Пути формирования и направления эффективного использования ресурсов организации (на примере АО. дипломная работа Менеджмент. Пути формирования и направления эффективного использования ресурсов организации (на примере ао Ленское объединенное речное пароходство)
 Скачать 276 Kb.
|
|
на стадии производственных запасов: применение экономически обоснованных норм запаса; приближение поставщиков сырья, материалов, полуфабрикатов, комплектующих изделий к потребителям; использование прямых связей; расширение оптовой торговли материалами и оборудованием; комплексная механизация, автоматизация погрузочно-разгрузочных работ на складах; на стадии незавершенного производства: ускорение освоения достижений научно-технического прогресса; развитие стандартизации, унификации, типизации; совершенствование форм организации промышленного производства; применение более экономичных конструкционных материалов; совершенствование системы экономического стимулирования экономного использования сырьевых и топливно-энергетических ресурсов; на стадии обращения: приближение потребителей к изготовителям продукции; – совершенствование системы расчетов; увеличение объема реализованной продукции, выполненной по прямым заказам; – изготовление продукции из сэкономленных материалов. Ускорение оборачиваемости оборотных средств может быть достигнуто за счет использования следующих факторов: оптимизации производственных запасов; опережающего темпа роста объемов продаж по сравнению с темпом роста оборотных средств; увеличения объема производства и реализации продукции при неизменном уровне оборотных средств; совершенствования системы снабжения и сбыта; снижения материалоемкости и энергоемкости продукции; повышения качества продукции и ее конкурентоспособности; сокращения длительности производственного цикла и др31. 1.4. Состав, методика анализа, показатели и пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов организации Трудовые ресурсы предприятия – это совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав32. Отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов заключается в том, что каждый наемный работник может отказаться от предложенных ему условий и потребовать изменения условий труда, переобучения, уволиться по собственному желанию33. Однако ряд авторов в качестве трудовых ресурсов предприятия рассматривает понятие "персонал". По мнению Е.М. Белого трудовые ресурсы – экономически активная, трудоспособная часть населения, обладающая физическими и духовными способностями для участия в трудовой деятельности. Трудовые ресурсы являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества подбора и эффективности использования которого во многом зависят результаты производственной деятельности предприятия. На уровне отдельного предприятия вместо термина «трудовые ресурсы» чаще используют термины «кадры» или «персонал». Под персоналом предприятия принято понимать основной (штатный) состав работников предприятия. Весь персонал предприятия подразделяют на персонал основной деятельности и персонал неосновной деятельности34. Основной, или промышленно-производственный персонал (ППП) – это работники, занятые непосредственно выполнением производственного процесса и обслуживанием производства. К ним относятся работники основных и вспомогательных цехов, заводоуправления, научно-исследовательских и опытно-конструкторских отделов и бюро, охраны и др. Персонал неосновной деятельности (непромышленный персонал) составляют работники, занятые в организациях общественного питания, в медицинских учреждениях, жилищно-коммунальном хозяйстве, в детских дошкольных учреждениях, домах отдыха и пансионатах, подсобных хозяйствах, числящихся на балансе организации. По выполняемым хозяйственным функциям персонал организации подразделяется на рабочих, служащих (руководители, специалисты и другие работники), младший обслуживающий персонал. Рабочие – это лица, непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием услуг и др. Они делятся на основных и вспомогательных. Основные рабочие осуществляют производство продукции, вспомогательные заняты обслуживанием производственных процессов. В современных условиях вследствие автоматизации и компьютеризации производства, использования гибких производственных систем и робототехнических комплексов основным содержанием деятельности рабочих становится наблюдение за оборудованием, его наладка, регулировка, ремонт, поэтому изменяется соотношение основных и вспомогательных рабочих. Служащие (технические исполнители) – работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание: работники канцелярии, секретари-референты, декларанты, диспетчеры, кассиры, табельщики, учетчики и др. Руководители – это персонал, осуществляющий техническое, организационное и экономическое руководство производственным процессом и трудовым коллективом. Руководители подготавливают, принимают и реализуют управленческие решения. Они распределяются по структурам и звеньям управления. По структурам управления руководители подразделяются на линейных и функциональных; по звеньям управления – на руководителей высшего, среднего и низшего звена. Руководители делятся на руководителей организации, руководителей структурных подразделений, линейных руководителей. Специалисты – это работники, занятые работами, требующими специальных знаний по профессии. Они обеспечивают сбор и обработку всей управленческой информации, заняты выполнением экономических, бухгалтерских, технических и научно-исследовательских функций. Младший обслуживающий персонал (МОП) составляют работники, осуществляющие функции по уходу за служебными помещениями, обслуживанию рабочих, руководящих работников и специалистов. Это уборщики, кладовщики, гардеробщики; операторы копировальных, множительных и вычислительных машин, курьер, охрана организации и т.