Диплом. Проблеми виходу України з економічної кризи змушують вченихекономістів замислюватися над пошуком різноманітних можливостей та невикористаних резервів економічного зростання
 Скачать 182.19 Kb.
|
Таблиця 2.1 Динаміка показників виробничо-господарської діяльності підприємства ПП «Ангел - А» за 2008 – 2010 рр.
Дохід від реалізації продукції ПП « Ангел- А» , у 2009 р. склав 17985,9 тис. грн., що на 17,7% більше за попередній рік, а у 2010 р. – 19784,5 тис. грн., що склало 110% від 2009 р. Чистий прибуток, виріс з 46,2 тис. грн. у 2009 р. (що склало 11,1% від рівня 2008 р.) до 50,8 тис. грн. і зріс, таким чином, на 10%. Зростання собівартості продукції та зниження асортименту також обумовили зменшення рівня зростання прибутків і рентабельності. Собівартість продукції у 2010 р. виросла на 10%. Дані про стан активів підприємства ПП « Ангел- А» за основними показниками (стан та динаміка змін власного та статутного капіталів, необоротних та оборотних активів) за 2008 – 2010 рр. надані в таблиці 2.2. Таблиця 2.2
Динаміка активів підприємства ПП «Ангел - А» за основними техніко – економічними показниками за 2008 – 2010 рр. Власний капітал підприємства, як і статутний, збільшувався у аналізованому періоді. Він зріс на 38,66% у 2009 р. і на 10% у 2010р. Темпи зростання знизилися майже у 3,5 рази, причини цього явища були викладені вище. Статутний капітал у 2010 р. склав 51,0 тис. грн., у 2009 р. – 46,3 тис. грн. З метою оцінки фінансового стану підприємства, проведемо оцінку даних, наведених у табл. 2.1 і 2.2. Для цього розрахуємо основні фінансові показники. Таблиця 2.3 Ключові фінансові показники діяльності підприємства ПП « Ангел- А», в динаміці, за 2008 – 2010 рр.
За даними табл. 2.1 і табл. 2.2 проведена оцінка ключових фінансових показників діяльності підприємства, у динаміці. Наведені дані складені у табл. 2.3. Коефіцієнт фінансової стійкості (платоспроможності або автономії) в динаміці за даними табл. 2.3 майже не змінюється, коливаючись з 2008 р. по 2010 р. в межах 0,063 – 0,065. Він зменшився на 1,6% у порівнянні даних 2009 і 2008 рр., на кінець 2010 р. порівняно з 2009 р. питома вага власного капіталу в загальній сумі коштів, авансованих в його діяльність зросла на 4,8%. Рівень залежності підприємства від привернутих засобів, згідно розрахованого коефіцієнта структури капіталу, залишається протягом аналізуємого періоду незмінним. Доля основних засобів, списаних на витрати у поточному періоді, згідно розрахованого коефіцієнт зносу основних засобів, за роками, теж залишається постійною. Розмір чистого оборотного капіталу (тис. грн.), наявність і величина якого свідчать про здатність підприємства оплачувати свої поточні зобов'язання і розширювати подальшу діяльність, у 2009 р., порівняно із 2008 р. зріс на 11,1%, а у 2010 р. порівняно з 2009 р. – на 10%. Він склав, відповідно, 519,4; 577,0; 634,7 тис. грн. Ступінь забезпеченості підприємства власними оборотними коштами, за показниками коефіцієнта забезпеченості власними оборотними коштами, залишалася незмінною у 2009 р. порівняно з 2008 р. і у 2010 р. порівняно з 2009 р. (-0,3%). Коефіцієнт оборотності основних засобів (фондовіддача), що характеризує ефективність використання основних фондів і показує рівень продукції, що приходиться на 1 грн. основних фондів, зріс на 4,74% у 2009 р. порівняно з 2008 р., хоча у 2010 р. порівняно з 2009 р. склав усього 99,52% рівня. Оборотність активів підприємства у 2008 р. склала 5,96, у 2009 р. – 5,88 у зв’язку із зменшенням асортименту продукції і у 2010 р. – 5,85. Рентабельність діяльності підприємства знижувалася і склала у 2009р. від 2008 р. лише 77,31%, а у 2010 р. від 2009 р. – 81,86%. Зниження показнику уповільнюється. Рентабельність продукції підприємства у 2009 р. від 2008 р. зросла і склала 177,4%, а у 2010 р. від 2009 р. зниження росту – 110,61%. З вищенаведеного слідує, що показники рентабельності є доволі низькими. Підприємство розвиваються не так швидко, як могло б. Хоча доходи постійно зростали, і рівень їх приросту склав 17,7% у 2009 р., порівняно із 2008 р., і 10% у 2010 р., порівняно із 2009 р., приріст зменшився, намітилася тенденція до застою. Також