трудовое право. ЗАЧЁТ ТРУДОВОЕ ПРАВО все ответы. Примерный перечень вопросов выносимых на зачет по Трудовому праву
 Скачать 1.57 Mb.
|
Возмещение ущерба третьим лицамКак установлено основными законодательными положениями, ответственность сотрудника наступает тогда, когда в результате его действий (или бездействия) имуществу организации причиняется ущерб, который приводит к дополнительным тратам со стороны работодателя. Понятие материальной ответственности присутствует не только в сфере трудовых правоотношений, а и в гражданском праве. Однако тут проявляется целый ряд отличий, среди которых можно отдельно выделить: ответственность работника лежит только в пределах прямого ущерба, в то время как гражданское законодательство учитывает еще и недополученную выгоду. Сумма ущерба, подлежащего взысканию с сотрудника, привязана к его заработку, что создает условия предприятию устанавливать частичную ответственность. В то же время в гражданском праве подобное не применяется, и виновный обязан уплатить ущерб в полном объеме. Организации необходимо создать условия для нормальной трудовой деятельности. Если будет определено, что ущерб причинен работником из-за неблагоприятной обстановки на месте работы, ответственность его не будет установлена. В некоторых случаях можно столкнуться с ситуацией, когда ущерб наносится третьим лицам, которые передали организации свое имущество на хранение, или в результате арендного соглашения. В данной ситуации ответственность за компенсацию ущерба будет лежать на организации, поскольку именно ей было передано имущество третьего лица. И лишь после того, как предприятие полностью расплатится с владельцем поврежденного имущества, оно может потребовать возместить ущерб с работника, который своими действиями (или бездействием) допустил материальный вред. Основанием для возникновения ответственности материального характера перед третьими лицами со стороны работодателя является сам факт наличия ущерба. В то же время условиями будут выступать следующие факты: ущерб был причинен сотрудником предприятия; нанесение ущерба было зафиксировано на момент выполнения служебных обязанностей работником; обстоятельство, что ответственный за ущерб сотрудник подлежал бы ответственности за нанесенный им вред, если б иск был предъявлен ему лично. Таким образом, зачастую при возникновении проблем с причинением вреда имуществу третьих лиц, вся ответственность возлагается на работодателя. В свою очередь возместить свои затраты на оплату ущерба организации имеют право стребовать всю сумму своего ущерба с провинившегося работника. В данном случае предприятию не остается ничего, кроме как обратиться в суд и решить данный вопрос в судебном порядке, если сотрудник не признает своей вины. ТК РФ Статья 239. Обстоятельства, исключающие материальную ответственность работникаМатериальная ответственность работника исключается в случаях возникновения ущерба вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны либо неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случаях: ликвидации организации; сокращения численности или штата работников. В ст. 81 ТК РФ сосредоточены основания расторжения договора, применимые ко всем работникам, и основания, применимые только к некоторым категориям работников при определенных условиях. Закон дает право работодателю расторгнуть трудовой договор, но не обязывает это сделать. Кроме того, необходимо учитывать некоторые гарантии для работников, которые работодатель обязан соблюсти при увольнении. В частности, запрещено увольнение работников по инициативе работодателя во время болезни и в период пребывания в отпуске, за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуального предпринимателя. Пункт 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусматривает распространенное основание расторжения договора – ликвидацию организации или прекращение деятельности индивидуального предпринимателя. Суд должен выяснить, действительно ли произошла ликвидация юридического лица, прекращена его деятельность без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства. Применительно к индивидуальному предпринимателю трудовые договоры могут быть прекращены, если прекращается его деятельность на основании принятого им решения, вследствие признания его банкротом, в связи с истечением срока действия свидетельства о регистрации, отказа в продлении лицензии на определенные виды деятельности. При этом увольняются все работники. Поскольку увольнение происходит по обстоятельствам, не связанным с виной работников, всем увольняемым выплачиваются компенсации, предусмотренные ст. 178 ТК РФ. За уволенным работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия), а в исключительных случаях по решению органа службы занятости – и в течение третьего месяца после увольнения. Итак, за первый месяц, увольняемый получает выходное пособие, за второй месяц может получить заработную плату при условии, что он не поступил на новую работу (что подтверждается трудовой книжкой),а для получения среднего заработка за третий месяц трудоустройства требуется решение службы занятости. В службу занятости работнику необходимо обратиться в двухнедельный срок после увольнения для постановки на учет. Для некоторых категорий работников период сохранения среднего заработка при увольнении увеличен до шести месяцев. Это относится к лицам, увольняемым из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностей, и к лицам, высвобождаемым из организаций, расположенных в закрытых административно-территориальных образованиях. По правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации, производится расторжение трудовых договоров с работниками филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организации, расположенных в другой местности, при прекращении их деятельности. Хотя ликвидация филиала, представительства не означает ликвидации юридического лица – работодателя, законодатель допускает упрощенный порядок увольнения, т. е. без соблюдения некоторых гарантий работникам (без соблюдения правил о трудоустройстве, без учета права преимущественного оставления на работе). Сокращение численности или штата работников как основание увольнения предусмотрено п. 2 ст. 81 ТК РФ. Осуществляется сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя по усмотрению работодателя. Он определяет необходимость уменьшения количества работников по экономическим, организационным или иным причинам. Сокращение штатов – это упразднение отдельных должностей и рабочих мест. При этом в случае спора суду не предоставлено права обсуждать вопрос о целесообразности сокращения штатов или численности работников. Однако суды должны выяснять, произведено ли в действительности сокращение численности или штатов работников. Процедура расторжения трудовых договоров с работниками в связи с принятием решения о сокращении численности или штата урегулирована довольно подробно. О предстоящем расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан предупредить в письменной форме несколько субъектов. Выборный орган первичной профсоюзной организации уведомляется о предстоящем сокращении штатов не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а если решение может привести к массовому увольнению работников – не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и территориальных соглашениях. Должны быть предупреждены о возможных массовых увольнениях, числе и категориях работников, которых они могут коснуться, и органы службы занятости. Работники должны быть предупреждены персонально под подпись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Увольнение по п. 2 ст. 81 ТК РФ признается правомерным при условии соблюдения всех правил, установленных законодательством, а также коллективным договором организации. В частности, при выборе кандидатуры на увольнение необходимо учитывать критерии отбора – производительность труда и квалификацию работников. При равной производительности труда и квалификации учитываются обстоятельства личного и семейного характера, указанные в ч. 2 ст. 179 ТК РФ и предусмотренные коллективным договором. Пользуются преимуществом в оставлении на работе семейные – при наличии двух и более иждивенцев; лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; получившие трудовое увечье или профзаболевание и др. Необходимо учитывать и специальные гарантии, установленные для лиц с семейными обязанностями. Статья 261 ТК РФ предусматривает, что по сокращению штатов не могут быть уволены беременные женщины, женщины, имеющие детей до трех лет, одинокие матери, воспитывающие детей до четырнадцати лет (ребенка-инвалида – до шестнадцати лет), другие лица, воспитывающие указанных детей без матери (одинокие отцы, бабушки, дедушки). Работодатель обязан предложить увольняемому работнику другую имеющуюся в организации работу (вакантную должность), как соответствующую квалификации работника, так и нижеоплачиваемую (нижестоящую), которую работник может выполнять с учетом состояния своего здоровья. Работнику предлагаются все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности. В случае отказа от перевода (что должно быть подтверждено в письменной форме) или отсутствия вакансии работник может быть уволен по истечении срока предупреждения. Для увольнения работников – членов профсоюза работодателю необходимо обратиться в профсоюзный орган для получения его мнения по вопросу расторжения трудового договора. Порядок учета мнения профсоюза регламентирован ст. 373 ТК РФ. Проект приказа и копии документов, являющихся основанием для его издания, направляются в профсоюзный орган, который должен в течение семи рабочих дней рассмотреть этот вопрос и направить работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. При несогласии с решением работодателя проводятся консультации, и если общего согласия не достигнуто по истечении 10 дней со дня направления проекта приказа, работодатель вправе принять окончательное решение об увольнении работника. Такое решение может быть обжаловано путем обращения в государственную инспекцию труда, которая при признании увольнения незаконным выдает обязательное предписание о восстановлении работника на работе. Работодатель имеет право уволить работника не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа. В то же время решение инспекции может быть обжаловано работодателем в судебном порядке. Работник или представляющий его интересы профсоюзный орган также вправе обжаловать увольнение в суд. При расторжении трудового договора по сокращению численности или штата работников выплата выходного пособия и сохранение среднего заработка работника на период трудоустройства производятся по тем же правилам, что и при увольнении в связи с ликвидацией организации. Коллективная (бригадная) материальная ответственность работников. Одним из видов полной материальной ответственности является коллективная (бригадная) материальная ответственность. Работодатель вправе ввести коллективную (бригадную) материальную ответственность при одновременном наличии следующих условий: - работы выполняются работниками совместно; - выполняемые работы, связанны