководителем (начальником) чести и достоинства подчиненных. В соответствии с ч. 1 ст. 49 Федерального закона о службе в ОВД нарушением служебной дисциплины (дисциплинарным проступком) признается виновное действие (бездействие), выразившееся: 1) в нарушении сотрудником органов внутренних дел: законодательства РФ, Дисциплинарного устава ОВД, должностного регламента (должностной инструкции), правил внутреннего служебного распорядка МВД России, его территориального органа или подразделения; 2) несоблюдении: запретов и ограничений, связанных со службой в органах внутренних дел, требований к служебному поведению; 3) неисполнении (ненадлежащем исполнении): обязательств, предусмотренных контрактом, служебных обязанностей, приказов и распоряжений прямых руководителей (начальников) и непосредственного руководителя (начальника) при выполнении основных обязанностей и реализации предоставленных прав. Нерешенной проблемой в сфере дисциплинарной ответственности остается отсутствие в действующем законодательстве перечня деяний, признаваемых дисциплинарными проступками. В ч. 2 ст. 49 Федерального закона о службе в ОВД содержится только перечень грубых дисциплинарных проступков. В остальных случаях это создает определенные трудности в применении мер дисциплинарной ответственности, так как в каждом конкретном случае обязывает соответствующего руководителя, наделенного дисциплинарной властью, самостоятельно, по собственному усмотрению, решать вопрос — совершен подчиненным дисциплинарный проступок или нет. Вместе с тем при определении дисциплинарных проступков в органах внутренних дел следует руководствоваться перечнем обязанностей сотрудника по соблюдению и поддержанию служебной дисциплины, закрепленным в гл. 2 Дисциплинарного устава ОВД: 1) знать и соблюдать основные и служебные обязанности, порядок и правила выполнения служебных обязанностей и реализации предоставленных ему прав; 2) выполнять приказы и распоряжения руководителей (начальников), отданные в установленном порядке и не противоречащие федеральным законам; 3) соблюдать требования к служебному поведению; 4) соблюдать субординацию; 5) проявлять уважение ко всем сотрудникам вне зависимости от их служебного положения и места службы; 6) содействовать руководителю (начальнику) в поддержании служебной дисциплины; 7) не разглашать сведения, составляющие государственную и иную охраняемую законом тайну, а также сведения, ставшие ему известными в связи с выполнением служебных обязанностей, в том числе сведения, касающиеся частной жизни и здоровья граждан или затрагивающие их честь и достоинство; 8) соблюдать ограничения, обязанности и запреты, требования о предотвращении или об урегулировании конфликта интересов и выполнять обязанности, установленные в целях противодействия коррупции Федеральным законом о службе в ОВД, Федеральным законом о противодействии коррупции и другими федеральными законами. Анализ Федерального закона о службе в ОВД и Дисциплинарного устава ОВД позволяет выделить следующие виды нарушений служебной дисциплины: 1) дисциплинарный проступок — любое нарушение служебной дисциплины (по ч. 1 ст. 49) и иных служебных норм (согласно ч. 4 ст. 15 и ч. 1 ст. 50); 2) грубый дисциплинарный проступок — нарушение служебной дисциплины, предусмотренное ч. 2 ст. 49 Федерального закона о службе в ОВД; 3) неоднократный дисциплинарный проступок — совершение дисциплинарного проступка сотрудником, имеющим неснятое дисциплинарное взыскание, наложенное в письменной форме. Гарантии и правовое положение работников в связи с их участием в забастовке. Запрещение локаута. Участие работника в забастовке не прекращает его трудовых отношений с работодателем, поскольку цель забастовки – урегулирование коллективного трудового спора по поводу установления условий труда. В силу этого лица, принимающие участие в забастовке, по общему правилу, не имеют намерения прекратить трудовые правоотношения с работодателем. Фактически они лишь приостанавливают исполнение своих обязанностей с тем, чтобы возобновить работу на новых, более выгодных для себя условиях либо прежних условиях, в случае, когда работодатель или объединение работодателей инициирует изменения условий труда, влекущих ухудшение положения работников. В силу того, что право на забастовку признается законом, участие в законной забастовке не может влечь для работников никаких негативных последствий (ст. 414 ТК РФ). Трудовое законодательство устанавливает следующие гарантии для работников в связи с проведением забастовки: 1) участие работников в забастовке не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины и основание для расторжения трудового договора. К работникам, принимающим участие в забастовке, запрещено применять меры дисциплинарной ответственности. Исключением являются случаи, когда работники не приступают к работе немедленно после вручения органу, возглавляющему забастовку, копии вступившего в законную силу решения суда о признании забастовки незаконной; 2) на время забастовки за