Приверженность и мотивация сотрудников. Приверженность и мотивация сотрудников Концептуальный анализ и Интегративная Модель
 Скачать 34.81 Kb.
|
|
Приверженность и мотивация сотрудников: Концептуальный анализ и Интегративная Модель Теоретики и исследователи, заинтересованные в приверженности и мотивации сотрудников, не смогли оптимально использовать работу друг друга. Исследователи приверженности редко обращаются к мотивационным процессам, посредством которых приверженность влияет на поведение, и исследователи мотивации не признают важных различий в формах, фокусах и основах приверженности. Чтобы способствовать большему взаимному обогащению, авторы представляют интегративную структуру, в которой приверженность представлена как одна из нескольких стимулирующих сил для мотивированное поведение. Модель процесса мотивации труда Э. А. Локка (1997) и Дж. П. Мейера и Л. Разработанная Херсковичем (2001) модель обязательств на рабочем месте служит основой для разработки этой новой структуры. Чтобы облегчить слияние, новая концепция, регулирование целей, основана на теории самоопределения (Э. Л. Деси и Р. М. Райан, 1985) и теории регулятивной направленности (Э. И. Хиггинс, 1997). Включая регулирование цели, признается, что мотивированное поведение может сопровождаться различные установки, которые имеют особенно важные последствия для объяснения и прогнозирования дискреционного поведения на работе. Ученые и практики в области организации уже давно интересуются мотивацией и целеустремленностью сотрудников. Этот интерес проистекает из убеждения и доказательств того, что наличие мотивированной и преданной делу рабочей силы имеет свои преимущества (Locke & Latham, 1990; Мейер и Аллен, 1997; Пиндер, 1998). Удивительно, однако, что литература по организационной психологии, посвященная приверженности и мотивации, развивалась несколько независимо друг от друга. Хотя приверженность обсуждается исследователями мотивации, а мотивация - исследователями приверженности, ни одна из концепций не рассматривается на уровне сложности, что она находится в пределах своей собственной области. Более того, было предпринято несколько попыток объединить две литературы; продемонстрировать, насколько эти концепции схожи, различны и взаимосвязаны; или изучить, как приверженность и мотивация в сочетании влияют на поведение. Таковы наши цели. Одним из объяснений относительной независимости этих двух направлений работы могут быть различия в происхождении и целях. Теории трудовой мотивации развились из более общих теорий мотивации (см. Стирс, Портер и Бигли, 1996) и в значительной степени применялись для объяснения выполнения задач. Этот акцент, пожалуй, наиболее очевиден в теории постановки целей (Locke & Latham, 1990), которая, возможно, является доминирующей теорией в литературе по мотивации труда (Miner, 2003). Напротив, приверженность берет свое начало в социологии (например, Х. С. Беккер, 1960; Кантер, 1968) и социальной психологии (например, Кислер, 1971) и получил известность в литературе по организационному поведению как потенциальный предиктор текучести кадров (см. Моудей, Портер и Стирс, 1982). Однако с тех пор теории мотивации использовались для объяснения текучести кадров (например, Престхолдт, Лейн и Мэтьюз, 1987; Ричер, Бланчард и Валле-Рэнд, 2002), и приверженность рассматривалась как фактор, определяющий эффективность работы (например, Т. Е. Беккер, Биллингс, Эвелет и Гилберт, 1996; Мейер, Паунонен, Геллатли, Гоффин и Джексон, 1989 год; Somers & Birnbaum, 1998) и организационное гражданствоior (например, Бентейн, Стинглхамбер и Ванденберг, 2002; Шор & Уэйн, 1993). В связи с этим возникают вопросы: есть ли разница между мотивацией и целеустремленностью? Стоит ли сохранять обе концепции? Если да, то как они связаны и как они объединяются, чтобы влиять на поведение на работе? В этой статье мы утверждаем, что приверженность и мотивация - это разные, хотя и взаимосвязанные понятия. Более конкретно, мы предполагаем, что приверженность является одним из компонентов мотивации, и, объединяя теории приверженности и мотивации, мы получаем лучшее понимание самих двух процессов и поведения на рабочем месте. Например, поскольку приверженность часто предполагает психологическую привязанность к социальным фокусам, включение приверженности в качестве независимого аспекта мотивации должно позволить лучше понять поведение, которое имеет более широкие социальные последствия. Это также может помочь ответить на призыв к теориям мотивации, которые объясняют трудовое поведение в более коллективистских обществах (например, Boyacigiller & Adler, 1991; Шамир, 1991). Аналогичным образом, включив приверженность в более общую систему мотивации, можно получить более четкое представление о том, как обязательства на рабочем месте влияют на поведение, а также лучше понять, как и когда многочисленные обязательства могут дополнять или противоречить друг другу. Мы начинаем нашу