с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой, применением или иным использованием переданных работникам ценностей (денежных, товарных, иного имущества); - невозможно разграничить ответственность каждого работника за причинение ущерба; - невозможно заключить с каждым работником договор о возмещении ущерба в полном размере (ч. 1 ст. 245 ТК РФ). Перечень работ, при выполнении которых может вводиться полная коллективная (бригадная) ответственность и типовая форма договора о полной коллективной (бригадной) материальной ответственности утверждены Постановлением Минтруда РФ от 31.12.2002 № 85«Об утверждении перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности». Запрещается заключать письменные договоры о возмещении работодателю причиненного ущерба в полном размере за недостачу вверенного работникам имущества, с работниками, не достигшими возраста 18 лет. Порядок заключения, изменения и расторжения договора о полной коллективной материальной ответственности отражены в типовой форме договора, утвержденной Постановлением Минтруда РФ от 31.12.2002 № 85. Решение работодателя о введении полной коллективной (бригадной) материальной ответственности оформляется его приказом (распоряжением). С приказом работники должны быть ознакомлены под расписку, а соответствующий приказ (распоряжение) прикладывается к договору о полной коллективной материальной ответственности. По договору коллектив (бригада) принимает на себя коллективную (бригадную) материальную ответственность за: - необеспечение сохранности вверенного ему имущества, - ущерб, возникший у работодателя в результате возмещения им ущерба иным лицам. При этом работодатель обязан создать коллективу (бригаде) условия, необходимые для обеспечения полной сохранности имущества, вверенного коллективу (бригаде). Письменный договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности за причинение ущерба заключается между работодателем и всеми членами коллектива (бригады) (ч. 2 ст. 245 ТК РФ). У работодателя нет обязанности передавать экземпляр договора каждому члену коллектива (бригады), подписавшему договор. Договор составляется в 2 имеющих одинаковую юридическую силу экземплярах, один из которых находится у работодателя, а второй - у руководителя коллектива (бригадира). Договор перезаключается только в случае смены руководителя коллектива (бригадира) или при выбытии из коллектива (бригады) более 50 процентов от его первоначального состава. При выбытии из состава коллектива (бригады) отдельных работников или приеме в коллектив (бригаду) новых работников против подписи выбывшего члена коллектива (бригады) указывается дата его выбытия, а вновь принятый работник подписывает договор и указывает дату вступления в коллектив (бригаду). При наличии оснований , работник не вправе отказаться от заключения договора о полной коллективной (бригадной) материальной ответственности (в т. ч., если указанный договор не был заключен одновременно с трудовым договором). Основанием для привлечения членов коллектива (бригады) к материальной ответственности являются: - прямой действительный ущерб, непосредственно причиненный работодателю, а равно ущерб, возникший у работодателя в результате возмещения им ущерба иным лицам; - виновные действия/бездействие коллектива (бригады) или его (её) члена; - причинная связь между виновными действиями/бездействием и возникновением ущерба. Коллектив (бригада) и / или член коллектива (бригады) освобождаются от материальной ответственности, если будет установлено, что ущерб возник не по вине коллектива (бригады) или его (её) члена. При добровольном возмещении ущерба степень вины каждого члена коллектива (бригады) определяется по соглашению между всеми членами коллектива (бригады) и работодателем. При взыскании ущерба в судебном порядке степень вины каждого члена коллектива (бригады) определяется судом. До принятия решения о возмещении ущерба конкретными работниками работодатель обязан провести проверку для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения. Для проведения такой проверки работодатель имеет право создать комиссию с участием соответствующих специалистов. Истребование от работника письменного объяснения для установления причины возникновения ущерба является обязательным (ч. 2 ст. 247 ТК РФ). В случае отказа или уклонения работника от предоставления указанного объяснения составляется соответствующий акт. Работник и (или) его представитель имеют право знакомиться со всеми материалами проверки и обжаловать их в порядке, установленном ТК РФ (ч. 3 ст. 247 ТК РФ). По результатам проверки работодатель вправе: принять решение о привлечении к материальной ответственности; принять решение об освобождении от материальной ответственности; отказаться от взыскания материального ущерба. С согласия работодателя член коллектива (бригады) вправе передать ему для возмещения причиненного ущерба равноценное имущество или своими силами и за свой счёт исправить поврежденное имущество. Прекращение трудового договора не освобождает работника от ответственности, если в договоре о коллективной (бригадной) материальной ответственности не предусмотрено иное. Содержание трудового договора и общий порядок его заключения. Гарантии при заключении трудового договора. Содержание трудового договора составляет совокупность условий, на которых он заключен. Условия можно объединить в три группы. Первая включает сведения, характеризующие работника и работодателя, вторая – обязательные условия трудового договора, третья – условия договора, которые могут устанавливаться по соглашению сторон. Работник как сторона