Курс лекций по трудовому праву. Программа курса трудовое право тема Понятие, предмет, метод и система трудового права Тема Основные принципы трудового права России

• Название: Программа курса трудовое право тема Понятие, предмет, метод и система трудового права Тема Основные принципы трудового права России
• Дата: 11.04.2022
• Размер: 0.87 Mb.
• Имя файла: Курс лекций по трудовому праву.doc
• Тип: Программа курса; #462368
• страница: 13 из 20

ТЕМА 9
Заработная плата. Нормирование труда. Гарантии и компенсации

Вопросы:
     1. Понятие заработной платы и методы ее правового регулирования.
     2. Установление заработной платы. Тарифная система и ее элементы.
     3. Системы и формы заработной платы.
     4. Нормирование труда. Нормы труда и сдельные расценки.
     5. Оплата при отклонениях от нормальных условий труда.
     6. Гарантии и компенсации. Гарантийные выплаты и доплаты.
     7. Компенсационные выплаты и другая правовая охрана заработной платы.

1. Понятие заработной платы и методы ее правового регулирования

Труд работника возмещается оплатой труда или заработной платой, т.е. заработанной им платой за затраченный труд. О заработной плате стороны делают оговорку при заключении трудового договора, и это - одно из необходимых условий трудового договора, которое становится с его заключением элементом трудового правоотношения работника. Но в понятии заработной платы есть и второй аспект - институт трудового права, т.е. система норм трудового законодательства об оплате труда. Этот институт отражает следующие принципы правовой организации заработной платы:
     - запрещается дискриминация в оплате труда по полу, национальности и другим неделовым критериям; за равноценный труд производится равная оплата;
     - оплата труда работника производится по его трудовому вкладу, его количеству и качеству и максимальным размером не ограничена;
     - государство устанавливает и гарантирует минимальный размер оплаты труда, который с ростом цен систематически повышается (индексация заработной платы);
     - оплата труда дифференцируется в зависимости от его тяжести, условий, сложности (по квалификации), характера труда, его значения в народном хозяйстве и района труда; такой дифференциации способствует тарифная система с ее надбавками, доплатами, районными коэффициентами;
     - тарифы оплаты труда, фонды оплаты, системы заработной платы устанавливают сами предприятия, организации по коллективным договорам, соглашениям, а в бюджетной сфере - государство (правительство);
     - заработная плата конкретного работника, надбавки и доплаты устанавливаются по трудовому договору.
     В КЗоТ РФ в редакции 1992 г. термин "заработная плата" был заменен на "оплату труда". Мы полагали, что это сделали напрасно: международно-правовые акты о труде, конвенции и рекомендации МОТ говорят именно о заработной плате. Например, Конвенция МОТ 95 1949 г. названа "Относительно зашиты заработной платы", Конвенция МОТ 131 1970 г. - "Установление минимальной заработной платы". Заработную плату получают работники, на которых распространяется трудовое законодательство, и она отлична от оплаты труда по гражданско-правовым договорам (авторскому, изобретательскому, личного подряда и др.). Поэтому мы употребляем термин "заработная плата".
     Раздел VI Трудового кодекса РФ назван "Оплата и нормирование труда". Первая его статья 129 и гл. 21 "Заработная плата" дают понятие и содержание заработной платы, порядок ее установления и выплаты. Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполнения работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера применительно к работнику.
     Заработная плата - это установленное соглашением сторон (не ниже государственного минимума) систематическое вознаграждение работника, которое работодатель обязан выплачивать ему за выполненную работу по трудовому договору по заранее установленным расценкам, нормам, тарифам с учетом его трудового вклада. Как видно из данного Кодексом понятия, в заработную плату включаются не только оплата тарифных ставок, окладов, но и выплаты стимулирующего (премии, надбавки) и компенсационного (доплаты, компенсации) характера.
     Заработная плата отличается от оплаты труда по гражданским договорам следующими ее признаками: зарплата выплачивается работнику систематически в порядке, установленном законодательством, а оплата по гражданским договорам - разовая как плата за овеществленный результат труда (книгу, изобретение и т.д.); зарплата имеет определенную правовую организацию - работник заранее знает, когда его зарплата может быть повышена, когда снижена, чего нет при оплате труда в гражданском договоре; зарплата имеет установленный государством минимум, систематически повышаемый с ростом цен, чего нет при оплате труда по гражданскому договору.
     Имеются два метода правового регулирования заработной платы: государственный (централизованный) и договорный (коллективно и индивидуально). До 1932 г. преобладал договорный метод, тарифы оплаты труда устанавливались на каждом производстве коллективным договором. С появлением в 1932 г. централизованно утвержденной тарифной системы коллективно-договорный метод потерял свое значение. Ныне с переходом к рыночным отношениям преобладает коллективно- и индивидуально-договорный метод. Коллективно-договорный метод правового регулирования заработной платы отражается не только в коллективных договорах, но и в социально-партнерских отраслевых тарифных и других соглашениях. Так, Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ на 2002-2004 гг. в разделе II "Доходы, заработная плата и уровень жизни населения" предусмотрело ряд мер в области заработной платы, доходов и уровня жизни населения. Это тоже относится к централизованному, но договорному методу регулирования. Так, данное Генеральное соглашение социальных партнеров, названное ими "трехлеткой", предусматривает, что "главной целью политики в области доходов населения является систематическое повышение реальных доходов населения, снижение дифференциации денежных доходов различных социально-демографических групп населения, резкое снижение масштабов бедности (подчеркнуто В. Т.), существенное уменьшение доли населения с доходами ниже прожиточного минимума". В этих целях Генеральное соглашение предусмотрело повышение тарифных ставок работникам бюджетной сферы в 2002 г. не менее чем в 1,5 раза (п. 2.2), обеспечив опережающий темп роста этих тарифных ставок ETC (единой тарифной сетки) по сравнению с уровнем инфляции. Оно предусмотрело также обеспечение безусловного погашения долгов по зарплате работников бюджетных отраслей, совершенствование систем оплаты труда, меры по приданию ЕТКС и КС статуса, обязательного для применения во всех организациях независимо от их организационно-правовой формы и формы собственности. Централизованный законодательный метод регулирования применяется для установления минимальной зарплаты и ее индексации, повышенной оплаты в особых условиях, для разработки рекомендательных актов по тарифной системе (тарифно-квалификационных справочников для рабочих), утверждения и изменения квалификационных справочников служащих, районных коэффициентов, северных надбавок, для принятия норм по оплате труда при отклонениях от нормальных условий труда, норм о гарантийных и компенсационных выплатах, которые предусмотрены в Кодексе, а также для государственного нормирования заработной платы работникам бюджетной сферы.
     В систему основных государственных гарантий заработной платы, т.е. в то, что устанавливает и гарантирует государство, включаются:
     - величина минимального размера оплаты труда в России;
     - величина минимального размера тарифной ставки работникам бюджетной сферы;
     - меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;
     - ограничение перечня оснований и размеров удержаний из зарплаты и налогов из нее;
     - ограничение выплаты зарплаты в натуральной форме;
     - обеспечение получения работником зарплаты в случае банкротства работодателя;
     - государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой зарплаты и предоставлением установленных ее гарантий;
     - ответственность работодателей за нарушение требований Кодекса, трудового законодательства по оплате труда (ст. 130 ТК).
     Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, соотношение их размеров между отдельными категориями персонала предприятия, учреждения, организации определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах и иных локальных нормативных актах (кроме бюджетной сферы - ст. 135 ТК). При оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система. Оплата труда руководителей, специалистов и служащих, как правило, производится по должностным окладам, устанавливаемым администрацией в соответствии с должностью и квалификацией работника. Но для них могут устанавливаться и иные виды оплаты труда: в процентах от выручки, в долях от прибыли и др. Установление систем заработной платы и форм материального поощрения (системы премиальной зарплаты, вознаграждения по итогам работы за год и др.), утверждение положений о премировании и выплате по итогам года производится администрацией предприятия, организации по согласованию с профкомом. Минимальный размер оплаты труда имеет гарантийный характер, если работник полностью выполнил норму труда и рабочего времени. При неполном рабочем времени он не применяется. В настоящее время минимум заработной платы составляет менее 1/4 прожиточного минимума на одного трудоспособного, что нельзя признать нормальным. В минимальный размер заработной платы не включаются разные поощрительные выплаты: надбавки, премии, доплаты и др., а также оплата при отклонении от нормальных условий тарифа (за сверхурочную работу, брак и др.).