попытку интеграции с предоставления широкого обзора теории и исследований, касающихся мотивации и приверженности на рабочем месте. И то, и другое - сложные понятия, и поэтому всесторонний анализ выходит за рамки данной статьи. К счастью, однако, обе литературы были недавно рассмотрены с целью обеспечения общей теоретической основы. В частности, Локк (1991, 1997) включил теорию и исследования мотивации труда в общую модель процесса мотивации. Аналогичным образом, Мейер и Херскович (2001) представили модель, которая включает в себя новейшую теорию и исследования, касающиеся различных форм и направлений приверженности на рабочем месте. Мы кратко описываем эти модели и используем их в качестве основы для разработки нашей интегративной структуры. Включение многомерной концептуализации приверженности как части общего процесса мотивации потребовало некоторых модификаций модели Локка (1997). Два наиболее существенных изменения включали (а) введение новой концепции "регулирование целей" в качестве основы и (б) проведение различия между двумя формами мотивированного поведения: недискреционным и дискреционным. Регулирование цели относится к мотивационному мышлению, отражающему причины и цель того или иного действия. Концепция вытекает из теории самоопределения и основывается на ней (Deci & Ryan, 1985; Райан и Деци, 2000) и теория регулятивного фокуса (Хиггинс, 1997, 1998). Обе эти теории развивались вне основной литературы по мотивации труда, но недавно было обнаружено, что они способствуют нашему пониманию поведения на рабочем месте (например, Брокнер и Хиггинс, 2001; Ричер и др., 2002; Ван-Дейк &Клюгер, 2004). Включив регулирование цели в модель Локка, мы признаем, что мотивированное поведение может сопровождаться различными психологическими состояниями или установками, сопоставимыми с теми, которые характеризуют различные формы приверженности (например,Мейер и Аллен, 1991, 1997). Признание того, что приверженность и мотивация могут характеризоваться различными установками мышления, становится особенно важным при рассмотрении поведения, которое не требуется от человека (т.е.Не включено в условия обязательства или специально определено как предполагаемый результат мотивированного поведения). Например, мышление имеет значение, когда невозможно указать все, что требуется для эффективной работы, и ожидается, что сотрудники будут принимать решения и изменять свое поведение в соответствии с изменяющимися условиями. Именно по этой причине мы представляем различие между недискреционным и дискреционным поведением. Наша модель представляет собой первую попытку интегрировать теорию мотивации и приверженности. Несмотря на то, что в целом модель хорошо основана на существующей теории и исследованиях, она вводит новые переменные и отношения между переменными. Поэтому, описывая модель, мы предлагаем набор предложений, которые послужат руководством для будущих исследований. Если эта модель будет поддержана, она будет иметь значение как для теории, так и для практики. В заключение мы обсудим некоторые из этих последствий. Теории мотивации и приверженности: Краткое изложение Чтобы подготовить почву для разработки нашей интегративной модели, мы предоставляем краткий обзор существующей теории, сначала для мотивации а затем для принятия обязательств. Это позволяет нам выявить сходства и различия между этими двумя концепциями и объяснить наше обоснование и стратегию интеграции. Мотивация Мотивация была трудной концепцией для правильного определения, отчасти потому, что “существует множество философских ориентаций на природу человеческих существ и на то, что можно знать о людях” (Пиндер, 1998, стр. 11). Хотя некоторые утверждают, что этот термин не поддается определению (например, Dewsbury, 1978), в обширном междисциплинарном обзоре Кляйнгинна и Кляйнгинна (1981) определили примерно 140 попыток. Пиндер (1998) представил определение, которое прекрасно учитывает различные теоретические перспективы, которые были использованы при объяснении мотивации труда: Трудовая мотивация - это набор энергетических сил, которые возникают как внутри, так и за пределами существа индивида, чтобы инициировать поведение, связанное с работой, и определять его форму, направление, интенсивность и продолжительность.