Курсовая, Збруева УП Кадровая политика. Кадровая политика как интрумент формирования кадрового потенциала
 Скачать 210.68 Kb.
|
|
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА И ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ при ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ» СЕВЕРО-ЗАПАДНЫЙ ИНСТИТУТ УПРАВЛЕНИЯ КУРСОВАЯ РАБОТА ПО КУРСУ УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ НА ТЕМУ: КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА КАК ИНТРУМЕНТ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА АВТОР РАБОТЫ : СТУДЕНТ(КА) 2 КУРСА ГРУППА УП-3-18-11 ЗБРУЕВА О.С. РУКОВОДИТЕЛЬ РАБОТЫ ДОЦ. ВОЙНАРОВСКАЯ Л.И. Санкт-Петербург 2020 Оглавление Введение…………………………………………………………………………...1 Глава 1. Теоретические аспекты кадровой политики организации……………4 История формирования и развития кадровой политики……………………4 Роль и значение кадровой политики в системе управления персоналом…8 1.3 Основные направления формирования кадровой политики…...………….13 1.4 Кадровый потенциал организации: особенности формирования………… 1.5 Методы оценки эффективности технологий управления персоналом...…17 Глава 2. Практическое сравнение кадрового потенциала двух разных филиалов организации, на примере компании ПАО «Детский мир»…………….………22 2.1. Практическая часть…………………………………………………………22 Заключение…………………………………………………………………….…28 Библиографический список……………………...……………………………...29 Введение Кадровая политика это реализация и выбор предприятием способов и средств, связанных с достижением целей управления кадрами, являющаяся результатом доминирования тех или иных ценностей, которые реализуются в кадровой политике. Кадровая политика является одной из составных частей управленческой деятельности политики организации. На сегодняшний день преуспевает предприятие, с четко организованным, преданным и дисциплинированным персоналом. Способным перестраиваться и переучиваться. В связи с этим каждый руководитель, вне зависимости от уровня профессиональной подготовки и знаний, должен владеть в полной мере наукой управления и умением управлять вверенным ему персоналом. Целью данной курсовой работы является: определение и сравнение кадровой политики и кадрового потенциала конкретной организации. Объектом нашего изучения является организация ПАО «Детский мир», предметом – особенности кадровой политики и кадрового потенциала двух отдельных магазинов данной торговой сети. Для достижения этой цели в курсовой работе ставятся и решаются следующие задачи: рассмотрение теоретических аспектов формирования кадровой политики; проведение анализа производственно-хозяйственной, финансовой, коммерческой деятельности предприятия; проведение анализа кадровой политики организации; разработка комплекса рекомендаций по совершенствованию кадровой политики организации на основе проведенного анализа. Глава 1. Теоретические аспекты кадровой политики организации История формирования и развития кадровой политики Глубоко в историю человеческого общества уходят корни управления людьми, так оно появилось в одно время с возникновением первых форм человеческих организаций - общин, племен и т.д. По мере того, как происходило экономическое развитие, и появлялись крупные организации, начинали создаваться особые подразделения, которые состояли из людей, которые обладали определенные знаниями и навыками - отделы кадров. Функциональные отделы, возникнув в 20-30гг ХХ века, долгое время в организациях играли подчиненную роль, в основном выполняя роль , которая прежде всего была связана с ведением документации, разбором конфликтов в суде и т.д. Постепенно в экономику стали приходить руководители, которые осознали важность и необходимость управления человеческими ресурсами. Таким образом, в связи с утверждением гуманистического подхода к управлению людьми происходило повышение статуса отдела кадров и появление новых направлений деятельности – как разработка кадровой политики и т.п. Одним из главных элементов в деятельности любой организации считается кадровая политика, обладающая определенными правилами и системой норм, в соответствии с которыми планируются и согласовываются заранее направления деятельности связанные с управлением персоналом на основании общих целей и задач организации. Разные авторы, по - разному трактуют понятие «кадровая политика», их мнения приведены в таблице 1.1 табл. 1