2. Установление заработной платы. Тарифная система и ее элементы

Системы заработной платы, размеры тарифных, ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются:
     - работникам организаций, финансируемых из бюджета, - соответствующими законами и иным трудовым законодательством;
     - работникам организаций со смешанным финансированием (бюджетным и от доходов предпринимательской деятельности) - трудовым законодательством, локальными нормативными актами организации, коллективным договором, соглашением;
     - работникам других организаций - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организации, трудовыми договорами (ст. 135 ТК).
     Таким образом, ныне Трудовой кодекс предусматривает для большинства организаций, что они сами устанавливают своим работникам локальные нормы, в том числе по коллективному договору конкретные для определенных групп работников системы и тарифы оплаты труда, надбавки и доплаты в ним. Их могут дополнять и конкретизировать для каждого конкретного работника его трудовым договором с работодателем.
     Система оплаты и стимулирования труда, в том числе повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях устанавливается работодателем с учетом мнения профкома данной организации.
     Условия оплаты, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с Кодексом и иным трудовым законодательством.
     В настоящее время усиливается тенденция придать большую роль различным тарифным соглашениям для определения заработной платы. Но они, как и коллективные договоры, в соответствии со ст. 9 ТК не должны снижать установленных законодательством гарантий. Тарифная система заработной платы является одной из социальных гарантий, ее правовой основой. Большое значение имеют тарифные отраслевые соглашения и локальные нормы самих организаций. Именно тарифная система помогает заранее устанавливать нормы оплаты труда рабочих, а также специалистов и служащих, поскольку на них также распространяются многие элементы тарифной системы (северные надбавки, районные коэффициенты, устанавливаемые централизованно, а также надбавки и доплаты, устанавливаемые в договорном порядке).
     Тарифная система - это комплекс правовых актов, принятых в централизованном (законодательном или в социально-партнерском договорном) и локальном порядке, устанавливающих исходные данные для дифференцированной оплаты труда различных категорий работников. Кодекс дает понятие тарифной системы: это "совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий" (ст. 129 ТК). Тарифная система оплаты труда работников бюджетных организаций всех уровней устанавливается на основе единой тарифной сетки, являющейся гарантией по оплате труда этих работников, а в других организациях тарифная система может определяться коллективными договорами, соглашениями с учетом единых тарифно-квалификационных справочников и государственных гарантий по оплате труда (ст. 143 ТК).
     Составными элементами тарифной системы являются: тарифно-квалификационные справочники (КС), тарифные сетки, тарифные ставки, надбавки и доплаты, перечни (списки) работ с тяжелыми и вредными условиями труда. Каждый из указанных элементов утверждается в определенном порядке для определенных целей. Перечни тяжелых работ с временными и (или) опасными условиями труда, как ранее указывалось, определяются Правительством РФ с учетом мнения трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
     Тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих и квалификационные справочники служащих утверждены в централизованном порядке Правительством РФ.
     Тарифно-квалификационные справочники рабочих содержат перечни работ, их характеристики и разграничение этих работ по сложности на разряды. Они служат для определения тарифно-квалификационными комиссиями квалификационного разряда рабочего. Чем выше разряд, тем выше и оплата, которая определяется по тарифной сетке. Квалификационные справочники служащих состоят из трех частей: руководители; специалисты; технические исполнители, В справочниках по каждой работе (разряду, должности) указано, что должен знать работник, каким уровнем специального образования должен обладать, его функциональные обязанности по данной специальности, квалификации, которые работник должен знать и уметь выполнять. Есть единые тарифно-квалификационные справочники для рабочих сквозных профессий для всего народного хозяйства, а есть и отраслевые по видам отраслевых работ. На их основе могут быть установлены локальные справочники для рабочих данного производства.
     Теперь в ст. 129 Кодекса дан ряд понятий в области оплаты труда, в том числе указано, что тарифная сетка - это совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов.
     Тарифная сетка содержит перечень тарифных разрядов с указанием для каждого из них соответствующих коэффициентов, за единицу берется коэффициент 1-го разряда, например:

Разряды	1	2	3	4	5	6
Коэффициенты	1	1,2	1,4	1,6	1,9	2,5

В ней указана ставка 1-го разряда: например повременщика - 4 тыс. руб./ч; сдельщика - 5 тыс. руб./ч. Таким образом, тарифная сетка представляет указание тарифных разрядов (профессий, должностей) и их поразрядных коэффициентов, показывающих, насколько ставка данного разряда будет выше первого, ставка которого дается в сетке.
     В большинстве производств действует 6-разрядная сетка, но есть и 10-, и 12-разрядные сетки, а в бюджетной сфере - единая для рабочих и служащих 18-разрядная сетка, установленная Правительством РФ. По ней рабочие оплачиваются с 1-го по 8-й (в отдельных случаях - по 10-й разряд), а служащие - со 2-го по 18-й разряд и соотношение в оплате между крайними разрядами (1-ми 18-м): 4,5. Субъекты Федерации за счет своих бюджетов могут повышать эти ставки единой сетки (ETC).
     Ставка 1 разряда ETC теперь 450 рублей в месяц, но второй крайний коэффициент, т.е. самого высокого 18 разряда снижен с 10 до 4,5. Таким образом, снижены и коэффициенты более высоких разрядов и заработная плата почти не повысилась с 1 января 2002 г. Тарифная система оплаты труда работников всех бюджетных организаций может определяться коллективными договорами, соглашениями с учетом единых тарифно-квалификационных справочников и государственных гарантий по оплате труда (ст. 143 ТК).
     Тарифная ставка - это фиксированный размер оплаты труда работника данного разряда в единицу времени (в час, день, месяц). Тарифная ставка является неразрывной частью тарифной сетки. В каждой сетке дается ставка 1-го разряда, которая не может быть ниже минимального размера заработной платы. Умножая ее на поразрядный коэффициент, получаем ставку соответствующего разряда. Ставки в сетке даются две - одна для повременно оплачиваемых работ, а другая (несколько большая) - для сдельных. Размеры тарифных ставок, окладов, их соотношение между отдельными категориями работников определяют теперь сами предприятия, учреждения, организации и фиксируют их в коллективных договорах и иных соглашениях.
     Тарификация работ - это отнесение вида данной сложности труда к соответствующему разряду (по справочнику), а установление квалификационного данного разряда работнику производится при его проверке: может ли он выполнить работу этого разряда.
     Квалификационный разряд - это уровень (величина) профессиональной подготовки работника, обученности, опыта, так как чем выше его тарифный разряд, тем сложнее работу он может выполнить.
     Работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения профкома организации. Они могут определяться коллективными договорами.
     Порядок и условия применения стимулирующих и компенсационных выплат (доплат, надбавок, премий и др.) в организациях, финансируемых из федерального бюджета, устанавливает Правительство РФ; финансируемых из бюджета субъекта Федерации - орган исполнительной власти данного субъекта; а в организациях, финансируемых из местного бюджета,- органы местного самоуправления (ст. 144 ТК). Статьей 145 ТК определен и порядок установления оплаты труда руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров бюджетных организаций. Размеры оплаты труда руководителей иных организаций определяются по соглашению сторон трудовым договором.
     Надбавки и доплаты являются элементом тарифной системы, дополнительным к тарифным ставкам. Поскольку тарифные ставки учитывают лишь квалификацию работника и его специальность, в надбавках и доплатах учитываются и другие основания дифференциации заработной платы: неблагоприятные тяжелые условия, климатические условия труда (северные надбавки), район труда (районные коэффициенты), сменность (доплаты за сменность), значимость, количество и качество труда (доплаты за профессионализм) и др. Путем надбавок, доплат и других вознаграждений, которые теперь определяются в большинстве случаев в процентном отношении к тарифной ставке (окладу), формируется дифференцированно весь и средний заработок работника, включающий тарифные ставки (оклады) и все виды надбавок и доплат. Цель надбавок - стимулировать работу в определенных районах, местностях, профессиях, мастерство работника и т.д. Цель доплат - компенсировать повышенную интенсивность труда (за совмещение профессий, руководство бригадой и пр.) или труд в неблагоприятном режиме и условиях (за сменную работу, за вахтовый метод работы, в полевых условиях, за разъездной характер работы и т.д.).
     Надбавки и доплаты могут быть трех видов: централизованные, установленные законодательством, локальные, установленные данным производством, а также по конкретному трудовому договору, определенные его сторонами.
     В централизованном порядке установлены следующие надбавки и доплаты: северные надбавки, районные коэффициенты, за работу в полевых условиях (геодезистам, геологам и др.), за разъездной характер, за работу и проживание в зоне Чернобыльской аварии, за звание, классность, ученую степень и др., которые обязательны к выплате работнику всех производств независимо от формы их собственности. Их размеры являются тем минимумом, ниже которого они не могут устанавливаться. Повышать их производства могут самостоятельно.
     Средняя заработная плата по регионам страны значительно различается. Районный коэффициент начисляется работнику с первого дня его работы в данном районе, а первую северную надбавку (10%) он получает лишь по истечении 6 месяцев работы в районах Крайнего Севера и года работы в приравненных к ним местностях, далее она увеличивается каждые 6 месяцев (год работы) еще на 10% и выплачивается наряду с районными коэффициентами. Закон РФ от 19 февраля 1993 г. "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях" в ст. II предусмотрел, что молодым работникам (до 30-летнего возраста) северная надбавка выплачивается в полном размере с первого дня их работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если они прожили в этих районах не менее 5 лет.
     Постановлением Правительства РФ от 6 июля 1994 г. 807 установлен оклад за звание действительного члена РАН в 20 минимальных размеров оплаты труда, за звание члена-корреспондента РАН - в 10, члена-корреспондента других пяти РАН - соответственно 14 и 7 минимальных размеров оплаты труда, а также ежемесячные доплаты за ученое звание доктора наук - 5 минимальных размеров оплаты, кандидата наук - 3.
     Некоторые специальные правовые акты также устанавливают надбавки и доплаты отдельным работникам. Так, для государственных служащих установлены надбавки за квалифицированный разряд, выслугу лет, особые условия труда.
     Локальные надбавки и доплаты (за профессионализм, высокое качество работы, за тяжесть и вредность условий труда с учетом аттестации рабочих мест и др.) и их размеры устанавливают сами производства, они выплачиваются лишь работникам этого производства. В бюджетной сфере размеры локальных надбавок и доплат стимулирующего характера определяют сами производства в пределах их средств на оплату труда без ограничения максимальных размеров.
     Элементом тарифной системы являются также списки профессий и работ с вредными и опасными условиями труда, по которым устанавливаются в зависимости от тяжести условий труда конкретные размеры. Эти списки организации устанавливают на основании утвержденных централизованных медицински-обоснованных перечней.
     Оплата труда должна быть в денежной форме в рублях. Трудовой кодекс РФ, пресекая возникший ныне беспредел работодателей об оплате труда в натуральной форме, ограничил эту форму, указав, что доля заработной платы, выплачиваемой в натуральной форме (в неденежной) не может превышать 20 процентов от общей суммы заработной платы. Он запретил выплату заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, которые запрещены или ограничены в свободном обороте.

