Развитие персонала и обучающаяся организация (реферат). Реферат Вар-1. Развитие персонала и обучающаяся организация
 Скачать 39.89 Kb.
|
|
Министерство образования и науки Российской Федерации Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Уфимский государственный нефтяной технический университет» Кафедра «Социальные и политические коммуникации» Реферат Тема: «Развитие персонала и обучающаяся организация» по дисциплине «Управление персоналом» Студент гр (подпись, дата) Доцент (подпись, дата) Уфа 2021 г. соДержание Введение………………………………………………………………………..3 1. Сущность и содержание понятий развития и обучения персонала………....4 2. Особенности технологий управления развитием персонала…………….….6 3. Методы и показатели оценки эффективности системы управления развитием и обучением персонала…………….…..……………………………..8 4. Организационные формы обучения……………………………………….….12 Заключение…………………………………………………………….……..16 Список использованных источников И ЛИТЕРАТУРЫ………..17 введение Современное развитие бизнеса, рост конкуренции, обуславливает необходимость прилагать все больше усилий, для успешного и активного развития организации. Современные отечественные предприятия, созданию эффективной системы управления персоналом уделяют все больше внимания. Так особое значение для большинства российских организаций в настоящее время приобретает система развития и обучение персонала. Связано это с тем, что деятельность в условиях рыночной экономики предъявляет все более высокие требования к уровню профессиональной подготовки, уровню квалификации и компетентности персонала, их знаниям, умениям и навыкам. Руководители организаций осознают, что развитием обучение кадров является наиважнейшим условием успешного достижения поставленных целей, задач, миссии любой организации. Развитие и обучение персонала организации обязательно связано с процессами организационного развития бизнеса, таким образом, при изменении внутренних и внешних условий функционирования организации, она должна заранее подготавливать кадры к этим изменениям. Система развития персонала является основным фактором, влияющим на стоимость человеческих ресурсов и качественные характеристики кадров организации. Основным элементом системы развития персонала, в свою очередь, является обучение персонала, которое способствует укреплению конкурентных преимуществ организации на рынке. Наибольшее количество предприятий организуют систему обучение персонала на разных уровнях, осознавая, что обучение кадров позволит распространять и поддерживать все ценности, нормы, традиции и приоритеты корпоративной культуры среди работников организации, а также укрепить лояльность сотрудников. Система обучение кадров позволяет повысить рост самоуважения, рост компетенции, удовлетворенность своей работой, рост квалификации персонала, расширение карьерных перспектив. На сегодняшний день проблема построения эффективной системы развития и обучения кадров остро стоит для большинства российских и зарубежных предприятий. Проблема заключается в противоречии между недостаточной разработанностью вопросов, связанных с развитием и обучением кадров и с другой стороны, острым запросом организационной практики в разработке конкретных практических вопросов по развитию обучению кадров. Знания, умения и навыки – это конкурентное преимущество не только в развитии и быстром реагировании на изменения внешней и внутренней среды, но и достижение запланированных целей, задач и результатов. Развитие персонала в организации предполагает работу по формированию типа сотрудника, всецело отвечающего потребностям достижения целей бизнеса. Интеллектуальный труд, как показывает современная действительность, является основным фактором развития и становления экономики. В настоящее время происходит формирование человеческих ресурсов с разнообразными интеллектуальными и социальными потребностями, это обусловлено образованием нового типа общества, совместно со становлением рыночной экономики. На этапе развития экономических отношений вследствие растущей роли знаний, умений и навыков, и их превращения в главный стратегический ресурс меняется роль человеческого капитала. Основоположники теории человеческого капитала отмечают следующее: каждый человек, при помощи инвестирования в самих себя, совершенствует свои знания, способности и навыки, а значительный рост капитальных вложений в свою жизнь, изменяет структуру своих доходов. Видами вложений в человеческий капитал, как правило, считают получение образования, подготовку и обучение на производстве, охрану здоровья, тренинги, мотивацию, самообучение. Получение