необхідно пам’ятати про чинник інфляції, рівень якої зводить нанівець всі темпи росту прибутків підприємства ПП « Ангела-А». Прибутки зросли, але зросла й собівартість продукції. Підприємство повинно прорахувати можливі шляхи здійснення собівартості та прорахувати неперспективні товари з метою підвищення рентабельності діяльності підприємства. Приріст валового прибутку у 2009 р., від 2008 р. склав 11,1% і 10,0% у 2010 р. від 2009 р. Як і інші показники фінансового стану підприємства, рівень приросту прибутку теж знизився, що показує необхідність застосування нових методів управління підприємством, зокрема, маркетингового управління, бо діяльність підприємства тісно з ним пов’язана. Адміністративні витрати підприємства зросли й склали, відповідно, 377,5 тис. грн. у 2008 р., 473 тис. грн. у 2009 р. і 530,6 тис. грн. у 2010 р. Темп їх приросту зменшився з 25,4% до 12,1% , що є наслідком більш продуманої кадрової політики. Дані, представлені в табл. 2.1 і табл. 2.2, характеризують загальні результати й ефективність виробничо-господарської діяльності ПП « Ангел- А» за роки, що аналізуються, і є основою для економічного аналізу. Аналіз виробничо-господарської діяльності товариства провадиться з метою виявлення динаміки основних техніко-економічних показників, на підставі даних річних балансів підприємства. Щоб оцінити якість управління кадровим потенціалом підприємства, оглянемо динаміку основних показників з управління персоналом ПП « Ангел-А » за 2008 – 2010 рр., а зокрема: кількість працюючих на підприємстві працівників, та їх склад – кількість та динаміка кадрів адміністративно – управлінського апарату, виробничих кадрів; рівень середньої заробітної плати і продуктивність праці. Дані наведені у табл. 2.4. Таблиця 2.4 Динаміка основних показників з управління персоналом підприємства ПП « Ангел- А» за 2009 – 2010 рр.
Згідно наведених даних, кількість працівників підприємства знизилася лише на 2 особи. При цьому кількість працівників адміністративно – управлінського персоналу склала у 2008 – 2010 рр. 41, 37 і 37 чоловік, відповідно. Кількість виробничого персоналу за той же період часу складала 16, 18 і 18 чоловік. У зв’язку з інфляцією та зростанням середньої заробітної платні по Україні, на підприємстві підвищилась середня заробітна плата з 389,7 у 2008 р. до 420,5 у 2009 р. і 497,3 у 2010 р. Динаміка зростання заробітної плати склала 107,9 % у 2009 р. від 2008 р. і 118,3 % у 2010 р. від 2009 р. Продуктивність праці мала невелике збільшення у 2008 – 2010 рр. відповідно – 268,21 тис грн./чол. У 2008 р., 315,54 тис. грн./чол. У 2009 р. і 359,72 тис.грн./чол. у 2010 р. Динаміка склала, таким чином, 117,7% у 2009 р. від 2008 р. і 114,0% у 2010 р. від 2009 р. Проте зростання заробітної плати недостатній і враховуючи інфляцію не відповідає рівню життя. Тому у працівників підприємства «Ангел – А» не достатній рівень мотивації це призводить до зниження продуктивності праці і загальному погіршенню діяльності підприємства. На підприємстві працює 55 працівників. Ще 16 працівників – у Запорізькій філії і 19 працівників – у Мелітопольській. Необхідно провести аналіз кадрового складу працівників, згідно з рівнем їх освіти та кваліфікації в динаміці та відсоткове співвідношення працівників із вищою, середньо спеціальною та середньою освітою на підприємстві. Порівняльна характеристика кадрового складу працівників ПП «Ангел - А» на 2008 – 2010 рр. надана у табл. 2.5. З порівняльної характеристики кадрового складу працівників можна побачити, що відсоток працівників з вищою освітою на 31.12.07 р. складав 17,5%, на 31.12.08 р. – 28,13%, а на 31.12.09 р. вже 38,20%. Але рівень освіти працівників, що займаються кадровою діяльністю недостатньо високий. Тому вони не можуть правильно організувати робочий процес. Особливо це стосується працівників торгового відділу, відсутність мотивації і правильного координування робочих процесів призводить до цілого ряду проблем. Однією з яких є не правильна система оплати праці та відсутність необхідних знань, щодо торгівлі за новими технологіями. Таблиця 2.5 Порівняльна характеристика кадрового складу працівників ПП « Ангел- А» на 2008-2010 рр.