участвующими в ней работниками сохраняются место работы и должность. Заработную плату за время участия в забастовке работодатель вправе не выплачивать, за исключением работников, занятых выполнением обязательного минимума работ (услуг). Вместе с тем коллективным договором, социально-партнерским соглашением или соглашениями, достигнутыми в ходе рассмотрения коллективного трудового спора, могут быть предусмотрены компенсационные выплаты работникам, участвующим в забастовке. Практика применения данной нормы сложилась следующим образом. Профсоюзы в качестве одного из требований почти во всех случаях выдвигают требование о сохранении среднего заработка на период забастовки. Как правило, в случае разрешения коллективного трудового спора это требование выполняется. Профсоюзные организаторы рекомендуют даже в случае неудачной забастовки при невозможности принудить работодателя к удовлетворению всех своих требований обязательно добиться установления работникам, участвовавшим в забастовке, компенсационных выплат; работникам, не участвующим в забастовке, но в связи с ее проведением не имеющим возможности выполнять свою работу и заявившим в письменной форме о начале по этой причине простоя, оплата простоя не по вине работника производится в порядке и размере, предусмотренных ТК РФ (ст. 157). 3) На время забастовки работодатель вправе переводить указанных работников на другую работу с соблюдением правил о переводах на другую работу. Коллективным договором, социально-партнерским соглашением или соглашениями, достигнутыми в ходе рассмотрения коллективного трудового спора, может быть предусмотрен более льготный порядок выплат работникам, не участвующим в забастовке, чем предусмотренный ТК РФ; 4) в процессе урегулирования коллективного трудового спора, включая проведение забастовки, запрещается локаут – увольнение работников по инициативе работодателя в связи с их участием в коллективном трудовом споре или в забастовке. Локаут представляет собой ответное действие работодателя на забастовку. Как правило, локаут проявляется во временной приостановке деятельности работодателя. Он может сопровождаться массовыми увольнениями, однако обычно он лишь приостанавливает действие трудового договора. Из международных актов только Европейская социальная хартия упоминает о праве работодателей на локаут. В соответствии с п. 4 ст. 6 Хартии Договаривающиеся Стороны "признают право трудящихся и работодателей на коллективные действия в случае конфликта интересов...". "Коллективные действия" работодателей могут включать локаут, хотя, по мнению представителей Комитета независимых экспертов, гарантия права на локаут в п. 4 ст. 6 Хартии является не столь твердой, как гарантия права на забастовку. Запрещение локаута восстанавливает определенное равновесие между участниками коллективного трудового спора и служит весомой гарантией защиты трудовых прав работников. Согласно ст. 5.34 КоАП РФ увольнение работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки влечет наложение административного штрафа в размере от 40 до 50 минимальных размеров оплаты труда. Отстранение от работы: понятие, основания, сроки, порядок оформления, правовые последствия. Правомерное и обязательное отстранение от работы, т.е. приостановление выполнения работником своих трудовых обязанностей, предусмотрено ст. 76 ТК РФ. Она гласит следующее: "Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника: появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда; не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр (обследование), а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации; при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором; в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнить с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предложить работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором; по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации; в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе. В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами. В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр (обследование) не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой". Ряд ученых-"трудовиков" считают, что отстранение от работы - это временное недопущение работника к выполнению своих трудовых обязанностей по основаниям, предусмотренным в ТК РФ, в других федеральных законах и иных нормативных актах Российской Федерации. Во всех перечисленных в ст. 76 ТК РФ случаях отстранение работника от работы является, как уже отмечалось, обязанностью работодателя. При этом обязанность работодателя отстранить работника от работы законодатель не ставит в зависимость от уважительности или неуважительности причины, по которой работник, скажем, не прошел обучение, проверку знаний или медицинский осмотр. В то же время незаконное отстранение работника от работы влечет обязанность работодателя возместить ему материальный ущерб (ст. 234 ТК РФ). Так как в трудовом кодексе четко не сформулированы