ип Турубаров Право. Расторжение трудового договора
 Скачать 175 Kb.
|
|
По нашему мнению, увольнение по пунктам 1 и 2 статьи 336 Трудового кодекса РФ является дисциплинарным взысканием. Следовательно, при его применении необходимо соблюдать правила, установленные статьей 193 Кодекса; 7) дополнительные, помимо предусмотренных Трудовым кодексом РФ, основания, закрепленные трудовым договором с работником религиозной организации (статья 347 ТК РФ). При этом срок предупреждения об увольнении только по этим основаниям, а также порядок и условия предоставления гарантий и компенсаций, связанных с увольнением, определяются трудовым договором; 8) неудовлетворительный результат испытания работника до истечения его срока (статья 71 ТК РФ). Если работодатель придет к выводу о том, что работник, принятый на работу с испытательным сроком, по каким либо причинам не справляется с порученной ему работой, т.е. оценит результат испытания как неудовлетворительный, до истечения срока испытания он вправе уволить такого работника, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за 3 дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. В этом случае расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного комитета и без выплаты выходного пособия. В трудовой книжке запись о причинах увольнения необходимо делать с указанием статьи 71 Трудового кодекса РФ. Следует также отметить, что в случае расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя по основанию, предусмотренному пунктом 14 статьи 81 Кодекса, запись в трудовой книжке об увольнении работника должна содержать ссылку не только на данный пункт статьи 81, но и на соответствующую статью раздела XII Трудового кодекса РФ, а в необходимых случаях — также и на пункт трудового договора с указанием конкретной причины увольнения. В заключение представляется необходимым обратить внимание на следующее. Законодатель напрямую не отнес увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 7 и 8 статьи 81 Трудового кодекса РФ, к дисциплинарному взысканию, применение которого связано с соответствующими правилами, в том числе о сроках, установленных статьей 193 Кодекса; не относится к дисциплинарному взысканию и увольнение по пункту 11 статьи 81 ТК РФ. Тем не менее, хотя это и не вытекает непосредственно из положений Трудового кодекса РФ, работодателю при решении вопроса об увольнении работника по указанным выше трем основаниям можно порекомендовать придерживаться ряда основных правил, установленных статьей 193 ТК РФ, а именно: предварительно затребовать от работника объяснение в письменной форме; увольнение работника производить непосредственно после установления (например, по результатам служебной проверки) всех необходимых фактов и иных конкретных обстоятельств (в частности, времени, истекшего с момента совершения соответствующего виновного противоправного деяния работника, его последующего поведения и т.п.) и с их обязательным учетом. 2.1. Обязательное участие выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов связанных с расторжением ТД по инициативе работодателя Статья 82. Обязательное участие выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя. При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников – не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса. При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с пунктом 3 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации. Коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя. 1. Кодекс предусматривает участие представителей работников в лице выборного органа первичной профсоюзной организации в решении вопросов расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Кодекс, регулируя данный круг вопросов, говорит о необходимости учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 82 ТК РФ). Такой подход в полной мере соответствует мировой практике. Общий порядок учета этого мнения регламентируется ст. 373 ТК РФ. 2. Работодатель обязан в письменной форме не позднее чем за два месяца до начала проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников организации сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации (не следует забывать, что каждый работник должен быть также проинформирован о предстоящем сокращении персонально). Если же решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, то такое сообщение должно быть сделано не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. 3. Следует заметить, что в данном случае законодатель не делает различия между работниками, являющимися членами профсоюза, и теми, кто в профсоюз не входит. Выборный орган первичной профсоюзной организации информируется о предстоящих мероприятиях в отношении всех работников, работающих у работодателя. 4. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. 5. Законодатель говорит о необходимости информирования выборного органа первичной профсоюзной организации о предстоящем увольнении работника – члена профсоюза. Сегодня работники, работающие у одного работодателя, могут состоять в разных профсоюзах. Для того чтобы знать, какой конкретно выборный орган первичной профсоюзной организации следует информировать о данных мероприятиях, работодатель должен иметь информацию о том, в какой профсоюз какие работники входят. Это нисколько не нарушает правила, касающиеся защиты персональных данных работников (см. гл. 14 ТК РФ), более того, предоставление такой информации является гарантией реализации трудовых прав работников. Полученные сведения можно отнести к служебной тайне, обязав работников соответствующих служб (по управлению персоналом, кадровых, юридических, социальных и т. п.) не распространять эти сведения. Кроме того, работодатель обязан информировать выборный орган первичной профсоюзной организации о сокращении численности или штата работников, которое может привести к массовому увольнению работников, не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. По смыслу комментируемой статьи он должен сделать это, предупредив все имеющиеся у него соответствующие выборные органы первичных профсоюзных организаций, причем не только в отношении членов данного профсоюза. 