работа. 4.01 Казаков. Разработать организационную и должностную службу персонала
 Скачать 30.67 Kb.
|
|
Реферат. По теме:Разработать организационную и должностную службу персонала Распределить функцию между сотрудниками Работу сдал: Казаков Иван Группа 42 маркшейдера Работу проверил:Домоводова Елена Борисовна КГБПОУ «Техникум горных разработок имени В. П. Астафьева» Главная задача менеджмента любой современной организации – найти компетентных и квалифицированных работников, воодушевить единой целью, сплотить их, чтобы добиться наивысших экономических и социальных результатов, выжить в непростых рыночных, порой кризисных условиях. В менеджменте особенности работы с персоналом отражает кадровая политика. Следует отметить, что данный термин применяется уже давно, но не каждый топ-менеджер может ответить на вопрос, что включает в себя кадровая политика, каков порядок ее разработки в организации. Под руководством автора данного учебного пособия во время работы в НИИ труда был проведен опрос руководителей и специалистов отечественных кадровых служб, результаты которого показали, что только около 60 % экспертов определили кадровую политику своей организации (предприятия) как четко сформулированную. Кадровая политика должна разрабатываться собственниками, высшим менеджментом и кадровой службой организации (предприятия). По результатам исследования, в половине организаций (предприятий) директор не принимал участия в разработке кадровой политики. В исследуемых организациях (на предприятиях) в большинстве случаев разработкой кадровой политики занимался лишь начальник отдела кадров, который, прежде всего, должен отвечать за ее выполнение. В более чем 60 % организаций (предприятиях) к разработке кадровой политики не привлекали начальника отдела труда и заработной платы, в то время как вопросы оплаты труда занимают важнейшее место в кадровой политике. Это свидетельствовало о том, что часть руководителей организаций (предприятий) или не в полной мере понимали важность кадровой политики, или относились к ее разработке формально, перекладывая свои обязанности на кадровиков. Важнейшим направлением кадровой политики является работа с резервом руководящих кадров. Профессиональное продвижение работников в организациях (на предприятиях) республики основывается на учете профессионально-деловых качеств работника, на результатах оценки его труда. Но лишь половина экспертов отметила, что в их организации существует система оценки результатов труда специалистов и руководителей. Также 80 % опрошенных кадровых служб указали, что при работе с персоналом они не используют современных оценочных методик. Практически на всех предприятиях не проводится специальная оценка профессиональных качеств работника, по результатам которой принималось бы решение о продвижении того или иного работника. Как свидетельствует практика, единой точки зрения на определение понятия и сущности кадровой политики нет. Но, с другой стороны, многообразие подходов к ее разработке только создает возможности для ее обоснования, пересмотра, развития и совершенствования. Наиболее эффективна та кадровая политика, которая приносит успех организации. Актуальность темы очевидна, если не только знать, но и понимать, что персонал является ключевым стратегическим ресурсом любой компании. Как суметь искусно управлять им в непростых рыночных отношениях, чтобы он превратился в «пламенный мотор» механизма по достижению прибыли? Нет однозначного ответа, как нет и не может быть одинаковой кадровой политики. Она может быть правильной, о чем будет свиде-тельствовать эффективное развитие организации в стратегической перспективе и неправильной, которая приведет в конце концов к краху. Учебное пособие раскрывает авторское понимание практических подходов по формированию кадровой политики организации на основе имеющегося отечественного и зарубежного опыта. Как показывает практика, собственники, руководители сегодня начинают осозна-вать, что персонал становится решающим ресурсом, способным создать конкурентное преимущество организации и принести успех в непростых рыночных условиях. Объе-динить трудовые усилия работников в единый поток, направленный на достижение це-лей организации, может эффективная система управления персоналом, сердцевиной ко-торой является кадровая политика. Кадровая политика – это понятие, издавна применяемое в кадровой сфере нашей страны, под которым понимается отношение организации к персоналу и совокупность способов влияния на него ради достижения конкретных целей. Современное содержание понятия «кадровая политика» состоит в следующем. Во-первых, современная кадровая политика организации логично вытекает из мис-сии и стратегических целей организации и ориентируется на конкретные результаты деятельности и перспективы развития организации. Отсюда повышенные требования к практичности, гибкости кадровой политики и связи ее со многими