Анализ литературы представляет совокупность принципов, функций и методов сохранения, развития кадрового потенциала, не противоречащих друг другу, в различных в подходах определения смысла и сути кадровой политики. Кадровая политика это стратегия и тактика работы с кадрами каждого руководителя управленческой деятельности, которая определяет главную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу. Главное направление в работе с кадрами принадлежит кадровой политике, через нее происходит реализация задач и целей управления персоналом, которые находят свои пути реализации кадровой службы предприятия, которая представляет стратегическую линию поведения в работе персонала. На сегодняшний день, содержание понятия «кадровая политика» обогатилось, но прежде чем раскрыть новое содержание этого понятия, отметим, что в научной литературе существуют разные точки зрения на эту проблему. Мнение некоторых исследователей склоняется к тому, что кадровая политика представляет собой определенное направление в кадровой работе, которое определяется совокупностью важных положений, которые выражены в решениях правительства. Есть исследователи, которые под кадровой политикой понимают систему принципов, методов, направлений и выделяют понятие «кадровая политика» в ее содержание, подготовку кадров их расстановку и подбор, создание кадрового резерва, планирование движения кадров, их переаттестацию. При этом необходимо заметить, что понятие «кадры» не включают « всех работников, которые заняты в системе управления». Кадровая политика, это организующая деятельность со всем коллективом. В данном случае кадровая политика – это набор основных принципов и методов работы с персоналом. Субъектом кадровой политики является персонал. Персонал является важнейшим ресурсом организации, на который направлена основная часть Программ и мероприятий по закреплению кадров. Объектом кадровой политики являются трудовые отношения. Трудовые отношения — это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником труда за плату (работы по должности, профессии или специальности либо конкретного вида поручаемой ему работы). Работник, вступивший в трудовые отношения, обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, а работодатель обязан обеспечить ему условия труда в соответствии с законодательством, коллективным или индивидуальным трудовым договором Можно выделить три подхода к определению кадровой политики в управлении: Во-первых, это подбор и расстановка всех работников, которые заняты в системе управления, т.е. специалистов, руководителей и технического персонала. Во-вторых, как подбор , и использование руководителей , специалистов и рабочих, т.е. охватывает всех работников без исключения на промышленных предприятия, министерствах; В–третьих, как необходимый процесс социального управления коллективом с его профессиональными группами для решения поставленных перед ним задач. Графические информационную модель кадровой политики предприятия можно представить в виде диаграммы потоков данных:  Взаимодействие кадровой службы с организациями позволит оценить конъюнктуру рынка труд и возможности, которые связаны с реализацией плана развития кадрового потенциал, это учебные заведения, биржи труда. Кадровая политика в новых условиях должна обладать гибкостью, так как от этого зависит стабильность, на которую у работника рассчитаны определенные ожидания, направленные на формирование определенной системы работы с кадрами. Роль кадровой политики в системе управления персоналом Кадровая политика организации – генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационных механизмов по выработки целей и задач, направленных на сохранение. Укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводственного сплочённого коллектива , способного своевременно реагировать на постоянно меняющегося требованиям рынка с учётом стратегического развития организации и стратегии управления её персонала. Профессиональная стратегия считаются составляющей политические деятели компании также обязана целиком отвечать концепции ее формирования. Для достижения поставленных целей особенно важно обеспечить требуемое организации производственное поведение в целом, кадровая политика разрабатывается с учётом ресурсов и традиции организации и возможностей, предоставляемых внешней средой. Виды кадровой политики. Выделяют следующие виды кадровой политики: - пассивная; - реактивная; - превентивная; - открытая/закрытая. Пассивная кадровая политика. При таком типе политики возникает ситуация, в которой руководство организации не имеет программы действий в отношении работников, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий внешних воздействий. Для подобной компании характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств деловой оценки работников, системы диагностики мотивации персонала. Реактивная кадровая политика. Руководство организации, избравшее данный тип кадровой политики, стремится контролировать факторы, свидетельствующие о возникновении негативных ситуаций в отношениях с кадрами. Службы кадров в таких фирмах, как правило, обладают средствами для выявления подобных ситуаций и принятия экстренных мер. Превентивная кадровая политика. Такая политика осуществляется тогда, когда руководство имеет обоснованные прогнозы возникновения кризисных ситуаций, однако кадровая служба организации не располагает средствами для влияния на негативную ситуацию. Открытая кадровая политика характеризуется тем, что предприятие для удовлетворения потребности в работниках обращается к внешним источникам, существующим на рынке труда. Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация использует собственных кадровый потенциал для заполнения вакантных мест. Механизмы, которыми может пользоваться руководство в анализе ситуации, приводят к тому, что основания для прогноза и программ могут быть как рациональными, так и нерациональными (мало поддающимися алгоритмизации и описанию). В соответствии с этим можно выделить два подвида активной кадровой политики: - рациональную - авантюристическую. При рациональной кадровой политике руководство предприятия имеет качественный диагноз и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на неё. Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и средствами прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественные и количественные). Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами её реализации. При авантюристической кадровой политике руководство не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на неё. Кадровая служба предприятия, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала. Однако в программы развития предприятия включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития предприятия, но не учитывающих изменение ситуации. План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном, но, может быть, и верном представлении о целях работы с персоналом. Характерные черты реализации кадровых процессов. Главной задачей кадровой политики любой коммерческой организации является создание команды управления, которая обеспечивает достижение максимально эффективных результатов деятельности организации. Уровень развития управления персоналом в мире отличается большим разнообразием, обусловленным в основном характером культуры, господствующей в обществе, отрасли, организации. Ставя во главу угла ориентацию в работе с персоналом на перспективу и интеграцию всех функций, связанных с этой работой, можно выделить следующие фазы управления, в таблице номер 2. табл.2
2 Одна из важнейших задач любой экономической системы - достижение максимального эффекта от использования кадрового потенциала. Реализация этой задачи является основной целью разработки кадровой политики организации. Кадровая политика организации – это генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание сплоченного квалифицированного и высокопроизводительного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации и стратегии управления ее персоналом. Управление трудовыми ресурсами предприятия – это сложный и трудоемкий процесс, который включает в себя следующие этапы: 1. Планирование ресурсов – разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах; 2. Набор персонала – создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям; 3. Отбор – оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших для резерва, созданного в ходе набора; 4. Определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих; 5. Профориентация и адаптация – введение нанятых работников в организацию; 6. Обучение3 – разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы; 7. Оценка трудовой деятельности – разработка методик оценки трудовой деятельности; 8. Повышение, понижение, перевод, увольнение – разработка методов перемещения работников по служебной лестнице; 9. Подготовка руководящих кадров – управление продвижением по службе, разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров. В более узком смысле, кадровая политика – это совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с кадрами. Руководитель любого уровня в поле зрения постоянно держит множество вопросов и решает десятки проблем, от которых зависит успешное функционирование организации. Одной из наиболее сложных всегда была и остается проблема правильного подбора и эффективного профессионального использования персонала. От того, какие требования предъявляются к работникам, каковы направления, содержание, качество их обучения, специфика деятельности по повышению квалификации, развитию профессиональных, деловых, нравственно-психологических качеств, какие управленческие технологии используются для реализации кадрового потенциала, во многом зависят эффективность государственного управления, экономические успехи предприятий, учреждений, фирм, компаний, а в конечном счете уровень жизни российских граждан. Через разработку кадров политики осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, потому ее считают ядром системы управления персоналом. Кадровая политика формируется руководством организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения ее работниками своих функций. Она находит свое отражение в нормативных документах – философии организации, Правилах внутреннего распорядка, Коллективном договоре. Кадровая политика является частью политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||