Технология рекрутинга. Процедура описания вакансии. Распространенные ошибки

Название	Процедура описания вакансии. Распространенные ошибки
Дата	15.08.2022
Размер	29.12 Kb.
Формат файла
Имя файла	Технология рекрутинга.docx
Тип	Документы #646287

Процедура описания вакансии. Распространенные ошибки

Содержание

1.Процедура описания вакансии 3

2.Распространенные ошибки 8

Список использованной литературы 11

1.Процедура описания вакансии

Если компания ищет новых сотрудников, ее ждет приключение. Кажется, что пул талантов сокращается с каждым днем, и Лучший талант уже работает на кого-то другого. Чтобы решить эту проблему, необходимо обратить внимание на первую точку контакта соискателей с компанией: вакансия о работе. Найти идеального кандидата на открытую должность в компании часто, как выиграть в лотерею. Это решение в значительной степени основано на предложении о работе. И, возможно, предложение компании является полным и абсолютно не интересным для кандидатов.

Если у вас есть компания или вы работаете в отделе кадров, необходимо нанимать людей. Для этого придется просмотреть сотни резюме и провести десятки интервью.

В недавнем опросе, по данным Общества по управлению человеческими ресурсами (SHRM), более двух третей организаций указали, что им трудно набирать сотрудников. Лучшие таланты будут искать лучшие объявления. Если объявление о работе выглядит и читается так же, как и все остальное, не удивительно, если кандидаты, которых привлекает компания, также являются средними. Однако большинство из этих проблем можно решить в начале процесса найма, сделав привлекательное объявление о работе.

Объявление о работе – это самый первый этап отбора кандидатов. Можно считать, что компания предлагает кандидату провести самопроверку по требованиям, а кандидат узнает, что ему придется делать на новой работе.

Зачастую работодатели составляют объявления о найме сотрудников таким образом, что не совсем ясно кого они действительно готовы взять на работу. В объявлении вписывают все специфичные технологии и языки, которые используются в данный момент в проекте, а может и те, которые хотелось бы использовать, причем опыт работы с этим зоопарком обязательно должен быть от трех лет. Получается очень специфичная смесь, которая, возможно, хорошо описывает уже работающих в компании сотрудников или даже идентифицирует несуществующего идеального сотрудника, но совершенно не подходит для поиска новых. Почему? А потому что именно таких на рынке нет.

Серьезный кандидат, видя такое объявление, понимает, что он не подходит, и с высокой вероятностью не откликнется на вакансию, чтобы не тратить свое время. А те, кто не ценит свое время, будут тратить время работодателя на пустое первичное интервью.

Поэтому стоит разделить объявление на несколько логических разделов. Первый – это обязательные требования. В них нужно указать то, без чего действительно нельзя обойтись и чему невозможно обучиться в разумное время. Надо понимать, что чем больше будет этот раздел, тем меньше потенциальных работников будут готовы попробовать свои силы. Работодателю также стоит заранее подготовиться по каждому пункту, придумать, как вы будете проверять знания кандидата. Раз эти требования обязательные, то и проверить их нужно тщательно.

Для того чтобы кандидату стала понятна предметная область, в которой ему придется профессионально расти, стоит добавить раздел «Желательно знать или вектор развития». Вот тут уже можно описать все технологии, которые вы мечтаете использовать и предметную область, в которой вы работаете. Кандидаты с нужными навыками будут понимать, что у них есть преимущество на собеседовании и откликнутся с большей охотой. А остальные смогут оценить интересно ли им будет на работе и готовы ли они расти в указанных направлениях.

Объявление о работе информирует специалистов о вакантной должности в компании. Специалисты по персоналу создают эти объявления, чтобы побудить кандидатов обратиться в их компанию. Если вы отвечаете за поиск новых сотрудников для своей компании, полезно понять, как написать объявление о работе. В этой статье мы определим, что такое объявление о работе, и поделимся шагами и примерами, которые помогут вам написать объявление о работе для компании.

Объявление о приеме на работу – это письменное описание вакантной должности, которое побуждает специалистов подать заявку. Также известные как «объявления о вакансиях», компании размещают объявления о вакансиях на популярных сайтах по поиску работы, чтобы найти профессионалов для найма. Часто профессионалы пишут эти объявления с убедительным языком, чтобы убедить кандидатов подать заявку на открытую позицию. Хотя важно, чтобы объявления о вакансиях поощряли кандидатов, лучше всего, чтобы профессионалы представляли вакантную должность как можно более честно, чтобы компания наняла подходящего кандидата на эту работу.

Процедура описания вакансии.

Если компании необходимо нанять больше сотрудников, можено написать объявление о приеме на работу, чтобы побудить профессионалов присоединиться к компании. Чтобы написать объявление о работе, следует выполнить следующие действия:

1. Представить свою компанию и должность.