трудового договора указывает фамилию, имя и отчество в соответствии с паспортом или иным документом, удостоверяющим личность. Указываются сведения и о самих документах (наименование, орган, выдавший документ, номер и дата его выдачи), а также адрес, по которому зарегистрирован работник. Сведения о работодателе включают его полное наименование, содержащее указание на его организационно-правовую форму, место нахождения и почтовый адрес организации. К числу подлежащих внесению в трудовой договор сведений о работодателе (кроме работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) относится идентификационный номер налогоплательщика (ИНН). В трудовом договоре также должны содержаться сведения о представителе работодателя, подписавшем договор (фамилия, имя, отчество руководителя или другого лица, уполномоченного представлять работодателя в трудовых отношениях), и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями (учредительные документы, должностная инструкция, доверенность и др.). Указываются в трудовом договоре также место и дата его заключения. Часть 2 ст. 57 ТК РФ предусматривает условия, обязательные для включения в трудовой договор. К их числу относят место работы, трудовую функцию, условия оплаты труда, режим рабочего времени и времени отдыха, компенсации за работу во вредных условиях труда и другие условия. Назвав эти условия обязательными, кодекс в то же время предусмотрел, что отсутствие какого-либо из этих условий не является основанием для расторжения трудового договора или признания его незаключенным. Если при заключении трудового договора в нем не были указаны какие-либо те или иные обязательные условия, он должен быть дополнен недостающими условиями. При этом недостающие условия определяются приложением к трудовому договору или отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора. Предусматривается возможность включения в трудовой договор наряду с обязательными условиями, условий дополнительных. Исчерпывающего перечня дополнительных условий трудового до-говора не установлено, указывается лишь на некоторые возможные условия. Вместе с тем закреплено общее правило, согласно которому дополнительные условия трудового договора не могут ухудшать положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными актами. К числу дополнительных условий, которые стороны могут включать в трудовой договор по своему усмотрению, относятся следующие: об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его места нахождения); об испытании с указанием конкретного срока; о неразглашении охраняемой тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной); об обязанности отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет работодателя; условия дополнительного страхования работника и улучшения социально-бытовых условий самого работника и членов его семьи (это может быть добровольное медицинское или пенсионное страхование, предоставление квартиры, обеспечение путевками в санаторий).Установленные законодательством права и обязанности могут быть уточнены применительно к условиям труда у конкретного работодателя. При этом нужно учитывать, что трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень прав и гарантий работников по сравнению с установленным трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 9 ТК РФ). Допускается возможность включать в содержание трудового договора те права и обязанности работника и работодателя, которые являются для сторон наиболее принципиальными, важными, и стороны хотели бы обратить на них особое внимание. Нет смысла включать в трудовой договор все права и обязанности. Тем более что не включение в договор каких-либо из указанных прав и обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться, как отказ от реализации данных прав или исполнения этих обязанностей. Ст.64 ТК- Гарантии при заключении трудового договора Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами. Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд. Служебное время сотрудников органов внутренних дел. В соответствии с Конституцией РФ работающему по трудовому договору гарантируется установленная федеральным законом продолжительность рабочего времени (ч. 5 ст. 37). В этой связи Федеральный закон о службе в ОВД в ст. 53 содержит определение понятия служебного времени сотрудника органов внутренних дел, а также основные положения, регулирующие отношения в данной сфере. Согласно настоящему Федеральному закону служебное время в органах внутренних дел РФ — период времени, в течение которого сотрудник органов внутренних дел в соответствии с правилами внутреннего служебного распорядка МВД России, его территориального органа, подразделения, должностным регламентом (должностной инструкцией) и условиями контракта должен выполнять свои служебные обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с федеральными законами и нормативными правовыми актами МВД России относятся к служебному времени. Федеральный закон о службе в ОВД устанавливает в качестве нормальной продолжительности служебного времени для сотрудника органов внутренних дел время не более 40 ч при пятидневной служебной неделе. Для отдельных категорий сотрудников органов внутренних дел устанавливается иная продолжительность служебного времени: 1) для сотрудников женского пола, проходящих службу в районах Крайнего Севера[1], приравненных к ним местностях и других местностях с неблагоприятными климатическими или экологическими условиями, в том числе отдаленных, — 36 ч в неделю; 2) сотрудников органов внутренних дел, проходящих службу во вредных