Рівень працівників з середньо-спеціальною освітою залишився майже незмінним – на рівні 50-57%. Працівників із загальною середньою освітою стало менше – з 21% у 2009 р. до 9,1% у 2010 р. Таким чином, загальний рівень освіти підприємства за аналізуючий період підвищився за рахунок суттєвого збільшення працівників з вищою освітою і зменшення кількості працівників із загальною середньо освітою. Але в цілому рівень освіти можна вважати недостатнім. Стан економіки України та особливості збутової діяльності підприємства вимагають, щоб усі працівники продуктових бригад мали, по можливості, вищу освіту. Також, секретар підприємства повинен мати вищу освіту, бо на нього покладено багато обов’язків, в тому числі й облік кадрів підприємства. Отже, провівши аналіз діяльності підприємства ми дійшли висновку, що головною проблемою щодо продуктивності праці є низька заробітна плата, низька мотивація. Низька оплата праці, у свою чергу, зумовлює низьку продуктивність праці. І навпаки, без підвищення продуктивності праці неможливо створити підґрунтя для зростання реальних доходів персоналу підприємства. Загальновідомо, що вирішальною передумовою зростання продуктивності праці є, передусім, науково-технічний прогрес, впровадження ресурсозберігаючих технологій, вдосконалення технології продажу. На підприємстві «Ангел –А» дуже мало приділяється уваги науково-технічним новинкам, та новим технологіям продажу своїх товарів. Значна кількість зусиль направлена на пошук нових ринків збуту. Витрати розвинених країн на науку і високі технології у десятки разів перевищують аналогічні витрати в Україні, що дозволяє розвивати технологію торгівлі, що приносить левову частку доходів. Однак при цьому не треба забувати, що підвищення продуктивності праці не може бути самоціллю, адже пріоритетом в цивілізованому світі сьогодні є якісний людський розвиток. Тому, опікуючись проблемою зростання продуктивності праці, не можна нехтувати значенням соціальних процесів, забезпечення мінімальних гарантій в оплаті праці і соціальному захисті, розвитку освіти, науки, забезпечення охорони здоров’я, безпеки праці, підвищення кваліфікації, постійного професійного навчання кадрів. Ключовою проблемою на підприємстві залишається низька мотивація до високопродуктивної праці, до розробки раціоналізаторських пропозицій, винаходів. Науково-технічні, технологічні та соціально-економічні передумови зростання продуктивності праці сьогодні рідко стають предметом обговорення соціальних партнерів на різних економічних рівнях, недостатньо враховуються в колективних трудових угодах, хоча правові засади для такого регулювання вже існують. − актуальність проблеми виходу України з кризи та побудови конкурентоспроможної економіки потребує глибоких системних досліджень проблеми підвищення продуктивності праці в суспільстві на усіх економічних рівнях; − вивчення проблеми підвищення продуктивності праці в Україні вимагає урахування нових умов господарювання, впливів глобалізації, уважного вивчення ролі усіх впливових чинників на макро-, мезо- та мікроекономічному рівнях, вдосконалення методологічних та методичних підходів до оцінювання та аналізу продуктивності праці, визначення важелів її підвищення з позицій перспектив інноваційного розвитку суспільства; − недооцінювати роль продуктивності праці в сучасних умовах уявляється неправомірною та недалекоглядною позицією; − науково-технічні, технологічні та соціально-економічні передумови зростання продуктивності праці слід розглядати в тісному зв’язку із забезпеченням завдань якісного людського розвитку; − з теоретичної і прикладної точки зору уявляється нагально необхідним забезпечити постійний моніторинг продуктивності праці на усіх рівнях управління економікою, забезпечити об’єктивну оцінку продуктивності праці та адекватне відображення такої оцінки державною статистикою 3 ПРОПОЗИЦІЇ ТА ПРАКТИЧНІ РЕКОМЕНДАЦІЇ ЩОДО ПІДВИЩЕННЯ ПРОДУКТИВНОСТІ ТА РЕЗУЛЬТАТИВНОСТІ ПРАЦІ НА ПП «АНГЕЛ-А» 3.1 Удосконалення системи мотивації праці робітників підприємства «Ангел – А» Згідно з чинним законодавством фонд оплати праці складається з трьох частин: основної заробітної плати; додаткової заробітної плати; інших заохочувальних та компенсаційних витрат. Аналіз фонду оплати праці дозволяє оцінити політику підприємства щодо мотивації праці робітників, проаналізувати співвідношення