3.5. проект. Проект 1 Психологические барьеры общения в системе Начальник подчинённый
 Скачать 51.93 Kb.
|
|
Психология управления Проект №1 Психологические барьеры общения в системе «Начальник – подчинённый» В психологии рассматривается категория «психологический барьер», которая раскрывается в следующих определениях: это психическое состояние, проявляющееся как неадекватная пассивность, препятствующая выполнению тех или иных действий (С.Ю. Головин, 1997; А.А. Бодалев, А.Н. Сухова, 1995); это мотив, препятствующий выполнению определенной деятельности или действий, в частности, общению с определенным человеком или группой людей; «внутренняя помеха», наиболее частая причина внутренних конфликтов. По мере возрастания значения нововведений на производстве, в организациях, в образовании и обществе в целом, а следовательно, их научного изучения и трактовки, психологические барьеры рассматриваются в рамках инновационной деятельности: психологический барьер – это последствия, трудности подчиненных (рабочих) при внедрении нововведений на предприятиях (Ф. Генов, 1982); инновации ведут за собой пассивность, ригидность в поведении, стремление держаться за привычку, придерживание старой профессиональной роли, установок – все это психологический барьер к нововведениям (М.В. Войнич, 2003). Таким образом, понятие социально-психологического барьера должно включать в себя все отмеченные определения. Это и мотив, препятствующий выполнению определенной деятельности, и некое психическое состояние личности; и помеха на пути реализации новых идей; и нежелание приспособиться к новому социально-психологическому климату в коллективе; и стремление сохранить привычные социальные связи, роли; и боязнь, что новая социальная обстановка приведет к уменьшению удовлетворенности работой; и неприязнь к вмешательству в личную жизнь и к лицам, внедряющим нововведения и т.д. Проблема взаимоотношений руководителей и подчиненных весьма актуальна для современной жизни. От оптимизации отношений в звене «руководитель – подчиненный» ( «по вертикали») зависят эффективность управления, стиль руководства, авторитет руководителя, оптимизация социально-психологического климата в коллективе. А это прямо или косвенно влияет на конечный результат образовательного процесса. Исследования показывают, что руководитель тратит до 80% рабочего времени на управленческое общение. Следовательно, плодотворно может работать лишь тот руководитель, который умеет организовывать эффективное деловое общение. Решение этой задачи невозможно без знания психологических основ коммуникации и этики делового общения. Психологическая система "руководитель – подчиненный" формирует не только знания, навыки и умения, но и духовный мир подчиненного, приобщает его к достижениям культуры. Сформировать личность подчиненного можно лишь в атмосфере творческого поиска, в процессе развития деятельности. Профессиональное творчество руководителя выражается в открытии новых способов индивидуального воздействия на подчиненного, в нахождении новых вариантов решения задач, в анализе собственной деятельности, который вскрывает новые возможности для оптимизации работы. Психологическим барьером общения в системе «начальник–подчиненный» является: Коммуникативный (обмен информацией) Правильно организованное управленческое общение является катализатором управленческой деятельности. Наоборот, отсутствие умений и навыков управленческого общения, недостаток коммуникативной культуры руководителя ставят под вопрос успешную работу и его самого, и подчиненных. Овладеть приемами, умениями и навыками управленческого общения, выработать в себе коммуникативную культуру не менее важно, чем овладеть управленческими действиями. Перцептивный (восприятие друг друга в процессе общения) Иногда подчиненный сопротивляется только потому, что руководитель не нравится ему как человек. В таком случае нарушенные когда-то (этот факт нужно выяснить и проанализировать!) взаимоотношения из делового конфликта перешли в эмоциональный. Интерактивный (совместная деятельность или обмен действиями в процессе общения). Побуждать руководителя и починенного к творчеству могут потребности, убеждения, идеалы, интересы и настроения. Постоянно поддерживая и развивая их, руководитель подводит своих подчиненных к пониманию сущности тех задач и целей работы, которые им предстоит решать сегодня и в будущем. Восприятие, память, мышление, воображение подчиненного зависят от того, какая установка становится значимой, приобретает для него личностный смысл и ценность. С учетом всей оригинальности и самобытности протекания познавательных процессов, эмоционального отношения к окружающему, проявлений воли и