образования, подготовка и обучение непосредственно на производстве повышают уровень знаний кадров, тем самым повышают объем и качество человеческого капитала. Охрана здоровья, продлевает срок продуктивной работоспособности человека и сокращает заболеваемость и смертность. Мотивация трудовой деятельности персонала способствует повышению результативности и эффективности деятельности. Большинство предприятий стремятся постоянно совершенствовать методы увеличения уровня эффективности и производительности трудовой деятельности в организации. Основной целью управления персоналом организации является обеспечение достижения поставленных целей предприятия при содействии человеческих ресурсов. Так все большую роль имеет не только эффективный отбор и прием персонала, но и дальнейшее развитие кадров. Таким образом, предприятие должно обеспечить работникам возможность постоянного развития, совершенствования своих знаний, умений, способностей и навыков. В связи с этим руководство организации, коллегиально с отделом кадров должны планировать систему развития персонала, четко определять цели и задачи данной системы. Эффективная система развития и обучения персонала на постоянной основе позволяет: Постоянно повышать качество и профессионализм персонала, Подготовить персонал к изменениям внешней и внутренней среды, которые повлияют на различные рода ситуации в организации, когда необходимо будет принимать решение; Обеспечить более высокую эффективность работы; Оказывать влияние на формирование корпоративной культуры и этики; Позволяет персоналу адаптироваться к требованиям и современным тенденциям на рынке труда. Таким образом, под развитием персонала следует понимать проведение различных мероприятий, способствующих полноценному раскрытию кадрового потенциала компании, личностному росту и развитию каждого сотрудника организации, для внесения личного вклада в деятельность организации. Особенности технологий управления развитием персонала Система управления развитием персонала это совокупность правовых основ, технологий, процедур, принципов, методов, которые обеспечивают положительное изменение профессиональных качеств персонала и структуры его опыта. Под управлением системой развития кадров организации следует понимать воздействие на работников предприятия, осуществляемое с целью повышения результативности и эффективности деятельности с точки зрения интересов данного предприятия. Следует отметить, что речь идет о повышении результативности и эффективности трудовой деятельности, в то время как для стимулирования к деятельности достаточно ограничиться системой мотивации персонала. Согласно Трудовому кодексу РФ сотрудники организаций имеют право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям. В системе управления развитием кадров ключевым моментом является определение потребности предприятии в развитии своих работников. Речь идет о выявлении несоответствия между знаниями, умениями и навыками, которыми обладает сотрудник в действительности, и теми профессиональными знаниями, умениями и навыками, которыми должен обладать сотрудник предприятия для реализации ее целей. Различают следующие цели развития кадров с позиции работника и работодателя: С позиции работодателя, на пути достижения цели бизнеса он решает поставленные задачи предприятия и обеспечивает формирование управленческих кадров, адаптацию данных кадров, способствуя развитию кадров в целом, а также внедрение нововведений и овладение знаниями, умениями и навыками, необходимыми для понимания и решения различных новых проблем, возникающих в процессе производства; С позиции работника–работник поддерживает на необходимом уровне и повышает свою квалификацию и свой профессионализм, развивает способности в области планирования, организации и контроля общей деятельности. Выделяют следующие принципы управления развитием кадров: принцип индивидуальности. К развитию персонала необходимо подходить индивидуально по каждому сотруднику. Не приемлемо общего подхода ко всем сотрудникам сразу. Обязательно разграничивать индивидуальные особенности и различия работников; принцип саморазвития. Необходимо не забывать, что развитие каждого сотрудника, должно сопровождаться желанием саморазвития. Навязать или обязать к обучению приказом предприятия нельзя. Необходимо, чтобы сам работник, желал и понимал, с какой целью ему необходимо развиваться и обучаться; принцип самовыражения. Необходимо понимать, что при развитии, работники должны иметь возможность самовыражения и самореализации, на своем рабочем месте, а не только в корпоративном учебном центре. Посредством самовыражения, сотрудник выполняя свою работу развивается в большей степени; принцип актуальности и своевременности. Необходимо на постоянной основе развивать кадры предприятия, поскольку в постоянно меняющихся условиях трудовой деятельности очень актуально и эффективно развитие. Основными задачами управления развитием кадров являются: 1. Подготовка и переподготовка персонала, повышение уровня квалификации, обучение современным технологиям с целью производства нового вида продукции предприятия. 