факторами внутрен-ней (стилем управления и руководства, внутриорганизационной культурой и т. д.) и внешней среды (рынком труда, особенностями ведения хозяйственной деятельности в кризисных условиях, развитием и изменением законодательства и т. д.). Во-вторых, идеи кадровой политики формулируют высшие руководители организа-ции (учредители, собственники, топ-менеджеры) и активно ее разрабатывают. В-третьих, кадровую политику осознанно и последовательно воплощают как линей-ные и функциональные руководители в основном высшего и среднего уровней, так и профессиональная кадровая служба. В-четвертых, в реализации кадровой политики ведущую роль играет профессио-нальная кадровая служба. Она выступает в роли консультанта, методиста, помощника руководителей, координатора, осуществляющего мониторинг кадровой политики, ее результативность, а в случае необходимости – инициатора ее изменений. Кадровая служба разрабатывает проекты конкретных кадровых стратегий, сценариев, положений и персонал-технологий, способствующих исполнению кадровой политики. Существуют различные определения кадровой политики (политики управления пер-соналом, политики управления человеческими ресурсами, политики управления чело-веческим капиталом). Вот некоторые из них. 1. Кадровая политика – ценностные ориентиры, методы, формы, процедуры, спосо-бы оценки, используемые в управлении людьми, которые через систему общих положе-ний, принципов, установок и приоритетов, признаются базовыми и обязательными для исполнения в данной организации. 2. Кадровая политика – система принципов, правил поведения всех субъектов про-цесса управления персоналом, установленная руководством и позволяющая организа-ции наиболее эффективно достичь долгосрочных целей ее развития в существующих условиях внешней среды. 3. Кадровая политика – это генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение и развитие кадрового потенциала, на создание ответст-венного высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации. 4. Кадровая политика – в широком смысле система принципов, норм, правил, на ос-новании которых основные направления деятельности по управлению персоналом (от-бор, обучение, продвижение) заранее планируются и согласовываются с общим пони-манием целей и задач организации, а в узком – набор конкретных правил, положений, ограничений во взаимоотношениях человека и организации. 5. Кадровая политика – свод правил и принципов конкретной фирмы в области ра-боты с персоналом, необходимый и достаточный для достижения стоящих перед орга-низацией стратегических целей и реализации ее миссии. Все эти определения достаточно емко отражают суть понятия «кадровая политика». Но единого определения быть не может, т. к. каждая организация по-своему стремится диагностировать и разрешать проблемы управления персоналом, исходя из целей, кото-рые она ставит перед собой. Многообразие понимания кадровой политики – это следст-вие разнообразия организаций. По мнению автора, кадровая политика организации – это сформулированные (устно или письменно) руководством организации видение, принципы, приоритеты, нормы, правила поведения в отношении кадров, обязательные для всех участников про-цесса управления персоналом с целью достижения стоящих перед организацией стра-тегических целей с учетом постоянно изменяющихся внутриорганизационных условий и требований внешней среды. Объектом кадровой политики организации являются ее работники, а субъектом кад-ровой политики – система управления персоналом организации, состоящая из руково-дителей всех уровней управления и кадровой службы. 1.2. Типы кадровой политики В зависимости от степени влияния и контроля со стороны руководства организации на кадровую ситуацию, процедур, направленных на прогнозирование количества и ка-чества персонала выделяют следующие типы кадровой политики: – пассивная; – реактивная; – превентивная; – активная. При пассивной кадровой политике руководство организации не имеет четкой про-граммы по работе с персоналом и вынужденно реагирует на уже возникающие кадро-вые проблемы (нехватка кадров, конфликты, наличие долго не закрытых вакантных должностей), сосредотачивая усилия на их устранении без глубокого анализа ситуации. Кадровые решения принимаются без учета долгосрочных последствий. Подбор, отбор работников осуществляется в оперативном режиме без планирования потребности в персонале на перспективу. Оценка кандидатов и работников проводится поверхностно и формально. Обучение персонала бессистемно и нерегулярно. В организациях с таким типом кадровой политики нечетко распределены полномочия и ответственность работников. При реактивной кадровой политике руководство организации диагностирует воз-никающие проблемы с персоналом, анализирует причины кадровых проблем, кон-фликтных ситуаций, принимает меры по их ликвидации. При превентивной кадровой политике руководство организации имеет обоснован-ные