характера, можно выделить два относительно самостоятельных состояния сознания подчиненного. Обыденное сознание складывается на определенных впечатлениях, представлениях и простейших суждениях о процессе профессионального воспитания, почерпнутых из опыта других людей, из рассказов и иных источников. Они позволяют сотруднику еще до занятия профессиональной деятельностью выработать свою точку зрения. Теоретическое сознание. Между обыденным и теоретическим состоянием сознания подчиненного нет непреодолимой пропасти. Они составляют процесс познания и действий человека, с закономерностями которого надо считаться и использовать эти законы для оптимизации деятельности. "Конечными продуктами" теоретического состояния сознания, его богатством и оружием являются научные понятия, суждения и умозаключения. Они-то и позволяют личности в жизни и труде действовать целесообразно, допуская минимум возможных ошибок. Важность формирования теоретического сознания начинающего подчиненного обусловлена тем, что обыденное сознание и его точка зрения становятся живым фильтром информации – фильтром доверия. Порой принимаются ложные и вредные суждения, им оказывается доверие. Чем более развита личность, тем содержательнее ее сознание, тем выше активная деятельность эмоционально-чувственной сферы. И обыденное, и теоретическое сознание имеют "барьеры", которые руководителю в общении с подчиненным предстоит преодолевать. "Барьер чрезмерного доверия" и "барьер непонимания" – естественные причины, осложняющие общение руководителя и подчиненного. Для преодоления таких "барьеров" руководители часто пользуются закономерностями мышления самих же подчиненных. Способность мышления к ассоциациям, к связыванию личного опыта с логикой движений и действий, образность и воображение позволяют даже детям и подросткам осваивать самые сложные абстракции, отражающие существенные стороны их деятельности. Систему действий, позволяющих минимизировать психологические барьеры общения в системе «начальник – подчинённый» составляют важные поведенческие акты: - Предоставление письменного доклада руководителю по поводу нововведений без предварительной устной беседы с ним по данной проблеме - Смысловой барьер непонимания (неубедительность, сомнения, возражения) - Эмоциональный барьер: боязнь личных неудобств - Устный доклад предшествует письменному - В письменном докладе учитываются мнения руководителя - Заранее знать возражения вышестоящего руководителя - Заранее знать основные точки соприкосновения управленческих позиций - Понять причины возражений руководителя - Вовлечь его в обсуждение своих предложений - Представив доклад по поводу нововведений, торопит руководителя с ответом, проявляет нетерпимость, каждый раз при встрече спрашивает, прочитан ли доклад - Недовольство - Раздражение - Неприязнь к нижестоящему - Возникновение установки на поиск только одних недостатков в представленном докладе - Предвзятость по отношению к возможным нововведениям - Необходимо дать возможность руководителю разобраться в докладной записке не спеша, тогда, когда у него есть для этого достаточно времени и желания Избегать упрёков в адрес руководителя в том случае, если докладная записка ещё не прочитана. Прежде чем ставить и решать проблему необходимо выявить, «чья» это проблема, кто больше заинтересован в её решении Выявить «распределение сил» в возможном решении проблемы Выявить, на чьё мнение и поддержку можно опираться Представлять, что не все, кто заинтересованы в решении проблемы, могут реально помочь в случае необходимости Знать людей, нейтрально относящихся к решению проблемы, ибо они могут в определяющий момент примкнуть к оппонентам Предложения высказываются в категорической форме на основе критики недостатков: Недовольство, Раздражение, Несогласие, Неприязнь Предложения о нововведениях высказываются руководителю в форме раздумий Искать благоприятный момент для высказывания своих предложений Опираться на мнение вышестоящего руководства, высказывая своё мнение Использовать мнение непосредственного руководителя таким образом, чтобы новые предложения как-то перекликались и с его точкой зрения Помнить, что руководитель всегда ожидает компетентной помощи от подчинённых, а не лобовой критики своих недостатков Пытаться привлечь внимание начальника к себе, а не к своей работе, стараясь завоевать его симпатию Внутренний конфликт в оценках личных и деловых качеств подчинённого (по типу симпатии-антипатии) Необходимо привлекать внимание начальника не к своим личным достоинствам, а к своей работе, так как он ценит прежде всего отношение работника к делу, умение его организовывать Знать деловые интересы руководителя Представлять