2. Формирование должностной и социальной ответственности как показателя системного качества трудовой деятельности работника и развитие их видов. 3. Осознание возрастающей роли значения трудовой, финансовой, производственной и технологической рабочей обстановки, в аспекте более точного выполнения конкретных механизмов и действий, обеспечивающих безошибочную работу установки, станка, структурного подразделения, либо организации, в целом. 4. Самостоятельность развития кадрами своих профессиональных знаний, умений и навыков, эффективная работа в группе, способности к коммуникационному процессу. Методы и показатели оценки эффективности системы управления развитием и обучением персонала Развитие персонала организации сложный процесс, который проходит в несколько этапов. На каждом этапе существуют свои методы работы с сотрудниками, свои особенности и сложности. Этап 1. Определение целей развития персонала. Планирование развития кадров. В процессе выполнения функции планирования, есть необходимость указания непосредственного ответственного лица, занимающегося планированием развития персонала, и планирования списка лиц, которым требуется развитие и обучение. На основании данных списков планируется развитие (обучение под развитие фирмы, обучение под существующие проблемы). Динамичность современных бизнес-процессов затрудняет определение краткосрочных и долгосрочных тенденций в предпринимательстве. Развитие персонала позволяет повысить адаптивность сотрудников к актуальным тенденциям бизнеса и сформировать нацеленность на развитие отрасли, в которой они задействованы. Применение эффективных методик обучения и развития работников помогает организации «создавать» собственных специалистов, повышать производительность их труда, адаптировать их к быстро меняющимся условиям работы, снижать текучесть кадров и т.д. Для достижения желаемого результата необходимо руководствоваться следующими принципами: последовательность и целостность системы развития специалистов; адаптивность форм и способов развития; стимулирование сотрудников (как материального, так и нематериального). Этап 2. Организация развития персонала. Выбор методов развития и обучения персонала. Программа развития и обучения персонала должна разрабатываться с учетом реальных возможностей компании, т. к. именно от них зависит выбор форм и методов обучения. На данном этапе определяется форма развития персонала. Схема развития персонала должна быть последовательной и структурированной (состоять из отдельных модулей). Это поможет сотрудникам разобраться в задачах, которые встанут перед ними на каждом из этапов подготовки, освоить необходимые навыки и знания, необходимые для их решения. Этап 3. Мотивация персонала к обучению. Данный этап подразумевает объяснение и выбор средств воздействия (мотивации) на работников к их развитию. В данном случае используются премии, приказы, распоряжения, повышение разряда и т.п. Чтобы достигнуть целей по достижению нового уровня профессионализма среди сотрудников, поставленных руководством компании, нельзя ограничиваться одним лишь созданием программы обучения. Чтобы заинтересовать персонал в повышении уровня профессиональных знаний, необходимо правильно выстроить систему поощрений. Это необходимо сделать из-за того, что для большинства сотрудников сам процесс обучения не является основной мотивацией, а при ее отсутствии все усилия могут оказаться напрасными. В качестве основного стимула к развитию специалиста можно использовать результаты, которых он сможет достигнуть по мере освоения новых знаний и вовлечения в новую деятельность. Все факторы, которые могут повлиять на уровень мотивации сотрудников (как отрицательно, так и положительно) можно поделить на три группы: индивидуальные – склонность к обучению, общий уровень активности, заинтересованность в развитии; демографические – с возрастом работники стараются не «распыляться» и предпочитают глубокое погружение в область применения своих профессиональных навыков; ситуационные. На первые две группы повлиять практически невозможно, в то время как