між окремими напрямками стимулювання, зробити відповідні висновки. Розглядаючи структуру фонду оплати праці, необхідно враховувати, що високий рівень: а) основної заробітної плати свідчить про те, що на підприємстві дотримуються політики стабільності і гарантованості оплати праці; б) додаткової заробітної плати вказує на те, що на підприємстві приділяється увага політиці підвищення ефективності витрат на оплату праці; в) інших заохочувальних та компенсаційних виплат свідчить про те, що стимулювання оплати праці орієнтовано на кінцеві результати діяльності підприємства. При розробці системи оплати праці необхідно знайти оптимальне співвідношення складових фонду оплати праці, щоб забезпечити справедливе співвідношення кількості і якості праці робітників з розмірами їхньої заробітної плати. При цьому повинні вирішуватись такі завдання : - підвищення зацікавленості працівника в зростанні ефективності його праці; - заробітна плата робітника повинна відповідати індивідуальним кінцевим результатам праці; - оптимізація співвідношень в оплаті праці робітників різних категорій і професійних кваліфікацій з урахуванням складності виконуваних робіт, умов праці, рівня впливу праці робітника на кінцеві результати діяльності та інші фактори; - забезпечення необхідного підвищення заробітної плати при зменшенні її витрат на одну гривню виручки від реалізації товарів. Аналіз структури фонду оплати праці на підприємстві за 2010 р. та динаміка середньомісячної заробітної плати за 2008-2010 рр. дозволили зробити такі висновки: - на підприємстві торговельної галузі в структурі ФОП велику питому вагу займає основна заробітна плата 82,4 % (роздрібна торгівля – 78,9 %). Невелика питома вага припадає на додаткову заробітну плату – 15,8 % (роздрібна торгівля – 19,1 %). І зовсім незначна доля інших заохочувальних та компенсаційних виплат – 1,8 % (роздрібна торгівля – 2,0 %). Тобто на підприємстві робітник має розмір гарантованої заробітної плати у вигляді основної заробітної плати. Мотивація знаходиться на низькому рівні, в тому числі підприємство практично не заінтересовує своїх робітників в кінцевих результатах діяльності. На наш погляд в торгівлі навпаки повинна мати місце мотивація, що пов’язана з кінцевими результатами діяльності працівників, бо основним критерієм для мотивації в цій галузі виступає виручка від реалізації товарів; - для підприємств промисловості є характерним те, що приблизно половина заробітної плати є гарантованою величиною, а другу половину робітник вже „заробляє” згідно своїм можливостям, мається на увазі прив’язка заробітної плати від кінцевих результатів діяльності підприємства, на яку припадає біля десятої частини зарплати; - аналіз суми заробітної плати в торгівлі та промисловості свідчить про те, що її рівень в торгівлі нижчий за рівень заробітної плати в промисловості майже ніж в 2 рази. Підприємствам промисловості притаманні такі риси, як: більш розвинута система мотивації; вища заінтересованість працівників в кінцевих результатах підприємства та в результатах виконання поточних і стратегічних завдань підприємства; вищий рівень рентабельності операційної діяльності підприємства, вищий рівень заробітної плати. Проведений кореляційний аналіз показав, що залежність рівня рентабельності підприємства від рівня середньомісячної заробітної плати для торгівлі складає – 0,3. Тобто, відмітимо, що в торгівлі заробітна плата впливає на результативність діяльності підприємства, але не в такій мірі, як на промислових підприємствах. Якщо на промислових підприємствах ця залежність простежується безпосередньо, то на торговельних підприємствах рівень заробітної плати не є одним з визначальних факторів результативності діяльності (як не підвищуй рівень заробітної плати, якщо магазин не знаходиться в зручному місці та не має необхідний асортимент товару, його якість, то виручка від реалізації не зросте). Але не можна зневажати цей фактор, бо в купі з іншими він позитивно впливає на рівень прибутковості підприємства. Структуру заробітної плати можна розбити на дві складові: постійну частину (базові ставки та оклади) та змінну (різні премії, соціальний пакет). Постійна частина заробітної плати є гарантованою та стабільною сумою заробітної плати, та її зростання відповідає інтересам працівників. Однак, вона не сприяє стимулюванню на певні трудові досягнення. Постійна