ИР Федченко. Разработка системы мотивации персонала на предприятиях общественного питания
 Скачать 71.73 Kb.
|
3.2 Принципы совершенствования системы мотивации труда персоналаС учетом полученных результатов оценки удовлетворенности персонала работой в ООО «Время Кофе» предлагаются следующие принципы мотивации его труда: - информированность всего персонала о принципах компенсационной политики; компенсационная политика должна быть формализована; - постоянное развитие компенсационной политики. Нельзя сделать компенсационную политику раз и навсегда; компенсационная политика должна развиваться вместе с интересами компании и учитывать специфику рынка труда региона и отрасли. Необходимо регулярно вносить уточнения и изменения, не проводить случайных выплат «вне политики»; - мониторинг эффективности компенсаций; - льготы. На основе ранжирования должностей разработан список иерархически упорядоченных должностей баристов, отличающихся друг от друга масштабом ответственности, важностью выполняемых функций, вкладом в достижении целей предприятия, напряженностью труда и для обеспечения личного роста внутри одной должности присвоенной им зоны.
Основание для перехода на следующий разряд - рост профессионального мастерства, повышение квалификации. Премии (бонусы или побудительные выплаты) связаны с дополнительным вознаграждением за результативность труда работника. К ним относятся комиссионные выплаты, премии за выполнение плана, участие в прибылях и т.д. - все то, что применяется для учета результативности работы сотрудников, связывая уровень денежного вознаграждения с общей эффективностью работы компании, подразделения или самого работника. Виды премий: Премия за выполнение товарооборота Премия за фирменный напиток или блюдо и его популярность (выплачивается один раз за весь сезон напитка) Премия за «кристальную» чистоту кофейни Премия за участие в конкурсах от кофейни Единовременная премия (ко дню рождения, юбилею, к праздникам, по случаю рождения ребенка) «Тринадцатая» зарплата Социальные льготы рассматриваются как вознаграждения, не связанные с количеством и качеством труда. 3.3 Предложения по совершенствованию системы мотивации труда персонала в ООО «Время Кофе»Разработка фирменной системы оплаты труда базируется на результатах анализа, представленного в разделе 3.1 и связана с процессом стратегического планирования, оценкой и аттестацией персонала. Основу нематериальной мотивации составляет корпоративная культура: Профессиональные тренинги по авторской системе Прозрачный жизненный путь сотрудника в компании Работа только с лучшим сырьем Работа на лучшем оборудовании Создание и проведение образовательных мастер классов для гостей Участие в тестировании мировых новинок оборудования Подготовка и участие в профессиональных чемпионатах Бесплатный кофе на сменах Участие в выездных мероприятиях Корпоративные мероприятия Паспорт Бариста Значки Поездки на мероприятия и выставки Униформа из качественных и экологичных материалов Пакет нормативных документов, регулирующих систему мотивации труда персонала в ООО «Время Кофе» включает: 1. Положение о мотивационной политике ООО «Время Кофе». Цель мотивационной политики - улучшение благосостояния сотрудников, достижение поставленных компанией целей посредством стимулирования правильного производственного поведения персонала компании. 2. Положение об оплате труда. Структура заработной платы. Заработная плата сотрудников состоит из двух частей: 1) постоянная часть заработной платы; 2) переменная часть заработной платы. 1. Постоянная часть заработной платы сотрудника состоит из базового оклада, определяемого в соответствии с уровнем принятия решения и сложности работы, а также персональной надбавки и надбавок за условия труда. 1.1. Базовый оклад определяется в зависимости от занимаемой должности и сложности выполняемой работы. Для этого вводится понятие разряда в иерархической матрице. 1.2. Персональная надбавка может быть установлена в абсолютном выражении и составлять от 5 до 30% от базового оклада. Персональная надбавка устанавливается только в отношении сотрудников, проработавших в компании более 1 года. 2. Переменная часть заработной платы выплачивается в зависимости от результата деятельности компании. Начисление переменной части осуществляется один раз в месяц после подведения итогов месяца. 3. Положение о депремировании. Под депремированием понимается снижение размера премии или лишение премии в полном размере коллективов структурных подразделений, а также конкретных работников. Основные условия депремирования структурных подразделений относятся: 1) невыполнение производственных заданий имеющих существенное значение для оценки работы структурного подразделения в целом; 2) неисполнение, ненадлежащее исполнение своих обязанностей. Основаниями для депремирования конкретных работников могут быть: 1) грубое неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих обязанностей; 2) несвоевременное или некачественное исполнение распоряжений руководителя, приказов по обществу и других организационно-распорядительных документов; 3) грубое нарушение трудовой дисциплины (прогул, появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического и иного токсического опьянения, систематические опоздания на рабочее место); 4) грубое нарушение требований охраны труда, производственной санитарии и пожарной безопасности; 5) совершение хищения, утрата, повреждение и причинение ущерба имуществу общества или иное причинение ущерба обществу виновными действиями работника. При наложении на работников компании дисциплинарных взысканий к ним применяются следующие меры депремирования: 1) выговор - уменьшение премии по результатам работы за период премирования не более чем на 50%; 2) замечание - уменьшение премии по результатам работы за период премирования не более чем на 10%. Депремирование работников проводится за тот период, в котором были допущены соответственно дисциплинарный проступок, производственное нарушение, хищение, растрата, присвоение собственности или причинение ущерба имуществу общества. В целях обеспечения согласованности мероприятий по достижению целей компании организуется проведение совещаний и собраний: 1 раз в неделю для руководителей отделов; 1 раз в месяц - собрание всего трудового коллектива. 