ситуационные факторы поддаются регулированию. К ситуационным факторам относят: материальную заинтересованность – (отсутствие или наличие материальных стимулов, побуждающих к обучению и работе над собой); стрессовые ситуации (отсутствие стрессовых факторов повышает способности и стремление к обучению, а их наличие - снижает); нематериальное побуждение (повышение авторитета и чувства собственной значимости работника, признание его заслуг); общий уровень организационной культуры в организации. Наибольшей результативности можно достигнуть при помощи сочетания нескольких вышеперечисленных методик. По этой причине современные методы развития персонала подразумевают комплексность и системность всех действий. Так, алгоритм действий, направленных на повышение мотивации сотрудников, которые будут участвовать в тренинге, может иметь следующую структуру: обозначение материального стимула. Тренинг может быть проведен в соревновательной форме, и по его итогам наиболее успешные участники получат определенное поощрение; устранение стрессовых факторов. К участию в тренинге следует привлекать на добровольной основе. Тренинг нужно проводить в удобное для этого время (не в период пиковой нагрузки на рабочих местах). Необходимо создать положительную и приятную атмосферу. повышение организационной культуры. До участников тренинга нужно донести информацию о том, как именно им пригодятся новые знания и навыки. Люди должны понимать, что они не тратят свое время впустую, а реально повышают свой квалификационный уровень. психологическая поддержка. Сотрудники, посещающие тренинг, должны получать одобрение со стороны руководства. Так они смогут убедиться в поддержке начальством их стремления к личностному и профессиональному росту. Если работники не изъявляют желания повышать уровень своей квалификации, это может быть признаком серьезных проблем внутри организации или сигнализировать об отсутствии благоприятной для обучения атмосферы в компании. По этой причине внедрение новых методик развития следует начинать только после того, как будут устранены все неблагоприятные факторы, анти мотивирующие сотрудников и угнетающие соревновательный дух в коллективе. При комплексном подходе можно быстро и легко достичь основных целей развития персонала повысить лояльность сотрудников к компании, в которой они трудятся, добиться заметного профессионального роста специалистов и улучшить производительность их труда. Этап 4. Контроль за процессом развития персонала. Данный этап проходит в 2 стадии: Промежуточный контроль предполагает присутствие непосредственного руководителя на обучающих мероприятиях, тренингах, лекционных занятиях. Итоговый контроль - предполагает отслеживание эффективности развития и обучения персонала, посредством различного тестирования, экзамена, сравнения результатов с нормативными (запланированными) значениями. Организационные формы обучения Латинское слово «forma» означает «наружный вид», «внешнее очертание». Исходя из этого, форма обучения означает внешнюю сторону организации обучения, которая связана с временем и местом обучения, с порядком его осуществления, количеством обучающихся. Так, в системе высшего образования выделяют очное, очно – заочное, заочное обучение. В практике бизнеса наблюдается значительно большее разнообразие форм обучения. Таблица 1. Организационные формы обучения
Приведенная в таблице 1 классификация не является исчерпывающей, однако она позволяет несколько упорядочить разнообразие форм обучения, что облегчает составление плана обучения, анализ подготовки и повышения квалификации персонала. Групповое обучение - это обучение, в котором принимают участие целевые группы организации и возникает эффект синергии, когда сложение отдельных элементов системы превосходит ее математическую сумму. Данный феномен возникает благодаря действию групповых эффектов, из-за которых поведение, мотивация и мышление обучающегося существенно изменяются. Знание данных механизмов позволяет использовать их в процессе обучения. Индивидуальное обучение подразумевает, что сотрудник: либо обучается по индивидуальной программе; либо обучается отдельно от остальных работников; как правило, может вносить изменения в учебный процесс, участвовать в выборе метода обучения; получает более персонифицированные новые знания и навыки; более полно удовлетворяет свои конкретные потребности в обучении. Внутреннее обучение персонала - предоставление услуг по обучению персонала силами самой организации. Оно в основном ориентировано на низовой персонал (неквалифицированные рабочие, продавцы-кассиры, операторы