заробітна плата складається: - для службовців – з посадових окладів; - для робітників – з тарифної ставки (окладу) та відрядної розцінки, а також з щомісячних надбавок, передбачених чинним законодавством: за умови праці, за складність роботи, за рівень відповідальності. При визначенні посадових окладів підприємство самостійно приймає рішення щодо їх розміру, враховуючи рівень мінімальної заробітної плати, гарантованої державою, господарську необхідність та фінансові можливості підприємства. Вони диференціюються залежно від рівня кваліфікації робітників, складності виконуваної роботи, стажу роботи на підприємстві. Може використовуватися єдина тарифна сітка, запропонована Міністерством праці. Для визначення тарифної ставки при відрядній формі оплати праці варто брати за базу: реалізацію певної кількості товару (суму виручки від реалізації товарів); інтенсивність обслуговування одиниці обладнання; проведення певного обсягу навантажувально-розвантажувальних робіт тощо. З метою посилення трудової мотивації працівників використовується та нараховується змінна частина заробітної плати, яка складається з різного виду премій та надання соціального пакету. Кожне торговельне підприємство самостійно формує систему преміювання, обирає показники, досягнення яких потрібно стимулювати, умови преміювання, розміри та шкали преміювання, коло працівників, яким може бути надана премія. Підприємство може використовувати прогресивно-регресивну шкалу нарахування премії робітникам. Так, наприклад, за кожний відсоток перевиконання плану до 10 % робітник отримує розмір премії, що дорівнює 20 % а при перевиконанні більш ніж на 10 % розмір премії зменшується і складає 15 %. Премія може нараховуватися за результатами особистої діяльності робітника, за результатами колективної праці, в залежності від загального прибутку тощо. На переважній більшості підприємств матеріальна мотивація на 90% є основною. Тому, побудова справедливої і зрозумілої системи оплати праці визначає в значній мірі успіх фінансово-господарської діяльності торговельного підприємства. При розробці системи мотивації необхідно враховувати те, що робітники, орієнтовані на процес, повинні отримувати більшу постійну частину заробітної плати, а ті, що орієнтовані на кінцевий результат – меншу постійну частину, але більшу змінну. Практика показує, що робітники, які безпосередньо займаються або керують продажами, повинні мати постійну частину заробітної плати 30-40%. При цьому при 100% - ному виконанні плану його доход повинен бути вищий за рівень середньо ринкового доходу. Важливою частиною матеріального стимулювання є соціальний пакет, який надає підприємство своїм працівникам. В соціальний пакет можуть входити: оплата харчування на роботі, оплата проїзду до місця роботи, медична страховка, оплата мобільного зв’язку, надання службової машини, дотації на придбання путівки до санаторію, надання безпроцентного кредиту тощо. При виробленні соціального пакету необхідно диференціювати його складові в залежності від значущості для кожної категорії працівників. При цьому слід враховувати те, що складові пакету в повній мірі повинні сприяти підвищенню ефективності праці на робочих місцях. Так, оплата послуг мобільного зв’язку касирам підприємства відноситься до мотиваційного важелю, однак, на ефективність їх праці в кращому випадку – не впливає, в гіршому – відволікає від роботи, зменшує ефективність роботи касира. Таким чином, сукупність виплат працівникам, що передбачена існуючою на підприємстві системою матеріального стимулювання праці робітників, складає витрати підприємства на оплату праці. Зауважимо, що важливе значення в системі мотивації праці робітників має нематеріальне стимулювання праці. До нематеріального стимулювання можна віднести всі компоненти корпоративної культури. Це – умови праці; ступінь залучення робітників в прийнятті управлінських рішень в структурному підрозділі, підприємстві; стиль взаємовідносин керівництва та робітників; існуючі командні цінності тощо. Такі прості заходи, як регулярне проведення зборів з визначенням найкращих робітників, делегування повноважень, групові завдання, наставництво та ін., можуть в великій мірі впливати на продуктивність праці робітників, спонукаючи їх робити суттєві вклади в розвиток торговельного підприємства. Діюча система матеріального та морального