3. Системы заработной платы

Трудовой кодекс ничего не предусмотрел о системах зарплаты (и это его пробел). Он лишь упоминает их в ст. 135 и 150.
     Системой заработной платы называется способ начисления работнику оплаты в зависимости от измерителя его труда. Если таким измерителем является отработанное им рабочее время, то это будет повременная система. Если оплата труда начисляется по количеству выработанной им продукции надлежащего качества, то это - сдельная система. Указанные системы заработной платы являются основными. Большинство рабочих получают оплату по сдельной системе, а служащих - по повременной. Могут быть и иные системы заработной платы.
     В дополнение к основным системам зарплаты для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении производственных заданий и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться премиальные системы, в том числе премии, вознаграждение по итогам работы за год и другие формы материального стимулирования.
     Повременная система может быть простой повременной и повременно-премиальной. Различают ее по времени начисления: почасовая, поденная и помесячная. Большинство служащих - на повременной помесячной оплате, а специалистов - на повременно-премиальной помесячной. Поденная оплата применяется на сезонных работах. На почасовой оплате находятся некоторые преподаватели-почасовики.
     Сдельная система (пять видов): простая неограниченная сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, аккордная, а также косвенная.
     Аккордная система зарплаты - это оплата за комплекс работ, рассчитанная по сдельным расценкам, применяется главным образом на дорожно-ремонтных работах (оплата за ремонт 1 км пути) и в строительстве. Для вспомогательных рабочих (ремонтников, подносчиков и т.д.) применяется косвенная сдельная оплата. Ее размер определяется по результатам труда обслуживаемых ими основных рабочих в процентном отношении к их оплате.
     По сдельным системам (особенно при аккордной) оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы.
     Премиальные системы разрабатывают и устанавливают работодатели с учетом мнения профкома положениями, прилагаемыми к коллективным договорам. В положениях о премиальных системах указывается, за что премируется работник (показатели премирования) и при каких условиях выплачивается премия (условия премирования), а также за что администрация может полностью или частично лишить работника премии, когда он имеет право на нее (депремирование). Премиальная система может дополнять все разновидности систем заработной платы. И на премию по системе зарплаты работник может претендовать в исковом порядке, чего нельзя делать при единовременной премии, выплачиваемой по усмотрению работодателя в качестве меры поощрения за труд к праздникам.
     Должностные оклады судей Российской Федерации установлены в процентном отношении к окладу Председателя Верховного Суда РФ в зависимости от должности судьи: от 67% (судьи районных, городских судов) до 95% (первому заместителю Председателя Верховного Суда РФ).
     В дополнение к системам заработной платы может устанавливаться вознаграждение работникам данного производства по итогам годовой работы из фонда, образуемого за счет прибыли предприятия, организации. Его размер определяется в соответствии с утверждаемым работодателем с учетом мнения профкома положением о порядке выплаты вознаграждения по итогам годовой работы с учетом результатов труда работника и непрерывного стажа его работы на предприятии, в организации.
     Оплата труда на тяжелых работах и с вредными или опасными условиями труда устанавливается в повышенном размере по результатам аттестации рабочих мест (ст. 147 ТК).
     Заработная плата работников подлежит систематической индексации в порядке, установленном законом о ней. Так, при повышении Правительством РФ в связи с ростом цен ставки (оклада) 1-го разряда по единой 18-разрядной тарифной сетке для работников бюджетной сферы увеличиваются уже автоматически (по поразрядным коэффициентам) ставки других 17 разрядов.