д35. Одним из основных разделов анализа, также является анализ трудовых показателей, который в свою очередь выдвигает следующие задачи эффективности использования трудовых ресурсов и заключаются в: изучении и оценке обеспеченности трудовыми ресурсами по категориям и профессиям; в изучении вопросов текучести кадров; в выявлении резервов трудовых ресурсов36. 1) Коэффициент приема кадров (Кпр.) – отношение принятых работников (Чп.) за анализируемый период к среднесписочной численности за тот же период (Чср.): Кпр.= Чп. / Чср. (18) 2) Коэффициент выбытия (Квыб.) – отношение числа выбывших (Чвыб.) к среднесписочному числу работников (Чср.): Квыб.= Чвыб./ Чср. (19) 3) коэффициент замещения (Кз.) – отношение разности числа принятых и выбывших к среднесписочному числу работников: Кз.=( Чп. – Чвыб.) / Чср. (20) 4) коэффициент постоянства кадров (Кпост.) – отношение лиц, состоящих в списочном составе весь календарный год (Чкал.), к среднесписочной численности: Кпост.= Чкал./ Чср. (21) 5) коэффициент текучести (Ктек.) – отношение лиц, уволенных по внеплановым причинам (по собственному желанию, за нарушения трудовой дисциплины) к среднесписочной численности: Ктек.= Чу.внепл../ Чср. (22)37 Любая организация или предприятие невозможно без квалифицированных кадров. Важным фактором роста производительности труда становится повышение образовательного и квалификационного уровня работников. В современной экономике обучение — один из самых важных стратегических инструментов компании. Разрабатываются различного рода системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников на предприятии, которые должны быстро реагировать на изменения потребностей производства в рабочей силе, а так же предоставить работникам возможность для обучения в соответствии с их интересами38. Как уже было сказано выше, эффективность использования трудовых ресурсов на предприятии оценивается при помощи ряда характеристик, однако, по мнению большинства авторов, в первую очередь акцент ставится на производительность труда. Уровень производительности труда говорит о квалификации кадров, техническом уровне производства, уровне организации производства и управления на предприятии, возможностях совершенствования производства, повышения заработной платы и решения всех других социальных задач39. Под производительностью труда понимают эффективность, плодотворность конкретного труда человека, направленного на создание благ и услуг. Для определения эффективности использования трудовых ресурсов, деятельности человека в практике хозяйствования применяется показатель производительности только живого труда. На предприятиях производительность труда представляется в двух видах: как трудоемкость производства продукции и как выработка. Трудоемкость характеризует затраты рабочего времени на производство единицы продукции, определяется: Т = Зтр. / В, (23), где Зтр. — затраты рабочего времени, чел–ч; чел–сут.; Q — объем произведенной продукции или услуги, тыс.руб.. Различают нормативную, плановую и фактическую трудоемкость. Нормативная показывает затраты труда, рассчитанные по действующим техническим нормам времени в нормо-часах на единицу продукции. Плановая трудоемкость — это плановые затраты времени (в чел.–ч) на единицу продукции. Фактическая трудоемкость отражает действительные затраты рабочего времени на единицу продукции. В зависимости от состава учитываемых работников трудоемкость может быть технологической, производственной и полной. Технологическая трудоемкость показывает затраты труда основных рабочих, обслуживающих данный технологический процесс; производственная — соответственно затраты труда производственных, рабочих, включая вспомогательных; полная трудоемкость рассчитывается с учетом затрат всего персонала предприятия. Выработка характеризует количество продукции, произведенной работником в единицу времени. Она рассчитывается на 1 чел.–ч, 1 чел.–день (чел.–смену), на одного среднесписочного работника в год, квартал, месяц. Наиболее правильно отражает производительность труда выработка, рассчитанная на 1 чел.–ч, так как последний служит достаточно точным измерителем рабочего времени и не учитывает имеющиеся в течение дня простои и потери рабочего времени (хотя и не учитывает интенсивность труда). Выработка за 1 чел.–день отражает время не только работы, но и внутрисменные простой, сверхурочные работы, сокращенный рабочий день. Выработка среднесписочного работника показывает степень использования рабочего времени в течение месяца, квартала, года, учитывая тем самым целодневные простои рабочего времени. Выработка на одного производственного (основного) рабочего В = Q / Ч, (24), где Q — количество продукции предприятия, тонны, руб.; Ч — среднесписочная численность работников предприятия, чел. Существуют три метода измерения выработки: трудовой, натуральный и стоимостной. Первый метод используется для измерения выработки отдельных рабочих и бригад. Он охватывает только производственных рабочих. Выработка при этом определяется в нормо–часах, выполненных одним рабочим (бригадой) за определенный период времени. Исчисленная в трудовом измерении выработка не может быть использована для сравнения производительности труда по разным предприятиям, так как существенно различаются сами нормы выработки и при расчете не учитывается весь контингент работающих. Выработка в натуральных единицах исчисления конкретной продукции на одного среднесписочного работника. Это наглядный и простой метод измерения выработки. Однако его применение ограничено, так как он достоверен лишь при выпуске однородной продукции в одинаковых условиях производства. Наиболее универсальным является стоимостный метод определения выработки в рублях продукции (услуг, работ) на одного среднесписочного работника40. Эффективное использование трудовых ресурсов позволяет предприятию снизить издержки и повысить эффективность деятельности в целом. Рассматривая пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов, Накарякова В.