Начните с объявления о работе, представив свою компанию и доступную вакансию. После обмена названием должности, которую вы надеетесь заполнить, поделитесь двумя или тремя наиболее привлекательными аспектами работы. Затем кратко представьте свою компанию. Во введении рассмотрите возможность включения такой информации, как время работы компании, видение или миссия, а также описание рабочей культуры.

2. Написать должностную инструкцию.

Хотя важно сохранять убедительный тон при написании объявлений о работе, старайтесь быть как можно более информативными при добавлении описания вакансии. Это гарантирует, что кандидаты поймут ожидания от работы. В должностной инструкции следует указать обязанности, местонахождение и зарплату на вакантной должности.

3. Делиться выгодами.

После обмена информацией о вакантной должности добавьте информацию о преимуществах этой работы. Это помогает побудить профессионалов подать заявку. Преимущества, которые может предложить работа, могут включать:

Медицинское страхование.
Оплачиваемый отпуск.
Удаленная работа.
Место работы.
Гибкий график.

4. Указать квалификацию.

Большинство позиций требуют, чтобы кандидаты имели определенный набор навыков или других квалификаций. Если у компании есть спецификации того, кто заполняет их вакансию, включите эти квалификации в объявление о вакансии. Подумайте о разделении квалификаций на такие разделы, как «обязательные» и «бонусы», чтобы указать, насколько необходим навык или квалификация. Это экономит время как для менеджеров по найму, так и для кандидатов, так как поощряет только квалифицированных специалистов подавать заявки.

5. Объяснять процесс подачи заявки.

Полезно предоставить информацию о шагах, которые кандидаты могут предпринять, чтобы подать заявку на эту должность. Следует подумать о том, чтобы предложить простой процесс подачи заявок, чтобы побудить больше профессионалов отправлять свои резюме. При предоставлении инструкций о том, как подать заявку, обязательно укажите, требуется ли сопроводительное письмо или рекомендации, и укажите любые ссылки на веб-сайт, которые кандидаты должны подать заявку.

6. Добавить свои контактные данные.

Наконец, добавьте контактную информацию для тех, кто отвечает за процесс найма. Если эта ответственность ложится на более чем одного специалиста, подумайте о добавлении контактной информации для отдела кадров компании. Это дает кандидатам ресурсы для поиска дополнительной информации о должности, если это необходимо.

2.Распространенные ошибки

Время от времени в любой компании возникает нужда в поиске сотрудника на вакантную должность.

В разных компаниях для этого применяются разные методы поиска: одни компании ищут кандидатов в интернете, другие через кадровые агентства, третьи через биржу, четвертые через знакомых, пятые через объявления в прессе, шестые используют внутренние резервы, и т.д. У кого-то вакансия закрывается быстро, а у кого-то – медленно. О том, почему «медленно», я расскажу в данной заметке, приведя несколько наиболее распространенных ошибок, которые чаще всего допускают начальники подразделений и сотрудники HR-службы на этапе формирования публичного описания вакансии.

1. Требования.

«Хотим креативного, внимательного, коммуникабельного, ответственного бухгалтера».

В данном случае из описания вакансии надо убрать «креативность» и «коммуникабелность». Потому что для позиции бухгалтера эти качества не нужны. Даже если начальник считает иначе – ему надо объяснить, что за креатив в бухгалтерской отчетности под штрафы налоговой инспекции попадёт он, а не его коммуникабельный подчиненный.

Последствия: «хорошие» соискатели не будут откликаться на эту вакансию. А те, кто будет откликаться, и слать резюме «на удачу» – не будут подходить под требования, если конечно, они у вас «в реале» останутся такими же.

2. Обязанности.

«Ведение бухгалтерского отчета на участке ОС, взаимодействие с поставщиками, курьерами, заказ канцелярских принадлежностей, смена воды в кулере».

В данном случае надо убрать всё после слов «… с поставщиками». Работой с курьерами, канцелярией, и т.п. должен заниматься не бухгалтер, а офис-менеджер или секретарь. Люди очень не любят сидеть на двух стульях, и за одну зарплату нести двойную ответственность и выполнять обязанности фактически двух человек.

Последствия: «хорошие» соискатели не будут откликаться на эту вакансию: по-первых, по их мнению, в нормальных компаниях бухгалтер занимается всё-таки бухучетом, и, во-вторых, у успешной компании есть деньги на зарплату офис-менеджеру.

3. Условия.

«Заработная плата от 1000 у.е.».

Во-первых, в России уже давно все указывают зарплату в рублях: сейчас не 1998 год, и «у.е.» заставляют соискателей ломать голову, к чему привязан курс – к доллару ММВБ, или внутреннему курсу компании (который не указан).