4. Нормирование труда. Нормы труда и сдельные расценки

Хотя нормы труда и сдельные расценки выделены в Кодексе в главу 22 (ст. 159-163), они относятся к институту заработной платы. При повременной системе также могут устанавливаться нормы труда, нормы обслуживания, нормированные задания или же для выполнения отдельных функций и объемов работ нормы численности работников. Статья 21 Кодекса предусматривает, что работник обязан выполнять установленные нормы труда. Работнику гарантируется (ст. 189 ТК) государственное содействие системной организации нормирования труда и применение систем нормирования труда, определяемых работодателем с учетом мнения профкома или устанавливаемых коллективным договором.
     Нормой труда называется установленный для работника объем работы в час, день (смену), неделю, месяц, год, который он обязан выполнить при нормальных условиях работы. Работодатель обязан обеспечить нормальные условия труда: исправное состояние механизмов, оборудования, приспособлений, своевременное обеспечение технической документацией, надлежащего качества материалами и инструментами для работы, своевременную их подачу, безопасные и здоровые условия труда (ст. 163 ТК). Нормы труда - нормы выработки, времени, обслуживания - устанавливаются в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации труда и производства и в случае их изменения должны систематически пересматриваться. Обязательной замене подлежат нормы труда также по мере проведения аттестации рабочих мест, внедрения новой техники, технологии, технического перевооружения производства, обеспечивающие повышение производительности труда. Введение, пересмотр и замена норм труда производится работодателем с учетом мнения профкома локальными нормативными актами. О введении новых норм работники извещаются не менее чем за два месяца (ст. 162 ТК).
     Различают следующие виды норм труда: нормы выработки; нормы времени; нормы обслуживания; нормы численности; нормированные задания; укрупненные и комплексные нормы, применяемые при коллективных формах организации и оплаты труда (в производственной бригаде). По сфере их действия различают нормы труда единые, типовые, межотраслевые, отраслевые (ведомственные) и локальные. На практике действуют всегда локальные, которые разрабатываются на основе типовых, отраслевых и других централизованных норм рекомендательного характера, утверждаемых в порядке, установленном Правительством РФ.
     Норма выработки - это установленный в единицах продукции, рабочих операций объем работы, который работник должен выполнить в час, день (смену), месяц, рабочий год.
     Норма времени - это количество рабочего времени (в часах, минутах) для производства единицы продукции или рабочей операции, служит для расчета, определения норм выработки и других норм труда.
     Нормы обслуживания - это установленный на одного работника объем обслуживания производственных механизмов, станков, площадей. Их разновидностью является норма управляемости - число работников на данном производстве, которыми должен управлять один руководитель (бригадир, начальник участка, мастер и т.д.). Это тоже расчетная норма для определения штата руководителей, управляющих трудом.
     Норма численности работников - установленное количество рабочего персонала определенной профессии, квалификации для выполнения работ на данном участке производства, например ремонтных рабочих по обслуживанию станков или всех работников цеха, отдела, предприятия, учреждения, организации.
     Норма численности и норма обслуживания взаимосвязаны, поскольку по норме обслуживания определяется и норма численности, и наоборот.
     Укрупненные и комплексные нормы, применяемые при коллективном труде производственной бригады по единому наряду, рассчитываются на весь коллектив бригады, т.е. это объем работы, который должна выполнить бригада в день, неделю, месяц.
     При сдельной системе зарплаты применяется сдельная расценка - это оплата за единицу сделанной продукции (рабочей операции) надлежащего качества (без брака). Сдельная расценка при простой сдельной системе всегда одинакова, сколько бы ни произвел работник продукции; при сдельно-прогрессивной системе одинакова в пределах выработки, а за продукцию, сделанную сверх нормы, она прогрессивно повышается (но эта система применяется редко, так как она отражается на себестоимости продукции). Сдельные расценки устанавливаются администрацией и с пересмотром норм труда также пересматриваются.
     Сдельная расценка определяется путем деления тарифной ставки (часовой или дневной) на соответствующую норму выработки (часовую или дневную):
     СР = ТС / Нв.
     Или путем умножения тарифной ставки на норму времени:
     СР = ТС х Нвр.
     Нормированное задание - это суммарный объем работ за рабочий день (смену) для работника или бригады, устанавливаемый при повременной системе оплаты труда на основе норм времени и норм выработки, применяется для повышения эффективности труда работников с повременной оплатой. В зависимости от того, на какое время установлено задание, различаются дневное (сменное) и месячное нормированное задание. По существу, это особая норма выработки, применяемая для повременщиков.