И. указывает, что развитие трудового потенциала коллектива предприятия (как, впрочем, и отдельного работника), как следствие принятых управленческих решений, служит предпосылкой получения дополнительного результата от производственной деятельности. Этот дополнительный результат и является источником эффекта, который может принимать различную форму и оцениваться различными показателями. Так, эффект может найти свое выражение в виде: увеличения выпуска продукции вследствие роста производительности труда, повышения ее качества, сортности (здесь мы имеем дело с прямыми количественными составляющими эффекта); удовлетворенности трудом, особенно если работа с кадрами строилась на учете социальных моментов в трудовых отношениях (здесь эффект также может проявиться в повышении производительности труда, уменьшении ущерба от текучести кадров в связи со стабилизацией коллектива); относительной экономии средств при сокращении сроков обучения благодаря подбору профессионально ориентированных работников (эффект выражается экономией средств, необходимых для достижения определенного состояния трудового потенциала). Следует также иметь в виду, что результат может быть промежуточным – изменение количественной характеристики фактора и конечным – следствие влияния этого фактора уже на результаты производственной деятельности. Так, в качестве промежуточного результата можно рассматривать повышение квалификации рабочих, конечный же результат – увеличение объема произведенной продукции или выручки от реализации продукции лучшего качества. Общий конечный эффект можно рассчитать, во-первых, как некую обобщенную величину всех результатов (например, прирост объема производства, выручки от реализации и т.п.), во-вторых, как сумму частных эффектов от реализации конкретных мероприятий (направлений кадровой работы). Каждый из этих методов имеет свои положительные и отрицательные моменты41. Трухина Н.И. считает, что большое значение, которое имеет рост производительности труда для отдельных предприятий и всего общества, делает необходимым изучение факторов, влияющих на уровень производительности труда, и определение резервов ее повышения. Факторы – это движущие силы, причины, воздействующие на какой-либо процесс или явление. В зависимости от характера и степени влияния на уровень производительности труда факторы можно объединить в следующие группы: материально-технические, организационно-экономические, социально-психологические, природно-климатические, политические, фактор собственности. Материально-технические факторы связаны с использованием достижений научно-технического прогресса: новой техники, прогрессивных технологий, новых видов материалов, деталей и конструкций, повышением уровня механизации, внедрением средств малой механизации, автоматизацией производства, модернизацией оборудования. Организационно-экономические факторы включают: совершенствование организации труда и управления строительством, развитие прогрессивных структур и функций управления производством и персоналом, развитие автоматизированных систем управления строительством. Социально-экономические факторы включают применение прогрессивных форм организации труда, внедрение мероприятий по научной организации труда, совершенствование системы материального стимулирования работников, подготовку и закрепление на местах высококвалифицированных кадров. Экономико-правовые и нормативные факторы регулируют процессы налогообложения, инвестирования, лицензирования и другие, определяя направление развития строительства; создают материальные, административные, методические предпосылки для развития отрасли и повышения производительности труда. Социально-психологические факторы зависят от стиля руководства в подразделениях и организации в целом, от состава кадров, их квалификации, трудовой дисциплины; формируют морально-психологический климат в коллективе. Фактор собственности. В современных условиях развития различных форм собственности на средства производства и результаты труда в стране экономика строительства (как прикладная научная дисциплина) также претерпевает серьезные изменения. Это приводит к новым экономическим отношениям на базе предпринимательства и конкуренции, создает предпосылки для ликвидации отчуждения человека от средств производства. Все перечисленные факторы тесно связаны и взаимозависимы, они должны изучаться комплексно. Это необходимо для того, чтобы более точно оценить влияние каждого фактора, так как действия их неравноценны. Одни дают устойчивый прирост производительности труда, а влияние других является преходящим. Исходя из содержательной стороны определения производительности, а именно как отношения объема продукции к произведенным затратам, она может повышаться в четырех случаях: когда объем продукции растет, а затраты снижаются (классический случай); объем продукции растет быстрее, чем затраты; объем продукции остается без изменения, а затраты снижаются; объем продукции снижается более медленными темпами, чем затраты. Управленческая стратегия по обеспечению роста производительности труда должна выбираться исходя из этих случаев42. Кузнецова В.Б. и Володько О.В. во мнениях едины. По их мнению под резервами роста производительности труда в организации подразумеваются неиспользуемые реальные возможности экономии живого и овеществленного труда за счет применения всех факторов повышения производительности труда. Резервы – неиспользованные возможности экономии труда, реализация которых позволяет сокращать затраты труда на единицу продукции. Многообразие неиспользованных возможностей можно классифицировать по разным направлениям: резервы, образующиеся в результате неэффективного использования материально-технической базы производства; резервы, связанные с недоиспользованием возможностей работников в процессе труда; резервы, возникающие в связи с низкой организацией труда. По месту возникновения резервы бывают отраслевые, цеховые, резервы рабочего места. По времени реализации резервы делятся на текущие, которые реально можно использовать в течение предстоящего года, и перспективные (все остальные). Резервы повышения производительности труда включают: |