(стр. 11) В этом определении есть две примечательные особенности. Во—первых, мотивация определяется как движущая сила - это то, что побуждает сотрудников к действию. Во-вторых, эта сила влияет на форму, направление, интенсивность и продолжительность поведения. То есть в нем объясняется, на что сотрудники мотивированы, как они будут пытаться это сделать, как усердно они будут работать для этого и когда они остановятся. Для объяснения мотивации сотрудников было выдвинуто множество теорий (см. Канфер, 1990; Пиндер, 1998). Ни один из них не является полным, но большинство из них вносят существенный вклад в наше понимание того, что, очевидно, является сложным процессом. Локк (1991, 1997) отметил, что каждая из различных теоретических ориентаций предлагает уникальную перспективу и может быть объединена для формирования общей модели. Мы представляемупрощенное описание процесса мотивации, описанное Локк (1997) на рисунке 1. В основе процесса мотивации лежит постановка целей. Предполагается, что все сознательно мотивированное поведение ориентировано на достижение цели, независимо от того, являются ли цели самогенерированными или назначенными другими. Естественно, текущие цели проистекают из активизации основных человеческих потребностей, личных ценностей, личностных черт и представлений о самоэффективности, сформированных в результате опыта и социализации. Люди также устанавливают или принимают цели в ответ на внешние стимулы. Цели , которые выбирают отдельные люди, могут различаться по сложности и специфичности, и эти атрибуты в сочетании с представлениями о самоэффективности помогают определить направление поведения, объем прилагаемых усилий, степень настойчивости и вероятность того, что люди разработают стратегии, способствующие достижению цели. Последние служат механизмами, с помощью которых выбор цели и убеждения в эффективности влияют на поведение (Locke & Latham, 1990, 2002). Согласно Локку (1997), результаты, достигнутые в результате этих усилий, влияют на уровень испытываемой удовлетворенности, которая, наряду с организационными приверженность может привести к другим формам действий (например, уклонение от работы и работы, отклонение, приспособление). В дополнение к этой причинно-следственной цепочке от внутренних и внешних стимулов к целям и, в конечном счете, к производительности и удовлетворенности, Локк определил набор условий, необходимых для достижения цели: обратная связь, приверженность цели, способности и сложность задачи. Постановка целей является одной из наиболее доминирующих теорий трудовой мотивации (Майнер, 2003), а общая модель Локка является одной из наиболее всеобъемлющих на сегодняшний день. Возможно, что еще более важно, предлагаемые в нем причинно-следственные связи, как правило, хорошо подтверждаются эмпирическими данными (Локк, 1997; Пиндер, 1998). По этой причине, с изменениями, описанными ниже, модель Локка обеспечивает превосходную основу для интеграции процессов мотивации и принятия обязательств. Приверженность. Как и мотивация, приверженность была трудным понятием для определения. Мейер и Аллен (1991, 1997; Мейер и Херскович, 2001) составил список определений и проанализировал сходства и различия. Сходство послужило основой для определения того, что они считали “основной сущностью” приверженности: Приверженность - это сила, которая привязывает человека к образу действий, имеющему отношение к конкретной цели. (Мейер и Херскович, 2001,стр. 301) Различия в определениях обязательств привели их к выводу, что обязательства могут принимать разные формы. Мы подробно остановимся на этих различиях ниже. Возможно, наиболее значительным событием в теории обязательств за последние два десятилетия стало признание того, что обязательство (а) может принимать различные формы (например, Т. Е. Беккер и Биллингс, 1993; Ярос, Джермье, Келер и Синкич, 1993; Мейер &Allen, 1991; O'Reilly & Chatman, 1986) и (b) могут быть направлены на различные цели или фокусы (например, T. E. Becker et al., 1996; Коэн, 2003; Райхерс, 1985). Сначала мы рассматриваем различия в форме, а затем различия в фокусах. Затем мы опишем общую модель приверженности на рабочем месте, разработанная Мейером и Херскотчем (2001), которая включает в себя обе эти разработки. Как отмечалось выше, несколько авторов выдвигали аргумент о том, что обязательство может принимать различные формы. Несмотря на значительное совпадение различных моделей, разработанных для объяснения этих различий, существуют также важные различия (см. Мейер& Херскович, 2001, для более подробной информации). Для наших целей мы ориентируемся на трехкомпонентную модель, разработанную Мейером и Алленом (1991, 1997). Эта модель была подвергнута наибольшему эмпирическому анализу и, возможно, получила наибольшую поддержку (см.Мейер и Аллен, 1997, и Мейер, Стэнли, Херскович и Топольницкий 2002, для обзоров). Он также был недавно адаптирован для учета множества аспектов приверженности на рабочем месте и, следовательно, обеспечивает полезную общую основу для разработки нашей интегративной модели. Мейер и Аллен (1991; Аллен и Мейер, 1990) первоначально разработали свою трехкомпонентную модель для рассмотрения наблюдаемых сходств и различий в существующих одномерных концепциях организационных обязательств (например, Х. С. Беккер, 1960; Моудей и др., 1982; Винер, 1982). Общим для всех, утверждали они, было убеждение в том, что приверженность привязывает человека к организации и тем самым снижает вероятность текучести кадров. Основные различия заключались в образе мышления, который, как предполагается, характеризует приверженность. Эти