причины незаконного отстранения от работы незаконным, например, может считаться отстранение в случаях, не предусмотренных действующим законодательством, например преподавателя за неподготовку в обозначенное индивидуальным планом учебного пособия время, за систематический выпуск работником бракованной продукции; когда работодателем нарушен порядок отстранения - работодатель не предложил другую работу работнику, нуждающемуся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе (ст. 73 ТК РФ) и др. В настоящее время законодатель не определяет продолжительность отстранения от работы по указанным случаям, а устанавливает лишь правило о том, что отстранение от работы может продолжаться до устранения обстоятельств, послуживших его основанием (ст. 76 ТК РФ). Здесь необходимо отличать прекращение трудового договора от отстранения от работы. В первом случае это является юридическим фактом прекращения трудовых отношений между работником и работодателем. Во втором - сам факт отстранения от работы еще не прекращает трудового правоотношения, а лишь приостанавливается выполнение работником его трудовой функции по трудовому договору. Важно знать и понимать главное, что незаконное отстранение того или иного работника от работы предопределяет материальную ответственность работодателя перед работником. Право работника на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены и гарантии его реализации. Согласно ст.37 Конституции РФ каждый имеет право на труд, отвечающий требованиям безопасности и гигиены. Реализация конституционного права на труд в условиях, отвечающих правилам безопасности и гигиены, заключается в том, что, конкретизируя данное право в ст. 219 ТК, государство одновременно определяет его гарантии и возлагает на работодателя в соответствии со ст. 212 ТК обязанность по обеспечению безопасных условий и охраны труда работников, а также предусматривает согласно ст. 419 ТК необходимость государственного контроля (надзора) за соблюдением требований охраны труда и устанавливает ответственность лиц, виновных в нарушении требований охраны труда. Она закрепляет ряд прав работника, которые корреспондируют, в частности, обязанностям работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда: - право на рабочее место, соответствующее требованиям охраны труда. Для оценки условий труда на рабочих местах в целях выявления вредных и (или) опасных производственных факторов и осуществления мероприятий по приведению условий труда в соответствие с государственными нормативными требованиями охраны труда производится специальная оценка условий труда (абз.5 ст.212 ТК РФ); - право на получение достоверной информации об условиях и охране труда на рабочем месте, о риске повреждения здоровья и о мерах по защите от воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов. Такую информацию должны предоставлять не только работодатель, но и соответствующие государственные органы и общественные организации; - право на отказ от выполнения работ в случае опасности для жизни и здоровья работника. Данное право является одной из форм самозащиты работником своих трудовых прав (ст.370 ТК РФ). Такая опасность должна быть обусловлена нарушением требований охраны труда. Федеральными законами могут быть предусмотрены исключения из данного правила (например, в отношении ликвидаторов последствий чрезвычайных ситуаций). Право на отказ от выполнения работ действует до устранения такой опасности. Согласно ст.220 ТК РФ при отказе работника от выполнения работ в данном случае работодатель обязан предоставить ему другую работу на время устранения такой опасности. Если это невозможно, имеет место простой по вине работодателя, время которого оплачивается работнику; - право на бесплатное обеспечение средствами индивидуальной и коллективной защиты (см. ст.221). В случае необеспечения работника средствами индивидуальной и коллективной защиты работодатель также не вправе требовать от него выполнения трудовых обязанностей и обязан оплатить возникший по этой причине простой (ст.220 ТК РФ); - право на бесплатное обучение безопасным методам и приемам труда, дополнительное профессиональное образование в случае ликвидации рабочего места по причине нарушения требований охраны труда (см. ст.225). Прохождение обучения безопасным методам и приемам выполнения работ является одновременно и обязанностью работника согласно ст.214 ТК РФ; - право на подачу запроса в уполномоченные органы о проведении проверки условий и охраны труда на рабочем месте работника. Данное правомочие работника может быть реализовано путем направления запроса: в уполномоченные органы исполнительной власти; в органы профсоюзного контроля за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Об органах, уполномоченных на проведение государственного контроля (надзора) в трудовой сфере, изложено в комментариях к статьям главы 57 ТК РФ (например, Федеральная служба по труду и занятости). Категория лиц, уполномоченных на проведение государственной экспертизы условий