2 литвинов. Профессиональные компетенции сотрудников
 Скачать 131.95 Kb.
|
1 2  Рисунок 1.6 – Виды компетенций Компетенции делятся по степеням на: Корпоративные (ключевые) – подкрепляют объявленную миссию и ценность организации и применимы практически ко всем должностям, включая деловые и личностные качества. В состав управленческих компетенций, которые могут быть использованы у руководителей любого уровня, включаются способности, личностные характеристики, которые составляют комплекс умений и навыков с целью достижения успехов в деятельности. Используются для оценки руководителей. Специальные/технические – компетенции состоят из совокупности знаний, умений и навыков, необходимых для должного выполнения обязанностей по работе и применяемые для определенных должностей или организаций. Некоторые организации пользуются только ключевыми компетенциями, вторые используют управленческие, третьи специальные/технические для определенных должностей. Компетенции также делятся на: Простые, которые имеют единые индикаторы поведения (стандартные знания, умения и навыки, наблюдаемые в действиях человека, обладающего конкретной компетенцией). Детализированные, включающие определенные уровни (3-4), которые определяются целями использования модели компетенций. Пороговые состоят из знаний и характеристик поведения, для возможности выполнению работы; Дифференцирующие компетенции состоят из знаний и характеристик поведения, позволяющие отличать лучших сотрудников от худших. С целью достижения результативности компетенции группируют по определенным признакам по группам и блокам, которые формируют модель компетенций. С использованием модели компетенций организацией решается ряд задач, а работником выполнение своих должностных обязанностей. Модель состоит из раскрытия стандартов поведения персонала по структурным подразделениям или конкретной должности, по достижению поставленных целей. На основе модели строится деятельность организации в целом. При тщательно проработанных компетенциях не возникает нестандартных ситуаций в работе, не возникнут проблемы при аттестации, расчете эффективности деятельности. Модель компетенций нацелена на предполагаемые практические составляющие. Стандартная модель состоит из следующего набора составляющих: Кластер компетенций - набор тесно связанных между собой компетенций (обычно 3-5). Сами компетенции. Уровни компетенций – применяемые чаще всего для создания моделей под конкретные должности из общих моделей отделов или дирекций. Индикаторы поведения. Организации применяют модели компетенций с целью соединить задачи и практику с человеческими ресурсами, унифицируя требования к сотрудникам. Причинами внедрения компетенций в организацию являются: потребность в обучении персонала и инвестициях в его развитие, эффективность и качество исполнения работы, мотивация сотрудников, вознаграждение персонала, повышение стандартов качества, конкурентоспособность организации, определение общей стратегии работы с персоналом. Основное назначение использования компетенций – оценка персонала. Оценка на основе компетенций имеет ряд преимуществ: Для организации это возможность разработки единых стандартов описания эффективности работы, которые будут способствовать установлению взаимопонимания между сотрудниками разных отделов и уровней. Например, вырабатывается единое для всех понимание, что такое «эффективное руководство» и что означает «командная работа». Возможность проведения оценки компетенций сотрудников и выявления их соответствия требуемому уровню. Согласованность при оценке работника: все эксперты смогут достичь согласия в понимании «ценных качеств» работника и иметь представление о том, что необходимо оценить, а что можно проигнорировать. Возможность определить сильные и слабые стороны каждого сотрудника и использовать эту информацию для его развития. Появляются основания для включения сотрудников в кадровый резерв предприятия, а также планирования их карьеры. Возможность обоснования корректировки компенсационной политики в отношении квалифицированных сотрудников, (не управляющих людьми и ресурсами), но успешно прошедших оценку. Для сотрудников лучшее понимание того, что они делают, какие требования к ним предъявляют и какие качества им необходимы для успешного выполнения работ. Возможность получить обратную связь, узнать о своих сильных и слабых сторонах, общем потенциале и карьерных перспективах. Необходимо помнить введение компетенций может усилить связь между всеми примерами их использования. Однако само по себе введение компетенций еще не гарантирует того, что это новшество даст высокий эффект. Поэтому, применяя компетенции очень важно ясное понимание того, что они помогают эффективному управлению персоналом только при правильном их использовании. Эффективность применения модели компетенций зависит от совершенства организационной деятельности, от наличия в ней нужных инструментов управления персоналом и от искусства опытных людей. Большинство моделей компетенций, независимо от тщательности и правильности их разработки, не превратят плохой процесс деятельности в хороший и не компенсируют слабое обучение, плохое технологическое оборудование и неопытность персонала. При организации управления персоналом на основе предлагаемых компетенций действия сотрудников определяются ожидаемыми от них стандартами поведения и требованиями к качеству работы. Поэтому следует помнить: использование компетенций повлияет на внутреннюю культуру компании. В некоторых случаях, повышение корпоративной культуры и есть одна из основных целей введения системы компетенций. Если изменения в культуре деятельности не предусмотрены при описании стандартов поведения, то это значит, что компетенции составлены неправильно и вполне вероятны конфликты между тем, что необходимо компании, и стандартами поведения, которые предлагается принять сотрудникам. 1 2 |