стимулювання в значній мірі спонукає на підвищення продуктивності праці робітників, тобто ефективність використання трудових ресурсів підприємства. Зазначимо, що зростання продуктивності праці може бути забезпечене при виконанні таких умов : - зростання результатів праці при зниженні витрат праці; - зростання результатів праці при стабільних витратах праці; - сталість результатів при зниженні витрат праці; - темпи росту результатів випереджають темпи росту витрат праці; - темпи зниження результатів нижчі за темпи зниження витрат. При створенні ефективної системи оплати необхідно приділити увагу стимулюванню як результативності праці, так і її якості. Аналіз публікацій в російських та українських періодичних виданнях показав, що спеціалісти – розробники сучасних систем оплати праці дотримуються думки, що: 1. Тарифно-окладна система застаріла і не відповідає реаліям сьогодення. 2. Західні моделі стимулювання для нас, за рідкісним винятком, неприйнятні через непорівнянність зарплат з вартістю життя. Саме тому матеріальне стимулювання на пострадянському просторі і сьогодні, і в доступному для огляду майбутньому буде превалювати над нематеріальним. Останнє повинне тільки доповнювати перше. 3. Спрямованість системи стимулювання повинна відповідати тактиці і стратегії управління підприємством, його підрозділами і персоналом. Розміщення пріоритетів між різними завданнями повинне вироблятися не адміністративними методами, а мати об'єктивний економічний характер. 4. Стимулюючі виплати повинні бути тісно ув'язані з індивідуальними і колективними результатами. 5. Їхні величини повинні бути для працівника істотними, значимими. 6. Ріст заробітної плати щодо росту продуктивності праці (результативності) повинний бути регульованим відповідно до задач планування. 7. Система стимулювання повинна бути зрозумілою для працівників підприємства і справедливою . Для побудови ефективної системи мотивації праці робітників на підприємстві «Ангел –А» система стимулювання повинна бути гнучкою і виступати одним з інструментів удосконалення планування торгово-господарської діяльності підприємства. Гнучкість системи мотивації повинна забезпечуватися стимулюванням робітників за досягнення вимірюваних результатів (грошових і натуральних показників, кількості здійсненої праці, її якості). Крім того, вона повинна передбачати індивідуальні показники діяльності робітника, його структурного підрозділу та торговельного підприємства в цілому. Тобто нарахована заробітна плата буде мати такий вигляд: - основна заробітна плата; - стимулювання за індивідуальні показники діяльності; - стимулювання за результативність діяльності структурного підрозділу; - стимулювання за результативність діяльності торговельного підприємства в цілому. Для кожної зі складових, які відносяться до змінної складової заробітної плати, необхідно установити показники діяльності, їх вимірники та відповідну їм суму стимулювання. Відмітимо, що для розробки ефективної системи мотивації робітників необхідно: - чітко сформулювати цілі, описати їх за допомогою результуючих показників; - показники повинні бути розмежовані та закріплені окремо за робітником, структурним підрозділом, де він працює, та підприємством в цілому; - за кожним показником повинен були закріплений відповідний розмір матеріального чи морального заохочення, або елемент компенсаційного пакету. При розробці мотиваційної системи необхідно враховувати, з одного боку, справедливість при розподілі рівня заохочення, з другого боку – перемінну частину заробітної плати, що повинна викликати задоволеність від досягнення результату. В сучасних умовах зростаючої конкуренції торговельні підприємства, прагнучи підвищити рентабельність своєї діяльності, повинні вирішувати питання не тільки щодо підвищення обсягів реалізації товару, а і реалізації активної стратегії підвищення якості надання торговельних послуг. В цьому зв’язку діяльність торговельного підприємства повинна бути спрямована на ведення високоефективної, клієнтоорієнтованої, соціально відповідальної роботи, основаної на кращих практичних досягненнях підприємств. 