труда перечислены в ст.216.1 ТК РФ; - право на обращение в органы власти, к работодателю, а также к представителям сторон социального партнерства по вопросам охраны труда. Вопросы рассмотрения обращений граждан государственными органами, органами местного самоуправления и должностными лицами регулируются Федеральным законом от 2 мая 2006 года N 59-ФЗ "О порядке рассмотрения обращений граждан Российской Федерации"; - право на внеочередной медицинский осмотр в соответствии с медицинскими рекомендациями с сохранением места работы (должности) и среднего заработка (см. ч.1 ст.213). Данное право является одновременно и обязанностью работника согласно ст.214 ТК РФ; - право на компенсации в случае занятия работника на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. ТК РФ предусматривает для данной категории работников следующие компенсации: сокращенная продолжительность рабочего времени - не более 36 часов в неделю в соответствии со ст.92 ТК РФ; ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск - не менее 7 календарных дней (ст.117 ТК РФ); повышение оплаты труда - не менее 4 процентов тарифной ставки (оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда (ст.147 ТК РФ). В связи с этим важно, что комментируемая статья предусматривает возможность отказа работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда. При этом следует отметить, что в соответствии с абз. 7 ст. 220 ТК такой отказ, а также отказ от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренными трудовым договором, не влечет за собой привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Если в подобных ситуациях предоставление работнику другой работы невозможно, то представляется, что время простоя работника должно оплачиваться в соответствии со ст. 157 ТК как простой не по его вине. Порядок расторжения трудового договора по соглашению сторон. Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора. (ст. 78) По соглашению сторон трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. Это следует из совокупности положений ст. 78 ТК РФ, п. 20 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2. Инициатором расторжения договора по данному основанию может являться как работник, так и работодатель. При этом, по мнению Минтруда России, важным условием при прекращении трудового договора по соглашению сторон в соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ является достижение договоренности (соглашения) между работником и работодателем об основаниях и сроке расторжения трудового договора (Письмо от 10.04.2014 N 14-2/ООГ-1347). Форма соглашения о расторжении трудового договора Трудовым кодексом РФ не определена. Как правило, оно оформляется в виде отдельного документа, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр передается работнику, а другой остается у работодателя. Существует судебная практика, свидетельствующая о том, что для прекращения трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ достаточно прийти к взаимному соглашению. При этом форма соглашения не имеет значения. В частности, увольнение по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ признается судом правомерным при наличии заявления работника об увольнении по соглашению сторон и соответствующего приказа работодателя, даже если соглашение не было оформлено в виде отдельного документа. Как отметил Верховный Суд РФ в п. 20 Постановления Пленума от 17.03.2004 N 2, аннулирование договоренности относительно срока и основания расторжения трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ возможно лишь при взаимном согласии сторон. Тем не менее в отдельных случаях суды признают правомерным отказ одной стороны от исполнения взаимной договоренности о расторжении трудового договора по указанному основанию. Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя (ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ). Для этого используется унифицированная форма N Т-8 (утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1) или форма, разработанная работодателем самостоятельно. При использовании формы N Т-8 в соответствующей строке приказа необходимо указать, что трудовые отношения прекращаются по основанию п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по соглашению сторон). В строке "Основание (документ, номер, дата)" отражаются реквизиты соглашения о расторжении трудового договора. Это следует из Указаний по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты (утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1). С приказом необходимо ознакомить работника под подпись. Если он отказывается от проставления подписи, в приказе делается запись "Ознакомлен, от подписи отказался", а если работник отсутствует по причине нетрудоспособности - "Ознакомить под подпись невозможно по причине нетрудоспособности" (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ). Помимо приказа составляется записка-расчет. Необходимость внесения такой записи в трудовую книжку (в случае ее ведения) установлена ч. 4 ст. 66 ТК РФ, п. 4 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей (утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225; далее - Правила ведения и хранения трудовых книжек), п. 5.