6. Кодекс предусматривает, что увольнение работников – членов профсоюза по основаниям, предусмотренным п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Если работодатель принимает решение о возможном расторжении трудового договора с работником – членом профсоюза по указанным выше основаниям, то он обязан направить в соответствующий выборный орган первичной профсоюзной организации проект приказа и копии документов, являющихся основанием для принятия такого решения. Тот, в свою очередь, в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов должен рассмотреть этот вопрос и направить работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Если такое мнение не представлено в семидневный срок, работодатель принимает решение по своему усмотрению (подробнее о порядке учета мнения профсоюза см. ст. 373 ТК РФ и комментарий к ней). 7. Поводом для обращения в соответствующий выборный орган первичной профсоюзной организации может явиться предстоящее увольнение работника вследствие неоднократного нарушения им без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Наказание за такое поведение в виде увольнения является мерой дисциплинарного взыскания, поэтому кроме требований, содержащихся в ст. 82 и 373 ТК РФ, следует учитывать также и нормы ст. 193 ТК РФ, регулирующей порядок применения дисциплинарных взысканий (см. комментарий к данной статье). 8. Следует иметь в виду, что работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность) (ч. 5 ст. 373 ТК РФ). 9. Пункт 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусматривает расторжение трудового договора по итогам аттестации. Чтобы обеспечить открытость и объективность данной процедуры в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации (если работник, должность которого может быть сокращена, является членом соответствующего профсоюза). 10. Пунктом 4 комментируемой статьи предусмотрено, что коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя. 3. Общий порядок оформления прекращения ТД Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись. Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность). В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой. Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона. В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 или пунктом 4 части первой статьи 83 настоящего Кодекса, и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности в соответствии с частью второй статьи 261 настоящего Кодекса. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника. Заключение Современное российское законодательство закрепляет свободу труда в соответствии с Всеобщей декларацией прав человека. Согласно ст. 23 данного нормативного документа каждый гражданин имеет право на труд, на свободных выбор работы, на справедливые и благоприятные условия труда и защиту от безработицы. Названной норма соответствует и ст. 37 Конституции РФ, которая закрепляет, что каждый гражданин имеет право на свободное использование своих способностей. Свобода труда предполагает осуществление права каждого гражданина расторгнуть трудовой договор с работодателем, когда ему это потребуется В отличие от КЗоТ РСФСР, ТК устанавливает общий (единый) порядок и условия расторжения по инициативе работника как срочного трудового договора, так и заключенного на неопределенный срок. То есть возможность прекратить трудовой договора до истечения срока его действия по инициативе работника сегодня связана с наличием уважительных причин. Работник вправе расторгнуть по собственному желанию любой трудовой договор и в любое время. Он обязан лишь письменно предупредить об этом работодателя за две недели. Автор полагает введение этого условия целесообразным, гуманным, защищающим права граждан. В соответствии с ч. 2 ст. 80 ТК по договоренности между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения установленного срока предупреждения. Если работодатель не дал согласия на расторжение трудового договора до истечения срока предупреждения, работник обязан отработать установленный срок. Досрочное прекращение работы в этом случае нарушает трудовую дисциплину. Важной нормой, гарантирующий права граждан является то, что в соответствии с ч. 4 ст. 80 ТК работник, предупредивший работодателя о расторжении трудового договора, вправе до истечения срока предупреждения отозвать свое заявление, и увольнение таком случае не производится, если на его место не приглашен другой работник, которому в соответствии с законом не может быть отказано в заключении трудового договора. Изучив теоретический и практический материал автор полагает, что расторжение трудового договора по инициативе работника не всегда проходит гладко. На практике немало нарушение законодательства. Автор видит в трудовом кодексе предпосылки для изменения данной ситуации, ведь новое трудовое законодательство больше следует интересам работников. В идеале автор видит такое решение данной проблемы: создать такие условия работодателям, чтобы они действительно следовали интересам работников, а не удовлетворению своих потребностей. Тогда, работникам не придется расторгать трудовой договор так часто. Ведь основная причина увольнения работников, по мнению автора - недобросовестной работодателей. Стабилизация трудовых отношений возможна только при ситуации, когда обе стороны трудового договора стремятся к одному результату успешной работе. Эта стабилизация во многом окажет воздействие на всю экономику страны, ведь стабильность- это залог успеха и процветания. Во многих западных странах люди поколениями служат интересам определенной фирмы, и автор полагает, что на это нужно равняться и работникам и работодателям. Может быть тогда, уже мы сможем подавать пример другим странам надежностью своих отношений и низким уровнем безработицы. Список литературы 1.Конституция Российской Федерации. 2.Трудовой кодекс Российской Федерации. – М.: Проспект, 2008. -208с. 3.Комментарий к Трудовому Кодексу Российской Федерации (постатейный)/Н.А. Бриллиантова и [др.]; под. Ред. О.В. Смирнова.-3-е изд., перераб. и доп. – М.: ТК Велби, Кнорус, 2005. - 824. 4.Сборник нормативных актов о труде. – М.: Юридическая литература, 1998.– 704с. 5.Буянова М. О. Трудовое право: учебное пособие – М.: Проспект, 6.Власов А.А. Трудовое право: Пособие для сдачи экзамена.-2-е изд., испр.-М.: Юрайт-Издат, 7.Егоров В. И. Трудовой договор: учебное пособие/В.И. Егоров, Ю.В. Харитонова:-М.: КНОРУС, 8. Казанцев В. И. Трудовое право: учебник для студ. Проф. учеб. заведений/ В.И.Казанцев, В.Н.Васин. - 4-е изд., стер. - М.: Издательский центр «Академия», 9.Трудовое право Курс лекций/под ред. С. Б.Цветкоа.-2-е изд., стер. – М.: Издательство ОМЕГА-Л. |