4 ОХОРОНА ПРАЦІ 4.1 Аналіз шкідливих та небезпечних факторів робочого місця працівників бухгалтерії ПП «Ангел-А» На організм бухгалтера впливають: Мікроклімат. Обчислювальна техніка є джерелом істотних тепловиділень, що може привести до підвищення температури і зниження відносної вологості в приміщенні. У приміщеннях, де встановлені комп'ютери, повинні дотримуватися певні параметри мікроклімату. Ці норми встановлюються залежно від пори року, характеру трудового процесу і характеру виробничого приміщення. Шум погіршує умови праці, роблячи шкідливий вплив на організм людини. Працюючі в умовах тривалої шумової дії випробовують дратівливість, головні болі, запаморочення, зниження пам'яті, підвищену стомлюваність, зниження апетиту, біль у вухах і т.д. Такі порушення в роботі ряду органів і систем організму людини можуть викликати негативні зміни в емоційному стані людини аж до стресових. Під впливом шуму знижується концентрація уваги, порушуються фізіологічні функції, з'являється втома у зв'язку з підвищеними енергетичними витратами і нервово-психічним напруженням, погіршується мовна комутація. Електромагнітне і іонізуюче випромінювання. Більшість вчених вважають, що як короткочасне, так і тривалий вплив усіх видів випромінювання від екрану монітора не небезпечно для здоров'я персоналу, що обслуговує комп'ютери. Проте вичерпних даних щодо небезпеки дії випромінювання від моніторів на працюючих з комп'ютерами не існує і дослідження в цьому напрямку тривають. Також в магазині проводять оцінку умов праці на робочих місцях з метою виявлення шкідливих і (або) небезпечних виробничих факторів і здійснення заходів щодо приведення умов праці відповідно з державними нормативними вимогами охорони праці (ст. 209 ТК) - атестацію робочих місць. Атестації підлягають всі наявні в організації робочі місця не рідше одного разу на п'ять років. Атестація робочих місць за умовами праці проводиться на підприємствах і організаціях, де технологічний процес, використовуване обладнання, сировина та матеріали є потенційними джерелами шкідливих і небезпечних виробничих факторів, що можуть несприятливо впливати на стан здоров'я працюючих, а також на їхніх нащадків. Атестація робочих місць передбачає:
- розв'язання спорів, які можуть виникнути між роботодавцем і працівниками стосовно умов праці, пільг і компенсацій;
- вивчення відповідності умов праці рівневі розвитку техніки і технології, удосконалення порядку та умов установлення і призначення пільг і компенсацій. Санітарно-гігієнічні дослідження факторів виробничого середовища і трудового процесу проводять атестовані санітарні лабораторії підприємств і організацій, а також на договірній основі лабораторії територіальних санітарно-епідеміологічних станцій. Відомості про результати атестації робочих місць заносяться до карти умов праці визначеної форми. Таким чином, атестація робочого місця користувача ПК є необхідною умовою запобігання негативних наслідків впливу небезпечних та шкідливих факторів. 4.2 Заходи забезпечення сприятливих умов праці для працівників бухгалтерії, що працюють с ПК На робочому місці повинні бути передбачені міри захисту від можливого впливу небезпечних і шкідливих факторів виробництва. Рівні цих факторів не повинні перевищувати граничних значень, обговорених правовими, технічними й санітарно-технічними нормами. Ці нормативні документи зобов'язують до створення на робочому місці умов праці, при яких вплив небезпечних і шкідливих факторів на працюючим або усунуто зовсім, або перебуває в припустимих межах. Характеристика умов праці оператора ПК. При роботі з комп'ютером людина піддається впливу ряду небезпечних і шкідливих виробничих факторів: електромагнітних полів (діапазон радіочастот: ВЧ, УВЧ і СВЧ), інфрачервоного й іонізуючого випромінювань, шуму й вібрації, статичної електрики й ін. Робота з комп'ютером характеризується значною розумовою напругою й нервово-емоційним навантаженням операторів, високою напруженістю зорової роботи й досить великим навантаженням на м'язи рук при роботі із клавіатурою ЕОМ. Велике значення має раціональна конструкція й розташування елементів робочого місця, що важливо для підтримки оптимальної робочої пози людини-оператора. У процесі роботи з комп'ютером необхідно дотримувати правильний режим праці й відпочинку. У противному випадку в персоналу відзначаються значна напруга зорового апарата з появою скарг на незадоволеність роботою, головні болі, дратівливість, порушення сну, утома й хворобливі відчуття в очах, у попереку, в області шиї та руках. | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||