умонастроения отражали три различимые темы: аффективные привязанность к организации, обязательство остаться и предполагаемая стоимость жизни. Чтобы провести различие между обязательствами, характеризуемыми этими различными установками, Мейер и Аллен назвали их “аффективными обязательствами", “нормативными обязательствами” и “обязательствами на продолжение” соответственно. Мейер и Аллен (1991) утверждали, что одной из наиболее важных причин различия между различными формами организационной приверженности было то, что они имеют очень разные последствия для поведения. Хотя все три формы, как правило, привязывают сотрудников к организации и, следовательно, негативно влияют на текучесть кадров, их отношения с другими типами рабочего поведения могут быть совершенно иными(см. Мейер и др., 2002). Действительно, исследования показывают, что эффективная приверженность имеет самую сильную положительную корреляцию с эффективностью работы, гражданским поведением организации и посещаемостью, для-сдерживается нормативными обязательствами. Обязательство продолжать работу, как правило, не связано или негативно связано с этим поведением. Вторым важным достижением в теории обязательств стало признание того, что обязательства могут быть направлены на различные цели или направления, имеющие отношение к поведению на рабочем месте, включая организацию, профессию, руководителя, команду, программу, клиента и профсоюз (например, Т. Е. Беккер, Рэндалл и Ригель, 1995; Бишоп &Скотт, 2000; Морроу, 1993; Нойберт и Кэди, 2001; Райхерс, 1985). Обязательства по всем этим направлениям были предметом эмпирического исследования, как по отдельности, так и в сочетании. Общепризнанно, что эти обязательства имеют потенциал для обоих дополняют и конфликтуют друг с другом, хотя когда, почему и как можно ожидать этих противоположных эффектов, до сих пор не совсем понятно (Meyer & Allen, 1997). Недавно Мейер и Херскович (2001) разработали общую модель приверженности на рабочем месте, чтобы учесть различия как в форме, так и в направленности. Как упоминалось ранее, эта модель является продолжением трехкомпонентной модели организационной приверженности Мейера и Аллена (1991, 1997). Разработка модели была частично стимулирована увеличением числа исследований, в которых применялась трехкомпонентная модель для объяснения приверженности другим направлениям, включая профессии (Ирвинг, Коулман и Купер, 1997; Мейер, Аллен и Смит, 1993; Снейп и Редман, 2003), руководители и рабочие группы (Т. Е. Беккер и Кернан, 2003; Клугстон, Хауэлл и Дорфман, 2000; Стинглхамбер, Бентейн и Ванденберг, 2002; Ванденберге, Стинглгамбер, Бентейн и Делайз, 2001)клиенты (Стинглгамбер и др., 2002) и организационные изменения (Херскович и Мейер, 2002). На основе результатов этого исследования Мейер и Херскович (2001) предложили общий набор прогнозов, касающихся последствий приверженности. В частности, они утверждали, что независимо от цели обязательства все три формы обязательства привязывают индивида к образу действий, указанному в условиях обязательства, которое авторы называют “целенаправленным поведением”. Они предположили, что различия будут проявляться в первую очередь в воздействии на соответствующее поведение, которое, хотя и не указано четко с точки зрения обязательства, тем не менее, было бы полезно для цели обязательства. Например, приверженность организации (как это обычно концептуализируется) обязывает человека остаться и соблюдать минимальные требования для трудоустройства. Хотя это и не требуется условиями обязательства, позитивное высказывание об организации посторонним или помощь в социализации новичков также принесут пользу организации. В зависимости от характера и силы своих обязательств сотрудники могут свободно выбирать, следует ли расширять их последствия чтобы включить эти или другие полезные модели поведения. Вероятность того, что они сделают такой выбор, должна возрастать по мере усиления их эмоциональной приверженности и, в меньшей степени, их нормальной приверженности. Тенденция сотрудников добровольно расширять последствия своих обязательств не должна быть связана или даже отрицательно связана с силой их постоянной приверженности. Исследования, касающиеся развития организационных обязательств, были обширными, но относительно бессистемными (Мейер &Аллен, 1997; Райхерс, 1985). Тем не менее, на основе теоретических соображений и накопленных фактических данных Мейер и Херскотч (2001) также определили несколько оснований для развития каждой из трех форм приверженности. Они утверждали, что основными основами для развития аффективной приверженности являются личная вовлеченность, идентификация с соответствующей целью и соответствие ценностям (ср. T. E. Беккер, 1992; T. E. Беккер и др., 1996). Напротив, нормативная приверженность развивается как функция культурной и организационной социализации и получения выгод, которые активизируют потребность в взаимности (Scholl, 