прогнозы развития кадровой ситуации. Производится оценка кадрового потенциала на соответствие поставленным задачам. Имеются краткосрочные и среднесрочные прогнозы потребности в кадрах. Сформу-лированы задачи по развитию и обучению персонала. Руководство организации прогнозирует кадровую ситуацию и осуществляет ее по-стоянный мониторинг, в случае необходимости разрабатывает целевые кадровые про-граммы. При таком типе кадровой политики в организации планирование потребности в кад-рах осуществляется на краткосрочный и среднесрочный периоды, задачи по обучению персонала ставятся конкретно. При активной кадровой политике руководство организации имеет не только кадро-вый прогноз, но и средства влияния на кадровую ситуацию, в случае необходимости могут разрабатываться целевые кадровые программы. При таком типе кадровой поли-тики в организации проводится мониторинг производственного климата, мотивации персонала. Активная кадровая политика может быть рациональной и авантюристической. Руко-водство организации при рациональной кадровой политике имеет обоснованный про-гноз развития кадровой ситуации и располагает краткосрочным, среднесрочным и дол-госрочным планами работы по обеспечению кадрами с различными сценариями разви-тия ситуации (вплоть до кризисных). При авантюристической кадровой политике руководство организации не имеет обоснованного прогноза развития кадровой ситуации, но стремится влиять на нее. В ре-зультате составляют недостаточно обоснованные планы работы по обеспечению кадра-ми и их развитию. Кадровую политику еще разделяют на открытую и закрытую в зависимости от ориентации организации при формировании состава персонала на внешнюю или внут-реннюю среду. При открытой кадровой политике организация открыта для приема новых работ-ников извне на любой уровень должностей, и для каждого открываются возможности развития деловой карьеры с любой должности. Организация готова принять на работу любого специалиста, обладающего соответствующими компетенциями без требований к кандидатам, к примеру, по опыту работы в этой или родственных организациях. От-крытая кадровая политика характерна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли. При закрытой кадровой политике организация использует преимущественно внут-ренние источники персонала, поэтому и продвижение на вышестоящие должности воз-можно только для своих работников и с нижнего уровня управления. Такой тип кадро-вой политики характерен для организаций, ориентированных на создание определенной корпоративной культуры. Сравнение открытой и При разработке политики обеспечения организации кадрами: Какие мы выбираем источники кадров для различных групп должностей в нашей ор-ганизации? Какие требования к кандидатам на конкретные должности наиболее важные в нашей организации? Чем мы можем заинтересовать перспективных и ценных кандидатов на должно-сти руководителей и специалистов? Какие преимущества организации по сравнению с другими могут не только при-влечь, но и закрепить наиболее перспективные кадры? Какие наши приоритеты при отборе кадров? При разработке политики оценки персонала: Какие категории персонала и с какой периодичностью мы будем оценивать? Какие методы оценки мы будем применять в отношении различных категорий пер-сонала? Какие локальные нормативные правовые акты будем разрабатывать по оценке персонала? Будем ли практиковать увольнения по результатам оценки? При разработке политики развития и продвижения персонала: Как выстраивать адаптационный период для различных групп персонала? Как будем обеспечивать обучение, переобучение, повышение квалификации персона-ла? Как будем оценивать результативность работы персонала? Как и кого будем выдвигать на вышестоящие должности? Как будем работать с резервом руководящих кадров? Как будем способствовать развитию деловой карьеры перспективных кадров с управленческим потенциалом? При разработке политики вознаграждения персонала: Какую систему вознаграждений мы можем предложить различным группам персо-нала? Какой уровень зарплат, премий и других компенсаций мы можем обеспечить в ор-ганизации? Какие нематериальные стимулы будем применять? Какие факторы будем учитывать при пересмотре компенсаций тому или иному работнику? При разработке политики управления персоналом: Кто реально управляет персоналом и какие полномочия имеет? Какова роль в управлении персоналом топ-менеджмента? Какова роль в управлении персоналом линейных и функциональных руководителей? Какова роль в управлении персоналом кадровой службы? При разработке политики трудовых отношений: Как мы будем относиться к персоналу? Какие приоритеты в управлении персоналом в нашей организации? Как будем разрешать конфликты, возникающие в организации? Какое внутриорганизационное поведение наиболее приемлемо? Какой климат мы будем создавать и культивировать в отношениях с работника-ми? При разработке политики формирования организационной