5. Оплата при отклонениях от нормальных условий труда

Эта оплата предусмотрена ст. 146-158 Трудового кодекса. Тарифные ставки, оклады рассчитаны на нормальные условия труда, нормальный режим труда. Но в жизни на производстве нередки и определенные отклонения. В указанных статьях Кодекса установлены определенные доплаты или сокращение оплаты по тарифу при определенных отклонениях от нормальных условий труда, режима труда. Это тот минимум, который сами производства могут повышать за свой счет, поскольку условия и размеры этих оплат могут устанавливать и фиксировать в коллективных договорах или иных локальных актах сами организации.
     Виды выплат при отклонениях от нормальных условий труда следующие: оплата за выполнение работ различной квалификации за совмещение профессий (должностей) и замещение отсутствующего работника, оплата сверхурочной работы, работы в вечернее и ночное время, выходные и праздничные дни, при невыполнении норм выработки, при браке продукции. Многие из них оплачиваются и на сдельных работах с применением повременной ставки данного разряда работника. Раскроем эту оплату.
     Оплата за выполнение работ различной квалификации рабочих-повременщиков и служащих производится по работе более высокой квалификации. Сдельщики получают по расценкам выполняемой работы. Когда сдельщику поручается работа ниже его разряда, то межразрядная разница выплачивается работодателем обязательно.
     При совмещении своей основной работы с дополнительной по другой профессии (должности) на том же производстве или с дополнительными обязанностями временно отсутствующего работника оплата труда производится путем доплаты за это. Размеры таких доплат устанавливаются администрацией по соглашению с работником (ст. 151 ТК).
     Оплата за сверхурочную работу производится в повышенном размере: за первые два часа - не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы - не менее чем в двойном размере, независимо от того, была или нет сверхурочная работа надлежащим образом оформлена приказом (распоряжением). Компенсация сверхурочных работ отгулом допускается по желанию работника соглашением сторон, но не менее отработанного сверхурочно времени (ст. 152 ТК).
     Оплата работы в выходные и в праздничные нерабочие дни производится сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам; тем, кто оплачивается по почасовой (дневной) ставке, - не менее двойной часовой или дневной ставки; получающим месячные оклады - не менее одной часовой или дневной ставки сверх их оклада, если работа была в этот день по графику в пределах месячной нормы, если же она была сверх месячной нормы, то не менее двойной часовой или дневной ставки сверх их оклада. Если работник пожелает, то вместо двойной оплаты ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит (ст. 153 ТК).
     Для творческих работников театров, театральных, концертных, кинематографических организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении произведений, профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями профессий, установленными Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней трудовой комиссии, оплата труда за работу в выходные и праздничные нерабочие дни может определяться их трудовым договором, коллективным договором или локальным нормативным актом организации (ч. 3 ст. 253 ТК).
     Оплата работы в ночное время производится в повышенном размере с доплатой, установленной работодателем с учетом мнения профкома, трудовым или коллективным договором (положением об оплате труда), но не ниже чем предусмотрено законодательством (не ниже 40% часовой тарифной ставки, а за вечернюю смену - не менее 20% за каждый час такой работы).
     При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине работодателя работнику платят за фактически проработанное время или выполненную работу, но эта оплата не должна быть ниже ею среднего заработка за этот период или выполненную работу. Если же невыполнение норм труда произошло по причинам, не зависящим от работодателя и работника, то за работником сохраняется не менее двух третей его тарифной ставки (оклада), а если это случилось по вине работника, то ему платят по объему выполненной работы (ст. 155 ТК).
     Оплата брака не по вине работника производится наравне с годной продукцией. Полный брак по вине работника не оплачивается, а частичный оплачивается по степени годности продукции (ст. 156 ТК).
     Время простоя по вине работника не оплачивается, а не по его вине оплачивается в размере не менее двух третей средней зарплаты работника при условии, если он в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя (ст. 157 ТК).

