Профессионализм. Профессионализм
 Скачать 288.5 Kb.
|
|
Заключение Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений деятельности организации и считается основным критерием успеха, даже впереди совершенствования технического процесса по значимости). Можно иметь отличную технологию, но при этом неквалифицированных служащих работа будет загублена. Таким образом, ключевой составляющей является управление деловой карьерой, технология управления служащими. Планирование и контроль человеческой карьеры заключаются в том, что с момента принятия служащего в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе. Управление деловой карьерой позволяет достичь преданности работника интересам организации, повышения производительности труда, уменьшения текучести кадров и более полного раскрытия способностей человека. Любой служащий планирует свое будущее, основываясь на своих потребностях и социально-экономических условиях. Нет ничего удивительного в том, что он желает знать перспективы служебного роста и возможности повышения квалификации в данной организации, а также условия, которые он должен для этого выполнять. В противном случае мотивация повеления становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает организацию как место, где можно переждать некоторое время перед переходом на новую, более перспективную работу. Современный этап научно-технической революции, как уже было сказано, привел к качественному изменению роли человека в управлении, превращению его в решающий фактор последнего. Сегодняшний работник должен обладать стратегическим мышлением, предприимчивостью, широкой эрудицией, высокой культурой. Это выдвинуло на повестку дня требование непрерывного развития деловой карьеры, т.е. проведение мероприятий, способствующих полному раскрытию личностного потенциала государственных и муниципальных служащих и роста их способности вносить вклад в деятельность организации. В итоге можно констатировать, что "человеческий фактор" играет решающую роль в управлении деловой карьеры. Технологии процесса управления персоналом оказывают решающее значение на результаты работы в целом. В органы государственного и муниципального управления отбор претендентов осуществляется не на основе конкурса, предусмотренного соответствующими нормативными документами, а на основе личных связей и рекомендаций. Следовательно, для данных структур характерна протекционная карьера. В большинстве случаев отбор претендентов осуществляется посредством собеседования, которое является достаточно субъективным методом оценки и не обеспечивает селекцию наиболее компетентных и талантливых специалистов[20]. Кроме того, в большинстве случаев аттестация государственных и муниципальных служащих носит формальный характер и проводится не в соответствии с нормативными документами, что связано с отсутствием методики и механизма проведения аттестации. Успешное прохождение процедур аттестации и конкурса является определенным карьерным развитием. Значимость конкурса определяется обеспечением равного доступа к госслужбе, таким образом, он обусловливает начало профессиональной внутриорганизационной карьеры. Конкурс - это процедура, подтверждающая право госслужащих на должностной рост. Значение аттестации для государственной гражданской службы заключается в том, что работник, замещающий должность государственной гражданской службы, должен доказать право на замещение этой должности, т.к. в условиях социально-экономического развития и обновляющейся нормативно-правовой базы государственный служащий должен соответствовать требованиям времени. Однако процесс аттестации все-таки может применяться как элемент формирования (планирования) карьеры, в частности - включение в кадровый резерв для замещения вакантной должности в порядке должностного роста. Значит, назначение на должность государственной гражданской службы может быть проведено без организации конкурса, что экономит ресурсы государственного органа. Предложенные в работе методики проведения аттестации и конкурса на замещение должности государственной гражданской и муниципальной службы учитывают требования соответствующего законодательства, позволяют количественно оценить профессиональную деятельность работника органов государственного и муниципального управления согласно критериям, предложенным автором на основе проведенного социологического исследования. Кроме того, данные методики позволяют достичь объективной оценки деятельности государственных гражданских и муниципальных служащих, поскольку оценка проводится не только непосредственным руководителем, но и членами конкурсной (или аттестационной) комиссии. В диссертационной работе предложена математическая модель оценки руководителей и специалистов, которая позволяет установить наиболее значимые критерии для конкретной должности путем присвоения экспертами (руководителями государственного органа) веса каждому качеству. При этом каждая критериальная группа может содержать неодинаковое количество качеств. На основе данной модели оценки составлена специальная программа расчета оценочного бала. Спроектирована база данных для хранения и обработки информации о результатах оценки и профессионально-должностном развитии каждого сотрудника органов государственного и муниципального управления. База данных является важным инструментом планирования профессиональной карьеры государственных гражданских и муниципальных служащих, т.к. позволяет составлять план индивидуального развития каждого сотрудника органов государственного и муниципального управления, а также осуществлять формирование запросов, например, о целях сотрудника, его образовательном потенциале, квалификационном развитии, аттестации и т.д. Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений деятельности организации и считается основным критерием успеха, даже впереди совершенствования технического процесса по значимости). Можно иметь отличную технологию, но при этом неквалифицированных служащих работа будет загублена. Таким образом, ключевой составляющей является управление деловой карьерой, технология управления служащими. Планирование и контроль человеческой карьеры заключаются в том, что с момента принятия служащего в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организоватъ планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе. Управление деловой карьерой позволяет достичь преданности работника интересам организации, повышения производительности труда, уменьшения текучести кадров и более полного раскрытия способностей человека. Любой служащий планирует свое будущее, основываясь на своих потребностях и социально-экономических условиях. Нет ничего удивительного в том, что он желает знать перспективы служебного роста и возможности повышения квалификации в данной организации, а также условия, которые он должен для этого выполнять. В противном случае мотивация повеления становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает организацию как место, где можно переждать некоторое время перед переходом на новую, более перспективную работу. Современный этап научно-технической революции, как уже было сказано, привел к качественному изменению роли человека в управлении, превращению его в решающий фактор последнего. Сегодняшний работник должен обладать стратегическим мышлением, предприимчивостью, широкой эрудицией, высокой культурой. Это выдвинуло на повестку дня требование непрерывного развития деловой карьеры, т.е. проведение мероприятий, способствующих полному раскрытию личностного потенциала государственных и муниципальных служащих и роста их способности вносить вклад в деятельность организации. Составной частью кадровой политики на государственной и муниципальной службе должно стать планирование карьеры, направленное на индивидуальное развитие и профессиональный рост индивида. Планирование карьеры позволит сделать акцент на значимости индивида для организации и возвести управление человеческими ресурсами в ранг первостепенных направлений. Поскольку сегодня персонал - решающий фактор деятельности любой организации, постольку об эффективности управления его профессиональной карьерой свидетельствует степень достижения организационных целей. Библиографический список 1. Александров И.М. Управленческая психология: Учебник. - М.: ИТК "Дашков и К", 2004. - 288с. 2. Александров И.М. Управленческая система Российской Федерации: Учебник. - М.: ИТК "Дашков и К", 2007. - 486с. 3. Астахов С. Чего хотят государственные служащие? // Российская бизнес-газета. - 2007. - № 24. - С.5. 4. Бабашкина А.М. Государственное регулирование управленческих отношений: Учебное пособие. - М.: Право и статистика, 2007. - 480с. 5. Брызгалин А.В. Методы управления. - М.: Юнити, 2001. - 162с. 6. Ведута Е.Н. Стратегия управления карьерой. - М.: Академический проспект, 2003. - 392с. 7. Глазьев С. Карьера-2007: все тот же социальный смысл // Российский журнал. - 2006. - № 9-10. - С.13-14. 8. Куликов В., Роик В. Социальная политика как приоритет и приоритеты социальной политики // Российский журнал. - 2005. - № 1. - С.5-9. 9. Лексин В., Швецов А. Региональная Россия начала XXI века: новая ситуация и новые подходы к ее исследованию и регулированию // Российский экономический журнал. - 2004. - № 4. - С.16-17. 10. Лексин В., Швецов А. Региональная Россия начала XXI века: новая ситуация и новые подходы к ее исследованию и регулированию // Российский экономический журнал. - 2004. - № 11 - 12. - С.17-23. 11. Лыкова Л.Н. Государственное управление в России: Учебник для вузов. - М.: БЕК, 2001. - 312с. 12. Миляков Я.В. Государственное управление: Курс лекций. - М.: Инфра-М, 2001. - 214с. 13. Деловая культура и психология общения: Учебник/ Под ред.Д.Г. Черника. - М: Юнити-Дана, 2001. - 268с. 14. Муниципальное право / Под ред. М.В. Романовского, О.В. Врублевской. - СПб.: Питер, 2000. - 412с. 15. Законодательство государственной и муниципальной службы / Под ред.Е.Н. Евстигнеева. - СПб: Питер, 2000. - 320с. 16. Административный кодекс Российской Федерации. Часть вторая от 5 августа 2000г. № 117 - ФЗ (с изменениями и дополнениями). 17. Муниципальная служба / Под ред.В.А. Шульги. - М.: Изд-во Российской государственной академии, 2002. - 412с. 18. О муниципальной службе в Российской Федерации от Федеральный закон 2 марта. 2007г. №25 - ФЗ. 19. Об общих принципах организации местного самоуправления. Федеральный закон от 6 октября 2003 г. № 131-ФЗ. 20. О государственной гражданской службе Российской Федерации. Федеральный закон от 27 июля 2004г. № 79-ФЗ 21. Юрзинова И.Л., Незамайкин В.Н. Государственное и муниципальное управление. - М.: Экзамен, 2006. - 653с. 22. Сергеева Т.Ю. Методы и схемы государственного и муниципального управления. - М.: Экзамен, 2006. - 175с. 23. Официальный сайт системы Гарант: http://www.garant. 24. Кирьянова Е. Практическая оценка эффективности деятельности // Кадровик. 2006. - №4. - С. 62-68 25. Комаров Е. Управление карьерой // Управление персоналом. 1999. - №1. -С.37. 26. Комаров Е. Японский стиль управления // Управление персоналом. 1999. -№10. -С.16-21 27. Коробейников Д. Жизнь и карьера: стратегическое управление // Проблемы теории и практики управления. 2001. - №6. - С. 77-81 28. Коротков Э.М. Концепция менеджмента. М.: Дека, 1996. - 304с. 29. Кравцевич С.В. Развитие методов оценки конкурентоспособности работников на рынке труда. Диссертация. Иркутск: БГУЭП, 2005. - 272с. 30. Крюкова Е. Клуб для карьеристов // Служба кадров. 2000. - №9. - С.38-39 31. Курбатов В.И. Стратегия делового успеха: Учебное пособие для студентов вузов. Ростов н/Дону: Феникс, 1995. - 416с. 32. Кэтт X., Скадамо П. Сила связей: как использовать личные контакты в интересах карьеры / Пер. с англ. К. Ткаченко. М.: Фаир-Пресс, 2000. - 288с. 33. Лапшенков В. Попасть в струю «резервисты». Современный опыт управления карьерой персонала // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2006. - №10. -С.34-36 34. Ларионова Ю.Г. Кадровый резерв: переход количества в качество // Справочник по управлению персоналом. 2005. - №1. - С.66-76 |