Во-вторых, если реальная вилка заработной платы составляет 25000 - 40000 рублей (работодатель готов столько платить), то так и надо писать: указывая не нижнюю планку, а либо верхнюю «до 40000», либо «25000 – 40000 р.» Соискатели не любят жадин, т.к. если видят «от 25 тыс.р.» воспринимают эту цифру как начальную зарплату. А специалист, оценивающий свой труд в 40 т. р., цифрой «25» просто не заинтересуется.

Последствия: «хорошие» соискатели не будут откликаться на эту вакансию: они знают себе цену, и не любят мутности с «у.е.» Наибольший вред процессу поиска сотрудника наносится тем, что «плохое» описание вакансии отталкивает от неё всех людей, находящихся в активном поиске работы в текущий момент времени. И, грубо говоря, получится, что в первые три дня после опубликования вакансии её просмотрит (и безрезультатно) столько же человек, сколько потом в течение месяца. Когда же, спустя неделю, работодатель забеспокоится «а почему это нормальные люди не приходят?» – менять описание вакансии будет уже поздно – лишь еденицы откроют описание вакансии во второй раз. И придется долго ждать. Сколько – зависит от многого (время года, дефицит специалистов). А тем временем из-за «зависшей» вакансии будет потеряно около 4-х недель рабочего времени. В какие это выливается деньги – может подсчитать любой руководитель компании.

Причины, по которым описание вакансии составляется неправильно.

1. Желание сэкономить на з/п, и отсутствие информации о реальных зарплатных ожиданиях соискателей по конкретной вакансии.

2. У начальника отдела «нет времени» на составление описания вакансии, и он передает HR-менеджеру на скорую руку слепленную «сырую» версию требований.

3. Компания не знает, кто ей нужен на самом деле, из-за того что нету специалиста, который мог бы составить грамотное описание.

4. Руководитель хочет посмотреть как можно больше людей, и указывает слишком мало информации о позиции, желая подробности рассказывать при встрече. А соискатели не хотят тратить время на поездки непонятно куда: у них и так достаточно приглашений.

Список использованной литературы

Герасимов, Б.Н. Методологические инструменты исследования и оценки эффективности процесса управления персоналом организации // Международный журнал гуманитарных и естественных наук. – 2018. – № 2. – С. 160-169.
Глик, Д. И. Эффективная работа с персоналом: практическое пособие / Д. И. Глик. – 2-е изд. – Саратов: Ай Пи Эр Медиа, 2019. – 144 c.
Горелов, Н. А. Управление человеческими ресурсами: современный подход: учебник и практикум для вузов / Н. А. Горелов, Д. В. Круглов, О. Н. Мельников; под редакцией Н. А. Горелова. – Москва: Издательство Юрайт, 2021. – 270 с.
Горина, М. С. Управление персоналом предприятия и методы оценки его эффективности / М.С. Горина // Modern Economy Success. – 2019. – № 3. – С. 15-22.
Горленко, О. А. Управление персоналом: учебник для вузов / О. А. Горленко, Д. В. Ерохин, Т. П. Можаева. – 2-е изд., испр. и доп. – Москва: Издательство Юрайт, 2020. – 249 с.
Городнова, Н.В. Обучение и оценка квалификации персонала как механизм управления человеческим капиталом: учеб. пособие / Городнова Н.В., Самарская Н.А., Скипин Д.Л. – Екатеринбург : Юника, 2019. – 77 с.
Данилина, Е.И. Инновационный менеджмент в управлении персоналом: учебник / Д.В. Горелов, Я.И. Маликова, Е.И. Данилина.– М.: ИТК «Дашков и К», 2019 .– 208 с.
Десслер, Г. Управление персоналом / Г. Десслер; под редакцией И. М. Степнова; перевод Д. П. Конькова. – 4-е изд. – Москва: Лаборатория знаний, 2020. – 800 c.
Елкин, С. Е. Управление персоналом организации. Теория управления человеческим развитием: учебное пособие / С. Е. Елкин. – Саратов: Ай Пи Ар Медиа, 2019. – 236 c.
Жуков, А.Л. Аудит человеческих ресурсов организации / А.Л. Жуков, Д.В. Хабарова. – М.; Берлин: Директ-Медиа, 2019. – 363 с.
Иванов, С.Ю. Социальное управление человеческими ресурсами : учеб. пособие / С.Ю. Иванов. – М.: Московский педагогический государственный университет , 2020. – 152 с.
Исаева, О. М. Управление человеческими ресурсами: учебник и практикум для вузов / О. М. Исаева, Е. А. Припорова. – 2-е изд. – Москва: Издательство Юрайт, 2021. – 168 с.