6. Гарантии и компенсации. Гарантийные выплаты и доплаты

Гарантии - это средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается реализация трудовых прав работников, их профилактика от нарушений и защита, восстановление при нарушении. Примерно так мы их определяли ранее в теме "Субъект трудового права".
     Законодатель дает в ст. 164 ТК следующее определение гарантий и компенсаций: "Гарантии - средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений".
     Компенсации - денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей.
     В ст. 165 раздела VII "Гарантии и компенсации" Трудовой кодекс перечисляет восемь их видов: 1) при командировках; 2) переезде на работу в другую местность; 3) исполнении государственных или общественных обязанностей; 4) оплата ежегодного отпуска; 5) при вынужденном не по вине работника прекращении работы; 6) в некоторых случаях прекращения трудового договора; 7) в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки; 8) при совмещении работы с обучением и в других случаях, предусмотренных Кодексом и иными федеральными законами.
     При предоставлении гарантий и компенсаций соответствующие выплаты производятся за счет средств работодателя, а при исполнении государственных и общественных обязанностей - за счет органов, в интересах которых работник исполняет эти обязанности, но работодатель на этот период освобождает его от работы с сохранением за ним места работы (должности) (ст. 165 и 170 ТК).
     Большинство видов гарантий и компенсаций относится к институту заработной платы (все выплаты), а другие - к институтам трудового договора и времени отдыха (2, 4-8). Это станет понятным, если вспомним, как ранее указывалось (тема 2), что субъективное право работника нельзя отрывать от его гарантий. Поэтому некоторые из них были рассмотрены ранее в трудовом договоре, а учебные целевые отпуска в теме "Время отдыха". Вот поэтому мы считаем, что раздел VII "Гарантии и компенсации" не является (так же как и раздел XII ТК) самостоятельным институтом трудового права, и их нормы освещаем по соответствующим темам, не выделяя эти два раздела в самостоятельные темы, поскольку в особенной части учебного курса темы строятся по самостоятельным институтам этой отрасли.
     Само название выплат и доплат уже указывает их характер - обеспечить сохранение заработной платы в определенные периоды отсутствия работника на работе.
     Гарантийными выплатами называется сохранение за работником средней заработной платы (полностью или частично) за время, когда он по уважительным причинам, предусмотренным законом, не выполнял свои трудовые обязанности. Цель назначения гарантийных выплат - сохранить работнику его уровень жизни, когда он отвлекается от работы для выполнения государственных или общественных обязанностей или в других указанных в законе случаях. Они, как и заработная плата, выплачиваются через кассу производства, но (в отличие от заработной платы) не за результаты труда, трудовой вклад, а за время отсутствия на работе в указанных законом случаях.
     Гарантийные доплаты производятся с той же целью, что и выплаты, но с доплатой в указанных в законе случаях.
     Виды гарантийных выплат и доплат можно сгруппировать а три группы:
     - зависящие от производства или действия руководителя;
     - осуществление права работника на оплаченный отпуск и гарантийные доплаты;
     - не зависящие от производства, но необходимые для государства, общества.
     К первой группе относятся следующие четыре вида гарантийных выплат и доплат.
     1. Оплата времени вынужденного прогула незаконно уволенному при восстановлении его на работе - в размере среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке, если он в это время выполнял нижеоплачиваемую работу. Такие же суммы выплачиваются и без восстановления на работе незаконно уволенного, когда работник просит лишь изменить формулировку незаконного его увольнения, в связи с которой он имел вынужденный прогул.
     2. Оплата среднего заработка беременной женщины за время освобождения ее по медицинскому предписанию от тяжелой работы с переводом на более легкую, но администрация не имеет возможности подыскать такую работу.
     3. Выплата выходного пособия согласно ст. 178 ТК при увольнении работника без его вины в размере двухнедельного и месячного среднего заработка (некоторым категориям работников, например государственным служащим, выходное пособие установлено специальным законодательством в значительно повышенных размерах).
     4. Сохранение среднего заработка за высвобожденным работником до 3 месяцев (с учетом выходного пособия) на период его трудоустройства (ст. 178 ТК). Федеральным государственным служащим сохраняется средний заработок и на время отстранения их от работы до 1 года, например при дисциплинарном расследовании. Перемешенным работникам при уменьшении не по их вине заработка на новом месте производится гарантийная доплата до прежнего среднего заработка в течение 2 месяцев со дня перемещения.
     Вторая группа гарантийных выплат и доплат связана с оплатой отпусков и другого подобного времени:
     - гарантийные выплаты в размере среднего заработка за время ежегодных основных и оплачиваемых дополнительных отпусков, в том числе материнских и целевых для учебы отпусков, а также работникам, направленным производством на курсы повышения квалификации;
     - гарантийные доплаты за перерывы для кормления ребенка до 1,5 лет и за краткосрочные перерывы для обогревания, физкультпаузы;
     - доплата женщинам села и районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей, а также подросткам за сокращенное рабочее время;
     - доплата при переводе работника на другую нижеоплачиваемую работу до его прежнего среднего заработка в течение месяца, а при переводе в связи с трудовым увечьем по вине предприятия - до восстановления трудоспособности или установления инвалидности (ст. 182 ТК);
     - доплаты до прежнего среднего заработка беременным и кормящим матерям при переводе на более легкую работу.
     К третьей группе гарантийных выплат относятся:
     - оплата времени выполнения государственных или общественных обязанностей по среднему заработку работника. Работодатель обязан освободить работника на это время от основной работы в случаях, предусмотренных законодательством или коллективным договором. Орган, привлекающий работника в его рабочее время к этим обязанностям, выплачивает ему его средний заработок (например, привлеченных к заседаниям суда народных заседателей оплачивает теперь суд, так как работодатели, особенно частные предприниматели, отказываются платить за работу не для них);
     - средний заработок сохраняется за работником за время осуществления избирательного права, депутатских обязанностей, явки во МСЭК, в комиссию по назначению пенсий в качестве свидетелей по трудовому стажу и выполнения иных государственных обязанностей; за время военных учебных сборов средний заработок работнику теперь выплачивает Минобороны.
     Гарантийные выплаты предусмотрены Законом о коллективных договорах и соглашениях для представителей социальных партнеров, участвующих в коллективных переговорах. Им сохраняется средний заработок на срок не более трех месяцев в течение года. Работа экспертов и посредников оплачивается органами власти или работодателем.
     Условия освобождения работника от основной работы для выполнения обязанностей в интересах трудового коллектива и размер оплаты за это время могут устанавливаться коллективным договором. Средний заработок для гарантийных выплат подсчитывается за два последних месяца работы работника. В него включаются все виды выплат, подлежащих обложению подоходным налогом.