отчёты, учитывая деловые интересы начальника Давать ему информацию по интересующим его проблемам Нарушение субординации путём подчёркивания своих дружеских отношений с руководителем в служебное время, особенно при присутствии равных по рангу подчинённых Скрупулёзно соблюдать служебный этикет Не выходить за рамки своих прав и обязанностей в качестве его подчинённого Обращаться к руководству через голову своего непосредственного начальника , значит вызвать его раздражение, возникающее в результате ощущения потери престижа. Лучше заранее сообщать непосредственному начальнику о встречах с вышестоящим руководством. Стратегии и методы разрешения конфликтов в образовательной организации Проект №2 Конфликт, независимо от его характера, конкретного содержания и вида, обязательно содержит в себе момент противостояния, столкновение противоречивых или несовместимых интересов, позиций, намерений. Это противоборство сторон, возникающее в ходе разрешения конфликтной ситуации является «помехой» для образовательного процесса, что впоследствии сказывается на результатах обучения и психологическом самочувствии обучающихся. Чаще всего конфликтные ситуации у участников образовательного процесса возникают по следующим причинам: различия в ценностях, целях, способах достижения цели, неудовлетворительные коммуникации, распределение ресурсов, взаимозависимость, различия в психологических особенностях. Эти причины проявляются в различных видах конфликтов: личностных, межличностных, межгрупповых и внутригрупповых. Управление конфликтами – это целенаправленное воздействие по устранению (минимизации) причин, породивших конфликт, или на коррекцию поведения участников конфликта. Для решения конфликта важно знать все его скрытые и явные причины, провести анализ различных позиций и интересов сторон и сконцентрировать внимание именно на интересах, т.к. в них решение проблемы. Важно справедливое отношение к инициатору конфликта, сокращение числа претензий, осознание и контроль руководителем своих действий. Разрешение конфликта – это процесс нахождения взаимоприемлемого решения проблемы, имеющий личную значимость для участников конфликта, и на этой основе гармонизации их взаимоотношения. Нет универсальных способов преодоления конфликта. Для его "решения" единственно возможным является полное вовлечение в ситуацию. Только "вжившись" в сложившуюся в образовательном учреждении ситуацию можно изучить проблему конфликта и дать рекомендации относительно оптимальной стратегии поведения и методов его преодоления, которые необходимо знать руководителю. Организационно-структурные методы разрешения конфликтов связаны с налаживанием порядка в работе организации, в том числе в самой организационной структуре и в разделении труда между работниками. Административные методы управления конфликтом предполагают директивное вмешательство в его процесс. Межличностные методы управления конфликтом включают такие методы управления конфликтом, как уклонение, "уход от конфликта"; противоборство; конкуренция; приспособление; разрешение конфликта через компромисс; разрешение конфликта через сотрудничество.
Предупредить конфликты гораздо легче, чем конструктивно разрешить их. Профилактика конфликтов заключается в такой организации жизнедеятельности работников, которая исключает или сводит к минимуму вероятность возникновения конфликтов между ними. Профилактика конфликтов — это их предупреждение в широком смысле слова. Ее задача — создание таких условий деятельности и взаимодействия людей, которые минимизировали бы вероятность возникновения или деструктивного развития противоречий между ними. Профилактика конфликтов не менее важна, чем умение конструктивно их разрешать. Она требует меньших затрат сил, средств и времени и предупреждает даже те минимальные деструктивные последствия, которые имеет любой конструктивно разрешенный конфликт. 1) обеспечение благоприятных условий для жизнедеятельности работников в организации; 2) справедливое и гласное распределение организационных ресурсов; 3) разработка нормативных процедур разрешения типичных предконфликтных ситуаций; 4) создание рекреационной среды труда, профессиональный психологический отбор, подготовка компетентных руководителей. Таким образом, можно подвести итог, и указать, что основными причинами возникновения конфликтных ситуаций в организациях могут быть ограниченность ресурсов, которые нужно делить, различия в целях, различия в представленных ценностях, различия в манере поведения, а также плохая коммуникация, несбалансированность рабочих мест, недостаточная мотивация к выполнению работы. Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта. Одной из причин возникновения конфликтных ситуаций в организациях является неадекватное восприятие информации. Порядка 80 процентов рабочего времени у человека проходит во взаимодействии с другими людьми. Около 50 процентов всей передаваемой информации воспринимается неправильно. Стрессовое напряжение может стать элементарной причиной для конфликта. Лучшие способы разрешения производственно-организационных конфликтов — постоянная забота руководителя о совершенствовании условий труда, своевременная информированность рабочих о производственной ситуации. Большое значение в разрешении конфликтных ситуаций имеет общение участников, центральным моментом которого является переговоры. Предполагая провести беседу со своим оппонентом, руководитель должен предварительно, по возможности полно проанализировать сложившуюся ситуацию. Задачи руководителя по разрешению конфликта состоят в выяснении причины конфликта, определении цели оппонента и сферы сближения точек зрения с оппонентом, уточнении поведенческих особенностей оппонента. Чем точнее определение существенных элементов конфликта, тем легче найти средства для эффективного поведения. Личное резюме менеджера образования: профессиональные, деловые и личные качества Проект №3 Правильно составленное резюме – помощник в поисках достойной работы, поэтому рекомендуется постоянно развивать собственное умение как составить резюме. Однако резюме - это только документ, он не заменит богатство вашей личности, а значит, необходимо научиться эффективной самопрезентации во время собеседования и интервью. Чтобы правильно написать резюме, важно быть предельно конкретным в выборе формулировок: не следует писать: проводил обучение помогал избавиться от ошибок быстро усваиваю новые знания следует писать: обучил двух новых служащих сократил ошибки на 5%, сэкономив фирме 40000 руб. освоил новые процедуры в рекордный срок - за две недели Не будьте многословны и избегайте пассивных форм: не следует писать: отвечал за выполнение находил применение был ответственным за: следует писать: выполнил эффективно использовал отвечал за: Отдавайте предпочтение позитивной информации: не следует писать: разбирал жалобы на: препятствовал снижению качества знаний перешел с должности: следует писать: помогал участникам учебного процесса в: повысил потенциал образовательного продукта продвинулся на должность Концентрируйте внимание на ваших достижениях: не следует писать: проработал там три года делал дополнительную работу следует писать: получил повышение в должности всегда выполнял работу в срок Характеристика профессионального уровня: Внедрял, заведовал, исследовал, контролировал, координировал, обеспечивал, основал, организовал, планировал, предложил, разработал, реорганизовал, решил, руководил, создавал, увеличивал, устранял, участвовал, обучал и др. Характеристика личных качеств: Аккуратный, внимательный, дисциплинированный, надежный, искренний, настойчивый, объективный, оптимист, логичный, практичный, предприимчивый, мыслящий, целеустремленный, тактичный, честный, экономный, энергичный и др. В заключение важно обратить внимание на следующие детали: Попросите кого-нибудь, кто хорошо владеет языком, на котором написано резюме, проверить его. В описании настоящей работы используйте глаголы в настоящем времени, например, работаю, проектирую; соответственно при описании предыдущих мест работы используйте глаголы в прошедшем времени. Будьте последовательны: если вы один раз использовали сокращение, используйте его во всем резюме (но лучше приводить все наименования полностью). Избегайте длинных фраз и мудреных слов. Четко выделите необходимые заголовки. Проследите, чтобы ваше резюме было оформлено в одном стиле. Выбирайте стиль, который легко читается (большие поля, не мелкий шрифт, достаточное расстояние между строками и т.п.). Используйте бумагу белого цвета хорошего качества. Очень важно уместить Ваше резюме на одной, максимум, на двух страницах. Будьте уверены, что вы сможете подтвердить всю информацию, которую вы включили в резюме.
Личностно-профессиональный рост и самосовершенствование на протяжении всего периода педагогической деятельности – непременное условие успешной деятельности педагога. Самообразование – необходимое постоянное слагаемое жизни культурного, просвещенного человека, занятие, которое сопутствует ему всегда. Безусловно, самое главное в этом – личная заинтересованность педагога в самосовершенствовании. Если педагог стремится к саморазвитию и личностному росту, нацелен на углубление знаний и умений, расширение кругозора, то стадии его личностно-профессионального роста будут выглядеть следующим образом:  Рис. 1. Стадии личностно-профессионального роста педагога |