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек (утв. Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69; далее - Инструкция по заполнению трудовых книжек). В случае увольнения по соглашению сторон запись об основании и о причине увольнения приводится в соответствии с формулировкой, предусмотренной п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, со ссылкой на данную норму (ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ, п. п. 14, 15 Правил ведения и хранения трудовых книжек, п. 5.2 названной Инструкции). Кроме того, нужно учитывать общие правила внесения в трудовую книжку записи об увольнении. В частности, при увольнении работника (прекращении трудового договора) все записи, внесенные в его трудовую книжку за время работы у данного работодателя, заверяются подписью работодателя или лица, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя (при ее наличии), а также подписью самого работника (за исключением случаев, перечисленных в абз. 1 п. 36 Правил ведения и хранения трудовых книжек). Такой вывод следует из абз. 1 п. 35 названных Правил и абз. 2 Разъяснения по некоторым вопросам применения Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства Российской Федерации от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках" (утв. Приказом Минтруда России от 31.10.2016 N 589н; далее - Разъяснение к Правилам ведения и хранения трудовых книжек). Если в организации нет печати, указанные записи заверяются в порядке, предусмотренном в абз. 3 Разъяснения. При прекращении трудового договора по соглашению сторон работнику нужно выплатить заработную плату за отработанный период, компенсацию за неиспользованный отпуск и иные причитающиеся ему суммы. Кроме того, соглашением о расторжении может быть предусмотрена компенсация в связи с расторжением трудового договора, если она установлена трудовым и (или) коллективным договором. Выплата указанных сумм производится в день прекращения трудового договора, которым признается последний день работы (ст. ст. 84.1, 140 ТК РФ). Срок расчета при прекращении трудового договора не может быть изменен по соглашению работника и работодателя. Это следует из ст. 140 ТК РФ. Организация охраны труда на предприятии. Ответственность за нарушение законодательства об охране труда. Ответственность за нарушение законодательства по охране труда — это санкции, предусмотренные различными нормативными актами за неисполнение требований нормативных актов в сфере трудовых отношений. Правила безопасной организации рабочего процесса и виды ответственности за нарушение требований охраны труда (ОТ) установлены действующим законодательством РФ. Требования разработаны для обеспечения безопасных условий трудовой деятельности работника. Обязанность их соблюдать установлена законодателем как для работодателя, так и для работника. В ст. 21 указано, что работник обязан исполнять установленные требования ОТ. Наиболее часто применяемый вид ответственности — административный, хотя возможна и уголовная ответственность за нарушение требований охраны труда. Хотя, конечно, для того, чтобы суд применил статьи Уголовного кодекса, должно произойти серьезное происшествие, создающее угрозу жизни и здоровью работников. Распространенные случаи Чаще всего ответственность за нарушение законодательства по охране труда наступает в следующих случаях: несоблюдение правила об обязательном проведении инструктажа по безопасному ведению работ (отсутствие стажировки, отказ от проверки знаний, привлечение неподготовленного сотрудника, отсутствие обучения руководящего состава предприятия и т.д.); несоблюдение установленного режима труда и отдыха (привлечение к деятельности сотрудника в ночное время и выходные без его согласия, привлечение к сверхурочной работе, отсутствие ее учета, несоблюдение требований к продолжительности непрерывного отдыха); отсутствие индивидуальных средств защиты; допуск на объект без проведения обязательного медосмотра; отсутствие аттестации рабочих мест; несоблюдение установленного порядка расследования несчастных случаев; несоблюдение правил эксплуатации приборов и аппаратов; организация работ, не отвечающая обязательным требованиям. Виды Дисциплинарная ответственность Замечание, выговор и даже увольнение, при наличии оснований, например, при установлении признака неоднократности нарушения, — это дисциплинарные взыскания за нарушение требований охраны труда. Они перечислены в ст. 192 ТК РФ. Иногда для увольнения достаточно и однократного существенного нарушения, если наступили тяжкие последствия (пп. «д» п. 6 ст. 81 ТК РФ). Применяются эти виды дисциплинарных взысканий только в отношении работников, занимающих на предприятии определенную должность. Наказание не может быть назначено, если с момента его обнаружения проступка прошло более месяца. |