4. Положение о дополнительном поощрении работников. Материальное стимулирование за выполнение больших объемов работ с меньшей численностью работников осуществляется при условии экономии фонда заработной платы на конкретном участке работ. Экономия фонда заработной платы, полученная от снижения численности персонала по сравнению с нормативами, расходуется на доплаты полностью или частично. При этом учитывается в качестве критерия коэффициент сложности труда. Положение о дополнительном поощрении работников: Настоящее Положение вводится в целях усиления материальной заинтересованности работников предприятия. Источником поощрения является прибыль, полученная предприятием в результате его деятельности. Поощрительный фонд формируется из свободного остатка прибыли. Кроме того, нераспределенная прибыль может быть направлена на: Компенсацию оплаты проезда общественным транспортом; Компенсацию удорожания стоимости питания; Оплату дополнительных отпусков; Оплата профессионального обучения; Оплата экскурсий. Создание мотивации/ должности для талантов Бесплатное питание на смене (завтрак, обед, ужин) Скидка сотрудника 50% Таким образом, предлагаемая система мотивации труда персонала ООО «Время Кофе», нацеленная на повышение эффективности профессиональной деятельности сотрудников, позволяет обеспечить выявление резервов роста производительности труда и повышение конкурентоспособности предприятия. ЗаключениеЭкономические реалии современной действительности показывают, что деятельности предприятий и организаций на конкурентных рынках требуют от их руководителей нового взгляда на рабочую силу - как на один из важнейших ресурсов. Сегодня человек стал не только самым важным, но и самым дорогостоящим ресурсом организации. Для многих предпринимателей зарплата и другие связанные с ней расходы, часто составляют значительную статью затрат и, в то же время, являются одним из главных инструментов мотивации к качественному и эффективному труду. Проблема мотивации относится к чрезвычайно сложной области наук о человеке. Усиление трудовой мотивации - один из основных элементов деятельности менеджера любого уровня в любой организации. Мотивация сотрудников - это двигатель, который необходим организации, ключ к вовлечению работников в непрерывное улучшение деятельности любой организации. Чем эффективнее система мотивации, тем больше сил готовы затратить сотрудники на благо своей компании, тем привлекательнее для них работа в ней. Все данные аспекты мотивационного процесса представлены в деятельности ООО «Время Кофе». В ООО «Время Кофе» применяется, как материальное, так и нематериальное вознаграждение работников, установленное законодательством Российской федерации. Однако не все методы мотивации используются эффективно. Так, например, дополнительные выплаты специалистам предприятия составляют незначительный процент от общей суммы получаемых ими финансовых средств, что, в свою очередь, снижает их мотивацию к более эффективному труду. Для более интенсивного использования знаний, навыков и квалификации сотрудников разработана мотивационная политика, отхватывающая весь спектр разрешенных законодательством РФ методов мотивации. Предлагаемая система мотивации труда персонала ООО «Время Кофе», нацеленная на повышение эффективности профессиональной деятельности сотрудников позволяет обеспечить выявление резервов роста производительности труда и повышение конкурентоспособности предприятия. Этот вывод основан на предварительной комплексной оценке степени удовлетворенности работников своей трудовой деятельностью в ООО «Время Кофе», показывающей, что основным стимулом к качественному и производительному труду является совокупные материальные выплаты, которые, в свою очередь, являются основной предложенного подхода при разработке мероприятий по совершенствованию системы мотивации труда персонала. Данный подход включает внедрения положения о мотивационной политике ООО «Время Кофе», положения о депремировании, положения о конкурсе, положения о дополнительном поощрении работников. Список использованных источниковАксененко Ю.Н., Каспарян В.Н. Социология и психология управления. - Ростов на Дону: Феникс, 2017. - 512 с. Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом. Технологии: Учебное пособие. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. - 192 с. Беков Х.А. Оценка персонала управления, теория и практика. - М.: МЦКП, 2002. - 478 с. Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг. - 2001. - №1. - С. 88-101. Борисова Е.А. Управление персоналом для современных руководителей. - СПб.: ООО «Питер Принт», 2004. - 378 с. Бурмистров А. Какие методы мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом. - 2002. - №7. - С. 48-50. Виханский О.С. Стратегическое управление. - М.: Гардарики, 2000. - 296 с. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда. // Общество и экономика. - 2000. - №1 - 193 с. Доронина И.В. Мотивация и стимулирование персонала: Учебное пособие - Новосибирск: СибАГС, 1999. - 80 с. Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом. - 2003. - 154 с |