1981; Wiener,1982). Наконец, приверженность продолжению развивается в результате накопленных инвестиций, или побочных ставок (Х. С. Беккер, 1960), которые было бы потеряно, если бы индивид прекратил действовать, и в результате отсутствия альтернатив нынешнему курсу (Powell &Meyer, 2004). В целом, теория и исследования за последние два десятилетия подтверждают различия между направлениями, формами и основами приверженности. Эти различия были включены в работу Мейера и Херсковича (2001) общая модель приверженности на рабочем месте. Таким образом, при интеграции теории мотивации и приверженности эта модель служит важным руководством. Мотивация и целеустремленность: Сравнение Сравнение определений мотивации и приверженности обнаруживает очевидное сходство: оба были описаны как стимулирующие силы, влияющие на поведение. Заметим, однако, что Пиндер (1998) описал мотивацию как набор стимулирующих сил, а Мейер и Херскович (2001) определили приверженность как силу, которая привязывает человека к определенному образу действий. Это подразумевает, что мотивация - это более широкое понятие, чем приверженность, и что приверженность является одной из множества стимулирующих сил, которые способствуют мотивированному (преднамеренному) поведению. Однако обязательное природа приверженности делает ее довольно уникальной среди многих сил. Действительно, если мы рассмотрим его использование в повседневном языке, мы увидим, что термин "обязательство" обычно зарезервирован для важных действий или решений, которые имеют относительно долгосрочные последствия (например, обязательство вступить в брак; обязательство повысить производительность или удовлетворенность сотрудников). Напротив, мы говорим о человеке как о мотивированном делать что-то даже в случаях, которые имеют относительно тривиальные и краткосрочные последствия (например, мотивация выключить телевизор и выполнить какую-то работу). Конечно, даже когда речь идет о приверженности, мотивация может со временем ослабевать и ослабевать по мере того, как приверженность возрастает и уменьшается. Например, стремление получить высшее образование должно способствовать, как правило, высокому уровню мотивации к учебе, но повседневное поведение также будет определяться другими источниками мотивации (например, потребностями, ценностями, стимулами), которые мешают и делают долгосрочное обязательство на мгновение менее заметным. Тем не менее, мы утверждаем, что целеустремленность может служить особенно мощным источником мотивации и часто может привести к настойчивости в выполнении курса действия, даже перед лицом противостоящих сил (ср. Брикман, 1987;Школа, 1991). Конечно, даже когда речь идет о приверженности, мотивация может со временем ослабевать и ослабевать по мере того, как приверженность возрастает и уменьшается. Например, стремление получить высшее образование должно способствовать, как правило, высокому уровню мотивации к учебе, но повседневное поведение также будет определяться другими источниками мотивации (например, потребностями, ценностями, стимулами), которые мешают и делают долгосрочное обязательство на мгновение менее заметным. Тем не менее, мы утверждаем, что целеустремленность может служить особенно мощным источником мотивации и часто может привести к настойчивости в выполнении курса действия, даже перед лицом противостоящих сил (ср. Брикман, 1987;Школа, 1991). В качестве еще одной точки сравнения из нашего обсуждения теории мотивации и приверженности становится ясно, что обе они были разработаны в попытке понять, предсказать и повлиять на поведение сотрудников.Однако, как мы отмечали в самом начале, теоретики мотивации, как правило, больше озабочены объяснением выполнения задач.Это четко отражено в модели Локка (1997) (см. Рис. 1). Напротив, теоретики приверженности исторически больше внимания уделяли объяснению удержания или текучести кадров. Последнее , однако, явно изменилось, как видно из работы Мейера и Херсковича (2001) модель, в которой делаются прогнозы относительно влияния обязательств на любое поведение (целенаправленное или дискреционное), имеющее отношение к цели этого обязательства. По причинам, которые будут объяснены ниже, мы считаем, что модель Локка также может быть применена для объяснения любой формы преднамеренного поведения (например, посещаемости, смены, выполнения ролей, гражданской позиции организации). Поэтому, в свете очевидного совпадения целей и следствий, мы утверждаем, что интеграция теории приверженности и мотивации является как правдоподобной, так и оправданной. Подводя итог, переходя к разработке нашей интегративной модели, мы предполагаем, что приверженность является частью более общего мотивационного процесса и отличается от других компонентов этого процесса. Наша цель в следующем разделе - более подробно объяснить, как обязательство вписывается в процесс мотивации и почему его включение помогает понять поведение на рабочем месте и повлиять на него. |