2 литвинов. Профессиональные компетенции сотрудников
 Скачать 131.95 Kb.
|
1 2 Профессиональные компетенции сотрудников Практика коммерческой практики отмечает, что с увеличением конкуренции работает некое соотношение – 80% успеха бизнеса зависит от персонала и 20% от производства. Существует некая связь достижения стратегических целей организации, при правильной организации выполнения тактических планов. Выполнение такого соотношения возможно в том случае, когда совмещают общие цели предприятия с целями каждого сотрудника. Во многих ситуациях трудно соотнести общие цели на отдельно взятого сотрудника, потому что на предприятии динамический процесс: рост, сокращение персонала, сокращение и расширение структурных подразделений[18]. Структурные подразделения по управлению персонала на предприятии занимаются планированием, подбором, отбором, развитием персонала, проводят комплексную оценку итогов деятельности и аттестацию сотрудников. Хорошо когда все вышеперечисленные функции выполняются комплексно, объединено, односторонне, тогда легко повысить реальные результаты организации. Еще в 90-х годах это решалось с использованием применения модели профессиональных компетенций. Понятие профессиональная компетенция включает комплекс временных и пространственных характеристик: качество, которое обеспечивает процесс деятельности персонала; уровень реализации на практике знаний в сфере профессионализма и качества присущие определенному сотруднику; ориентир на развитие организации в будущем. Компетенция включает следующие личностные качества: знания, умения и способности по отношению к определенному виду деятельности. Структура компетенции представлена на рисунке 1.3.  Рисунок 1.3 – Структура компетенции С целью эффективного планирования профессиональных компетенций персонала и развития их понадобиться провести оценку профессионализма персонала, результатов изыскания, анализ связи между профессиональными компетенциями и личными достижениями, провести анализ существующей программы развития знаний, умений навыков профессиональной деятельности и скорректировать и ввести в действия, регулярно проводить мониторинг изменений. Во время выбора персонала - модель профессиональной компетентности - критерий выбора необходимых сотрудников, который значительно экономит время и деньги, потраченные на процесс выбора.  Рисунок 1.4 – Модель компетенций Во время обучения персонала модель профессиональных компетенций служит основанием для выбора, чему обучаться и как обучаться. На основе существующей модели легко и просто сформировать запрос об обучении. Во время проверки персонала модель компетентности служит критериями оценки персонала. Все эти критерии, созданные на основе модели профессиональных компетенций - и выбор и обучение и сертификация - не изменяются на всех стадиях работы со штатом, прозрачны и понятны и сотруднику и менеджеру. Необходимо обучить штат именно компетенциям. На первой стадии обучения тренер организует независимую работу участников на выборе уровней компетентности, используя домашние продукты, которые были развиты перед тренингом. Следующим шагом является оценка каждого обучающегося независимо или с помощью коллег своего реального уровня рассматриваемой компетентности. Далее ведется работа по организации повышающих уровень компетенции навыков у каждого сотрудника до желаемого уровня. После этого каждый участник повторно проводит оценку своего уровня компетенции и решает о своих дальнейших действиях, следует еще что-то делать, чтобы достигнуть требуемого уровня. Любая форма обучения способствует повышению личного уровня владения каждой компетенции. В ходе прохождения обучения возможно достижение следующих целей: обучаемые мотивируются к процессу обучения и достижению освоения компетенций; действует заинтересованность у обучающихся применить навыки на практике с целью развития и достижения необходимого уровня компетенции, ведения профессиональной деятельности и карьерного роста; ведения учета руководителем о возможностях сотрудника; способность руководителя провести оценку эффективности вложений в обучение персонала; четко сформированные требования к персоналу; представление сотрудников о своем объеме работ с целью положительной оценки руководством; критерии оценки и аттестации персонала; перечень компетенций, которыми должны владеть сотрудники с целью достижения высшей ступени в карьере; выявление во время обучения реальных и потенциальных перспективных сотрудников. Достигается единство критериев на всех этапах работы с персоналом: отбора, обучения, продвижения и оценки (аттестации). Выделяют три блока профессиональных компетенций (рисунок 1.5)  Рисунок 1.5 – Блоки профессиональных компетенций В зависимости от уровня предприятия, его организационно-правовой формы, занимаемых должностей в каждом блоке профессиональных компетенций может меняться набор компетенций. Три уровня выделяют в одной профессиональной компетентности: необходимый и достаточный - уровень компетентности, владение которой предоставляет желаемую модель профессионального поведения сотрудника; желаемый - уровень, на котором достигнуто мастерство профессии; потенциально возможный - переход к новому этапу в карьере. Построенные модель или система профессиональных компетенций могут быть четкие, ясные и простые в использовании и применить его на всех стадиях работы со штатом: выбор, обучение, сертификация, мотивация, карьерное планирование многообещающих сотрудников, идентификация кадрового резерва, и даже увольнение сотрудников. В современных организациях компетенции играют важную роль в политике и практике управления персоналом. В некоторых организациях ряд компетенций в центре всей административной работы и используется в определенных целях [19]. На предприятиях и организациях слишком много времени уделялось итогам работы и недостаточно поведению людей, достигающих определенных результатов. Сегодня требования к высококачественным продуктам и качественному обслуживанию заставили руководство обратить внимание на стиль исполнения работы, позволяющий завоевывать и сохранять преимущество на рынке. Американскими психологами была разработана теория компетенций, в которой можно было получить ответы на многие вопросы, такие как: возможности прогнозирования качества выполняемой работы персоналом с помощью профессиональных компетенций. Ранее считалось, что чем больше стаж работника, наличие диплома, тем качественнее сотрудник будет относиться к итоговым результатам выполненной работы. Бытует мнение, что понятия «компетенция» и «компетентность идентичны, так считают специалисты по управлению персоналом в некоторых организациях. Компетентностью называют достижения каких-либо результатов установленных норм в работе. А под компетентностью понимают те стандарты поведения, необходимые для достижения определенных результатов. Выделяется два основных подхода к понятию компетенций: американский (описываемые поведение) и европейский (описываемые рабочие задачи или ожидаемые результаты работы). При американском подходе под компетенциями понимают основные характеристики сотрудника, с применением которых он способен показывать соответствующее поведение, а значит достижение высоких результатов в работе. При европейском подходе компетенции включают возможности сотрудника функционировать по стандартам организации (определение стандарта-минимума, который должен быть, достигнут сотрудником). В России бытует базовое определение компетенции, под которым понимают качества личности и их способности, навыки профессии, без которых сотруднику не сможет достигнуть успешного выполнения должностных обязанностей. К таким компетенциям относят: стратегическое мышление, влияние, лидерство, поиск информации, решение проблем, ориентация на качество, гибкость, планирование, развитие и другие. Компетенция является глубокой устойчивой частью личности и может предопределить поведение человека в совокупности ситуаций и рабочих задач. Он состоит из многих личных параметров (черты личности, характеристики темперамента и эмоциональной и волевой сферы, IQ и особенности мыслительной сферы, мотивы, установки, знания и сложные навыки), и все эти параметры могут быть выявлены и оценил, как ведет себя личность. Компетенции бывают приобретенные, природные и адаптивные (рисунок 1.6). 1 2 |