управление персоналом. Контрольная работа.Эссе. Пути совершенствования адаптации работника в организации
 Скачать 21.83 Kb.
|
|
Челябинский институт путей сообщения – филиал федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Уральский государственный университет путей сообщения» (ЧИПС УрГУПС) Факультет высшего образования Кафедра ГиСЭД ЭССЕ по курсу: Управление персоналом Тема: Пути совершенствования адаптации работника в организации. Проверил: К.и. н., доцент Задворнова Елена Евгеньевна Выполнил студент группы: ЭД-220 Петролай Вячеслав Владимирович шифр: 989 Челябинск 2022 Пути совершенствования адаптации работника в организации Успех зависит от скорости адаптации к новым обстоятельствам. (с) Джеффри Евгенидисш Нельзя отрицать тот факт, что адаптация персонала является значимым компонентом в системе управления персоналом. Правильно построенный процесс адаптации, помогает новым сотрудникам осилить неуверенность в отношениях с руководством и коллегами, поддерживать хороший климат в коллективе, минимизировать текучесть персонала. Отсюда следует, что создание и совершенствование эффективной системы адаптации персонала на предприятии является важным вопросом, от которого зависит результативность дальнейшей работы и возможность реализации способностей, как самого сотрудника, так и достижения целей всей организации. Исходя из вышесказанного, цель написания данного эссе: рассмотреть эффективные пути по совершенствованию адаптации работника в организации. Неоспорим тот факт, что трудоустроившись на новое предприятие сотрудник сталкивается со множеством проблем, которые в большинстве случаев формируются в следствии отсутствия необходимой информации (распорядок работы, особенности поведения коллег, месте расположения и т.д.). Именно поэтому требуется специальная процедура внедрения нового работника в организацию, которая будет способствовать снятию огромного количества трудностей, возникающих в начале работы. Адаптация — это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной результативной работе сотрудника в новых профессиональных, социальных, психологических и организационно-экономических условиях труда, которое направлено не только на профессионализацию, но и на социализацию сотрудника. Поиск и найм сотрудника – длительная и сложная процедура. Работник еще не приступил к своим обязанностям, а в него уже вложены финансовые и временные ресурсы. Любой работодатель заинтересован в том, чтобы адаптация новых сотрудников проходила как можно успешнее и результативнее. Широко известно, что 80% решений об увольнении сотрудники принимают в первые дни работы, поэтому особое внимание необходимо обратить на первый рабочий день сотрудника, который должен быть подготовлен заранее. На рабочем месте не должны присутствовать личные вещи, принадлежавшие предыдущему работнику. Немаловажно подготовить действующих сотрудников к приходу новобранца: организовать знакомство с коллегами и руководством. Теплый прием обнадеживает, а хорошая организация первых рабочих дней, четкий план вхождения в должность придают ощущение стабильности, понятности происходящего, создают имидж «серьезной» компании. Такое проявление элемента корпоративной культуры призвано создать у новичка чувство того, что он «не один», он- часть команды. Это придаст уверенность в том, что выбор, сделанный в пользу компании- верный. Так же необходимо подготовить материалы о компании (история, стратегия, корпоративная культура, публикации в СМИ, видео фильм о корпоративных праздниках для клиентов и сотрудников), это позволит укрепить ощущение эмоционального «присоединения» к новому месту работы, ощущение гордости за занимаемую должность. Немаловажная роль на данном этапе отводится наставнику (куратору), который проводит индивидуальное введение в должность: представляет коллективу, знакомит с подразделением и обстановкой в нем, подробно излагает требования, в том числе и неписаные, сообщает о трудностях, которые могут встретиться и наиболее распространенных ошибках в работе; о будущих коллегах, особенно тех, у кого трудный характер, и тех, на которых всегда можно положиться, просить совета. Отсюда следует, что в целях совершенствования системы адаптации, каждому новичку необходимо прикрепить наставника, обладающего достаточно высоким статусом в коллективе, коммуникабельного, готового прийти на помощь. Куратор осуществляет также инструктаж, контроль за первыми шагами новичка, выявляет сильные и слабые стороны его подготовки, определяет реальную потребность в дополнительном обучении, оказывает всестороннюю помощь в адаптации. На мой взгляд, основательно подготовленный первый день сотрудника, является первым пунктом в его программе адаптации. Если получится снять с человека напряжение «первого дня», он будет более спокоен и раскован, а, следовательно, и лучше сможет проявить себя, будет более открыт и подготовлен для прохождения следующих этапов адаптационной программы. Согласно последним тенденциям, информационные технологии играют немалую роль в организации и рационализации процесса адаптации. Благодаря отказу от традиционных методов работы с бумажной документацией процесс значительно ускорился, а процент ошибок снизился. На данном этапе видится возможным подключение электронной базы знаний с целью решения типовых вопросов, которая постоянно пополняется ответственным сотрудником. Это может быть отдельный информационный веб-сайт, содержащий справочную информацию, корпоративные документы, страницы подразделений и другой необходимый контент. Нельзя не упомянуть такой эффективный метод как тренинг и коучинг, основная задача которых помочь сотруднику быстро адаптироваться в новой организации, ознакомить с ее правилами и ценностями, познакомить с другими новичками. В отличие от наставничества, здесь нет индивидуального обучения, но при потребности тренинг может быть проведен индивидуально. Коучинг (индивидуальный тренинг), в процессе которого новичку обеспечивается профессиональная поддержка успешной личностью, продолжает набирать популярность. Коучем выступает человек, который не обязательно работает в обучаемой должности, но знает, как помочь специалисту работать эффективнее. Им становится и непосредственный руководитель, и коллега, и обученный навыкам коучинга сотрудник и человек со стороны, которого приглашают для развития ключевых специалистов. Подводя итог, необходимо подчеркнуть, что сейчас мы живем в мире, где все очень быстро меняется. И если раньше периодом адаптации считались классические 120 дней, то сегодня процесс адаптации стал бесконечным и требует новых подходов, в том числе использование современных технологий. Подчеркнем, что форматы реализации могут быть различны: от аудиторного тренинга (проводится в помещении) до электронный курса, вебинара. Таким образом обозначенные выше пути адаптации в рамках реализации адаптационного плана позволят сформировать у сотрудника четкое представление о новых функциональных обязанностях, помогают ему быстро усвоить необходимую информацию и поспособствуют успешному выполнению поставленных перед ним профессиональных задач в соответствии с соглашением о целях. Список использованной литературы: Володина, Н.В. Адаптация персонала: российский опыт построения комплексной системы / Наталья Володина. - Москва: Эксмо, 2009. – 238 с. Гарафиев, И.З. Рекрутинг и адаптация персонала в организации: монография / И. З. Гарафиев. – Казань: Школа, 2019. – 103 с. Долженкова, Ю. В. Рекрутмент и адаптация персонала: современные кадровые технологии: монография / Ю. В. Долженкова, Г. Г. Руденко; Образовательное учреждение профсоюзов высш. проф, образования "Акад. труда и социальных отношений". – Москва: АТИСО, 2014. – 183 с. Егорова, К. А. Наставник как ключевое звено процесса адаптации персонала / К. А. Егорова // Молодой ученый. – 2019. – № 39 (277). – С. 19-20. Колесниченко, Е.А., Сальникова, М.С. Процесс адаптации как важнейший элемент системы управления персоналом предприятия // Проблемы современной науки: материалы II Всероссийской научно-практической конференции. - 2016. - С. 89-93. Макайкина, Н. В. Адаптация персонала на предприятии / Н. В. Макайкина // Молодой ученый. – 2019. – № 43 (281). – С. 181-183. |