7. Компенсационные выплаты и другая правовая охрана заработной платы

Компенсационными называются выплаты, возмещающие затраты работника, произведенные в связи с выполнением им своих трудовых обязанностей: командировкой, переездом на работу в другую местность или за невыданную полагающуюся спецодежду, инструмент, когда он использовал свой, и за использование с согласия или с ведома работодателя в его интересах другого личного имущества. Их следует отличать от других компенсаций, например, при индексации зарплаты, пенсии, за неоплаченный материнский отпуск по уходу за ребенком до 3 лет, за неиспользованный отпуск и др.
     Виды компенсационных выплат по трудовому праву следующие: командировочные, по переезду на работу в другую местность и за износ своего инструмента или другого личного имущества. Минимальный размер компенсационных выплат устанавливается Правительством РФ. Дополнительные размеры их могут быть установлены коллективными и трудовыми договорами. На предприятиях бюджетной сферы их размеры определяются в порядке, установленном Правительством РФ.
     1. Компенсации по командировкам. Командировка - это поездка работника на определенный (до 40 дней) срок по распоряжению администрации в другую местность. Не считается командировкой разъездной характер работы (например, работа летчика - за разъездной характер ему производится доплата до 40% тарифной ставки). При командировке работнику возмещаются следующие расходы:
     - проездные туда и обратно по среднему (как правило) классу тарифа поезда (самолета, парохода);
     - по оплате жилья (если оно не предоставляется бесплатно);
     - суточные за время командировки.
     - иные расходы, произведенные работником с разрешения или с ведома работодателя (ст. 168 ТК).
     Компенсации в виде проездных и суточных выплачиваются также при направлении работника в другой населенный пункт на переподготовку, повышение квалификации. В связи с инфляцией командировочные расходы последние четыре года несколько раз повышались. Постановлением Правительства РФ от 26 февраля 1992 г. "О нормах возмещения командировочных расходов" (Российская газета, 1992, 4 марта) Минфину России по согласованию с Минтруда России поручено вносить соответствующие изменения в эти нормы. Руководитель производства может за счет работодателя разрешить доплату к этим нормам.
     При направлении работников на монтажные, наладочные, строительные работы (которые могут продолжаться до одного года) производится выплата не командировочных, а доплата до 50% к тарифу, но не выше норм суточных.
     Компенсации при переезде на работу в другую местность, выплачиваются за счет работодателя нового места работы. К ним относятся:
     - проездные на работника и переезжающих с ним членов семьи;
     - расходы по провозу багажа (500 кг - на работника и 150 кг - на каждого члена семьи), по договоренности с новым работодателем они могут быть увеличены;
     - подъемные в виде единовременного пособия в размере месячной заработной платы (оклада) по новому месту работы и 1/4 этого пособия на каждого переезжающего с работником члена семьи, а переезжающим на работу в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности эти суммы подъемных удваиваются и компенсируются фактические расходы по провозу багажа, но не более 5 т на семью;
     - суточные за время пути;
     - расходы по обустройству на новом месте (ст. 169 ТК).
     Компенсации проезда к месту отдыха и обратно работникам Крайнего Севера и приравненных к ним местностей выплачиваются раз в два года, а государственным служащим, судьям и прокурорам - ежегодно.
     Компенсации за использование работником личного имущества (инструмента, машины и т.д.) в интересах работодателя с его разрешения или ведома выплачиваются за амортизацию используемого инструмента, приборов, личного транспорта (и расходы на его эксплуатацию) и других технических средств, принадлежащих работнику. Так, согласно постановлению Правительства РФ от 20 июня 1992 г. 414 "О нормах компенсаций за использование личных автомобилей для служебных поездок" (Ваше право. 1992. 19-20) эти нормы повышаются в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях на 10%. Основанием выплаты является приказ, в котором указывается размер выплаты. Они производятся раз в месяц.
     Компенсация вынужденного неполного рабочего времени - это новый вид компенсационных выплат (не подходит под ранее указанное понятие). В целях предотвращения массовых увольнений и сохранения кадров на предприятиях Федеральная служба занятости утвердила не только ранее указанное Положение о компенсационных выплатах за вынужденный отпуск без сохранения зарплаты, но и "Временный порядок предоставления компенсационных выплат работникам, вынужденно работающим неполный рабочий день или неполную рабочую неделю" (Труд, 1993, 10 июня). С учетом заработка ежемесячная компенсация не должна превышать установленную минимальную оплату труда, выплачивается за счет фонда занятости администрацией производства тем, кто до того работал с полным рабочим временем, а после перевода на неполное рабочее время работал более 2 месяцев. Работникам-пенсионерам она не выплачивается, кроме пенсионеров-инвалидов. Выдаваться эта компенсация будет, пока у предприятия есть па то средства, но не более 6 месяцев.
     Правовая охрана заработной платы кроме гарантийных и компенсационных выплат включает и ограничение удержаний из зарплаты, а также сроки и порядок ее выплаты.
     Удержания из заработной платы возможны по общему правилу с письменного согласия работника, а при отсутствии согласия - по решению суда. Администрация своей властью без согласия работника может произвести удержание:
     - налогов и взносов в пенсионный фонд;
     - для исполнения судебных решений и других исполнительных документов, в том числе по штрафам;
     - для возвращения неизрасходованного аванса или аванса, выданного в счет зарплаты, а также сумм, излишне выплаченных из-за счетной ошибки (но не позднее месяца со дня истечения срока по распоряжению об удержании);
     - при увольнении работника по его вине за неотработанные им дни полученного отпуска;
     - для возмещения ущерба, причиненного работником производству, если размер ущерба не превышает месячного заработка работника.
     Общий размер всех удержаний не может превышать при каждой выплате зарплаты 20%, а при исполнительных листах - 50%. При удержании по нескольким исполнительным листам за работником все же должно быть сохранено 50% заработка. Но это ограничение не распространяется на осужденных к исправительным работам и при взыскании алиментов на несовершеннолетних детей.
     Удержания нельзя производить из выходного пособия, компенсационных и иных выплат, на которые не обращается взыскание согласно законодательству.
     Заработная плата выплачивается не реже, чем каждые полмесяца, а за время отпуска - не позднее, чем за один день до начала отпуска. Сроки выплаты заработной платы могут устанавливаться и локальным актом (коллективным договором, соглашением). При совпадении дня выдачи зарплаты с выходным или праздничным днем оплата производится накануне этого дня. Однако в настоящее время на многих производствах это требование нарушается, и редко кто из должностных лиц несет ответственность за это нарушение прав человека на заработную плату.
     В трудовом законодательстве теперь Кодексе, как указывалось, предусмотрено право работника при задержке заработной платы на возмещение нанесенного ему материального (в виде пени) и морального вреда.