условиях — не более 36 ч в неделю. Перечень настоящих должностей определен Порядком организации прохождения службы в ОВД (п. 294, приложение № 45)[2]; 3) сотрудников органов внутренних дел, замещающих должность педагогических работников образовательной организации МВД России — устанавливается в соответствии с Федеральным законом о службе в ОВД (в настоящее время продолжительность в федеральном законе не определена); 4) сотрудников органов внутренних дел, проходящих обучение в образовательных организациях МВД России — шестидневная рабочая неделя. Режим служебного времени сотрудника органов внутренних дел устанавливается правилами внутреннего служебного распорядка МВД России, его территориального органа, подразделения и должен предусматривать определенное количество служебных и выходных дней в неделю, продолжительность служебного дня и перерыва в течение служебного дня. Особенности режима служебного времени сотрудника могут определяться законодательством РФ, должностным регламентом (должностной инструкцией) и контрактом. Федеральный закон о службе в ОВД предусматривает возможность изменения режима служебного времени. В частности, при прохождении службы органах внутренних дел в особых условиях допускается на срок не более шести месяцев в течение календарного года изменение режима служебного времени сотрудника органов внутренних дел, возложение на него дополнительных обязанностей, командирование его в другую местность, временный перевод его в другое подразделение без изменения характера службы в органах внутренних дел и установление иных особых условий и дополнительных ограничений без согласия сотрудника (ст. 35). Сотрудник органов внутренних дел в случае необходимости может привлекаться к выполнению служебных обязанностей сверх установленной нормальной продолжительности служебного времени, а также в ночное время (с 22 ч до 6 ч), в выходные и нерабочие праздничные дни в соответствии с Порядком организации прохождения службы в ОВД. При этом Федеральный закон определяет, что продолжительность служебного времени сотрудника органов внутренних дел в дневное и ночное время одинакова (ч. 6, 7 ст. 53). Одной из новелл Федерального закона о службе в ОВД является установление в органах внутренних дел института ненормированного служебного дня. В настоящем федеральном законе отсутствует определение ненормированного служебного дня, его дефиниция содержится в ТК РФ. В соответствии со ст. 101 ненормированный рабочий день — особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. Ненормированный служебный день устанавливается для сотрудников органов внутренних дел, замещающих должности руководителей (начальников) из числа должностей старшего и высшего начальствующего состава. Приказом Министра внутренних дел РФ или уполномоченного руководителя ненормированный служебный день может устанавливаться также сотрудникам органов внутренних дел, замещающим должности рядового и начальствующего состава. Перечень должностей в органах внутренних дел РФ, при замещении которых сотрудникам органов внутренних дел РФ может устанавливаться ненормированный служебный день, закреплен в Порядке организации прохождения службы в ОВД (приложение № 46). Сотрудники органов внутренних дел, которым установлен ненормированный служебный день, могут эпизодически привлекаться к выполнению служебных обязанностей сверх установленной для них нормальной продолжительности служебного времени по решению прямого руководителя (начальника). За выполнение указанными сотрудниками органов внутренних дел служебных обязанностей сверх установленной для них нормальной продолжительности служебного времени предоставляется дополнительный отпуск, а не компенсация в виде отдыха соответствующей продолжительности. Установление сотрудникам органов внутренних дел ненормированного служебного дня не исключает возможность их привлечения к выполнению служебных обязанностей в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни, а также предоставление им соответствующей компенсации в виде отдыха в порядке, определенном для иных сотрудников органов внутренних дел. В соответствии с ч. 11 ст. 53 Федерального закона о службе в ОВД для выполнения служебных поручений вне места постоянной службы сотрудник органов внутренних дел в соответствии с настоящим Федеральным законом и Федеральным законом о полиции может быть направлен в служебную командировку. Порядок и условия командирования сотрудников органов внутренних дел на территории РФ утвержден приказом МВД России от 14 февраля 2017 г. № 65[4]. Согласно настоящему Порядку на сотрудников, находящихся в служебной командировке, распространяется режим служебного времени (правила внутреннего распорядка) органов, организаций, подразделений, иных организаций, в которые они командированы. В случае если режим служебного времени в указанных органах, организациях, подразделениях, иных организациях отличается от режима служебного времени в органе, организации, подразделении, в котором сотрудник постоянно проходит службу, в сторону уменьшения количества дней отдыха, взамен дней отдыха, не использованных в период нахождения в служебной командировке, сотруднику предоставляются другие дни отдыха по возвращении из служебной командировки. На сотрудников органов внутренних дел, зачисленных в распоряжение МВД России, его территориального органа или подразделения распространяется режим служебного времени, установленный Федеральным законом о службе в ОВД. Порядок разработки, принятия и сроки заключения коллективного договора. Рассмотрим порядок заключения коллективного договора. |