культуры: Как мы понимаем организационную культуру? Какие ценности для нашей организационной культуры наиболее важные? Какие нормы поведения мы хотим культивировать в организации? Как мы понимаем лояльность персонала? В чем суть нашей организационной идеологии? Какой организационный климат мы будем культивировать в организации? Каким образом мы будем поддерживать организационную культуру? При разработке политики коммуникаций с персоналом: Как, когда и что мы хотим сказать персоналу? Какие проблемы могут возникнуть при передаче информации персоналу? Какие системы коммуникаций мы будем развивать в первую очередь? При разработке политики охраны труда и социальной защиты персонала: Как мы будем заботиться о поддержании здоровых условий труда работников? Как мы будем управлять стрессовыми ситуациями? Что мы будем делать для профилактики несчастных случаев? Как будем организовывать безопасные условия труда? Как мы будем обучать методам сохранения здоровья и техники безопасности? При подготовке аналитической информации для формирования кадровой политики применяются различные методы: экономические, управленческие, социологические, психологические и другие (см. пример 1, 2, случай из практики 1 данного пособия). 1.4. Факторы, влияющие на кадровую политику На формирование кадровой политики организации влияет ряд факторов. Кадровая политика и кадровые стратегии Кадровая политика как понятие порой заменяется практиками и более современным понятием стратегии. Оно вошло в специальную литературу в связи с развитием страте-гического менеджмента. В давние времена под стратегией понимали искусство поведе-ния полководца в бою, умение четко определить цели военных операций, распределить силы по наиболее важным направлениям. Сегодня под кадровой стратегией понимается определение перспективных целей, задач управления персоналом с учетом внешней среды, а также средств, методов, ре-шений, ресурсов, при помощи которых наилучшим образом реализовывается миссия, достигаются цели и решаются задачи, обеспечены конкурентные преимущества орга-низации. Очевидно, что такое понимание стратегии принципиально не отличается от приведенного выше определения кадровой политики. Разделение понятий «кадровая политика» и «кадровая стратегия» носит, наверное, больше теоретический характер. Они взаимосвязаны и тесно переплетены. Для практи-ков важнее не то, какой термин применяется, а какое содержание в него вкладывается и как его можно реализовать при управлении персоналом конкретной организации. Кадровые стратегии, по мнению автора, есть единство планов, ресурсов, средств, при помощи которых можно достичь конкретных целей по управлению персоналом, вытекающих из кадровой политики на определенном этапе существования (развития) организации. Стратегии направлены на достижение целей организации, но в подчиненном кадро-вой политике более узком, практичном плане, потому что направлены на ее реализацию и реальное воплощение. Кадровые стратегии, решающие задачи кадровой политики, могут быть различными, к примеру: – стратегия омоложения кадров; – стратегия снижения затрат на персонал; – стратегия перманентного развития персонала и управления его знаниями; – стратегия создания действенного резерва руководящих кадров; – стратегия объективной оценки трудовой деятельности каждого работника; – стратегия повышения ответственности руководителей структурных подразделений за эффективное управление персоналом; – стратегия создания высокорезультативных рабочих команд; – стратегия выращивания специалистов-«звезд», на которых равняются другие ра-ботники; – стратегия сокращения персонала и взаимозаменяемость персонала; – стратегия расширения полномочий руководителей и специалистов одновременно с повышением их ответственности за результаты работы. На выбор стратегии влияют различные факторы: – цели и задачи на данном этапе развития организации; – внутриорганизационные кадровые проблемы; – ситуация на рынке труда; – конкурентные тенденции в кадровой сфере; – управленческие и финансовые возможности организации и т. д. Кадровые стратегии, как и кадровая политика, могут разрабатываться на различные периоды и быть, как правило, среднесрочными и долгосрочными. Выбор срока их дей-ствия зависит от многих факторов: стадии развития организации, изменяющихся орга-низационных целей, других внутренних и внешних факторов Для осуществления поставленных задач необходимо сформировать службу персонала со следующей структурой: директор по персоналу; кадровик; специалист по поиску и отбору; специалист по обучению и развитию; аналитик-методист (для разработки регламентов и т. п.). Первоочередные меры: убедить руководство в правильности предлагаемого плана; обсудить и уточнить план на внутреннемweb-ресурсе компании; вовлечь наиболее активных сторонников из числа сотрудников в процесс; укомплектовать службу персонала; подобрать сильных топ-менеджеров; |