call-центра), специалистов и руководителей среднего звена. Основными формами внутреннего обучения являются: инструкторско - методические занятия; семинары и лекции; круглые столы и конференции; обзоры литературы; тренинги формирования навыков; ротация; коучинг; наставничество. Очевидны плюсы внутрифирменного обучения: практическая направленность обучения; учет специфики организации во всей совокупности; небольшие расходы на обучение; возможность контроля за ходом обучения. Однако внутри фирменное обучение имеет и свои минусы: отсутствие обмена опытом и информацией с работниками других предприятий; отвлечение от обучения для выполнения текущих дел. Внешнее обучение персонала осуществляется организациями, которые специализируются на предоставлении услуг по обучению персонала. Как правило, в таких организациях обучаются топ-менеджеры компаний и работники, которым нужны узкоспециальные знания. Существует несколько форм внешнего обучения: получение второго высшего образования; получение дополнительного высшего образования; переподготовка; курсы повышения квалификации; лекции и семинары; конференции; стажировки на родственных предприятиях, в том числе и за рубежом. Внешнее обучение имеет несомненные достоинства, поскольку сотрудники получают возможность: получить новую информацию и обменяться идеями; полностью отключиться от текущих дел; сделать сравнительный анализ процессов. Вместе с тем, у внешнего обучения есть свои минусы: отмечается меньшая практическая направленность; в меньшей степени или вообще не учитывается специфика организации, где работает сотрудник; внешнее обучение дороже внутреннего; сотрудники нередко воспринимают это обучение как дополнительный отпуск. Неформальное обучение - это получение информации и формирование навыков при помощи коллег, руководителя, а также книг, журналов, Интернета (форумы, блоги, вики) и подобных источников по инициативе самого сотрудника при выполнении закрепленных за ним работ. Опубликованы результаты исследований, согласно которым развитие менеджерских компетенций обусловлено на 70% использованием неформальных методов обучения и на 30% использованием формальных методов. Хотя неформальное обучение происходит по инициативе самих сотрудников, крупные компании организуют и поощряют самостоятельное развитие своего персонала. ЗАКЛЮЧЕНИЕ Стремительные темпы научно – технического прогресса и переход на цифровую модель экономики изменяют содержание трудового процесса и структуру рабочих мест, что, в свою очередь, предполагает формирование новых требований к профессиональным и личностным качествам сотрудников. В этих условиях серьезно возрастают роль и значимость процессов обучения персонала и развития его навыков. Профессиональное развитие персонала представляет собой совокупность организационно - экономических мероприятий, направленных на повышение качественных характеристик человеческих ресурсов. Деятельность по развитию включает в себя организацию и проведение мероприятий по построению профессиональной карьеры; организацию обучения; организацию адаптации и стажировки персонала; формирование, подготовку и использование кадрового резерва; администрирование процессов и документооборота по обучению и профессиональному развитию. Этим вопросами посвящено представленное учебное пособие. Особое внимание в работе уделено проблемам организации и проведения обучения персонала: раскрыты сущность, цели и организационные формы обучения; выявлены особенности обучения взрослых; представлена подробная характеристика этапов организации и проведения обучения; раскрыта сущность политики обучения; изложены вопросы выявления потребности в обучении и выбора поставщиков образовательных услуг; подробно изложены процессы планирования и бюджетирования расходов на обучение; представлена характеристика методов обучения; раскрыты подходы к оценке результатов обучения персонала. Список использованных источников и литературы Федорова, Н.В. Управление персоналом/ Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. -М.: КноРус, 2013. -432 c. Шарыгина. А.А. Построение системы развития персонала/ А.А. Шарыгина // Кадровое дело. № 61. 2014.С.41 -45. Пыжова. Л.А. Управление развитием персонала как фактор роста эффективности труда /ЛЛ.А. Пыжова // Молодой ученый. -2014. -№ 8. -С. 565-567. Нестеров. В.Л. Профессиональное развитие персонала / В.Л. Нестеров, Л.И. Васильцова // Успехи современного естествознания. –2015. –№ 10. -С. 57-59. Одегов. Ю.Г. Управление персоналом: Учебник для бакалавров / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. - Люберцы: Юрайт, 2016. -513 c. |