Курсовая, Збруева УП Кадровая политика. Кадровая политика как интрумент формирования кадрового потенциала
 Скачать 210.68 Kb.
|
Основные направления формирования кадровой политикиОдним из главных направлений кадровой политики является обеспечение предприятий работниками с соответствующей профессиональной подготовкой, способных оперативно реагировать на возникшие проблемы и изменения согласно требованиям производства. Кроме того, важнейшим в современных условиях функционирования предприятий становится непрекращающееся развитие человеческих ресурсов, как основной движущей силы, приводящей в действие другие процессы и ресурсы организации. Развитие кадрового потенциала в качественном понимании часто отождествляется с улучшением профессиональной подготовки, качеством обучения в высших, средних специальных, а также профессионально-технических учебных заведениях. 4 Трудовой потенциал включает в себя различные предметы и средства труда, источники труда, способности, возможности или знания отдельных лиц в определенной сфере. В связи с этим, в рамках предприятия трудовой потенциал представляет собой предельную величину ожидаемого участия работников в производстве, учитывающий при этом их психофизиологические особенности, а также уровень профессиональных знаний и степень владения практическими навыками. В условиях современной экономики кадровая политика в российских компаниях должна ориентироваться на человеческие отношения, социальную политику и социальные ценности, охватывать новые области (трудовые конфликты, новые общественные организации, социальные программы и пр.) И хотя в настоящее время разрабатываются новые направления кадровой политики, ориентирующиеся на организацию социального управления и социальную политику, однако социальная некомпетентность отечественных кадров и руководителей значительно ослабляет данные преобразования. Формирование видов кадровой политики. Виды кадровой политики формируются с предварительного выявления всех потенциальных возможностей в сфере управления персоналом. Для успешной реализации стратегии организации рационально учитывать внешние и внутренние факторы. К факторам внешней среды, оказывающей влияние на формирование кадровой политики, относятся: изменения ситуации на рынке труда, на процесс влияют демографические факторы, политика государства в сфере образования, взаимодействие с профсоюзными органами; тенденции в области экономического развития государства; научно-технический прогресс, когда на содержание и характер труда оказывают неизменное влияние потребности в определенных специалистах, возможности профессиональной подготовки или переподготовки персонала; нормативно-правовая среда, когда основные правила установлены государством, законодательством в сфере труда, области охраны труда, социальных гарантий и занятости населения. Необходимо учитывать, что факторы внешней среды, которые влияют на формирование и выбор вида кадровой политики, изменить невозможно. Факторы внутренней среды поддаются планированному внутреннему управлению и изменению. К факторам внутренней среды, оказывающим влияние на процесс формирования видов кадровой политики, относятся: основные текущие и стратегические цели организации; стиль управления персоналом, когда выбирается жестко централизованный или децентрализованный процесс; наличие финансовых ресурсов, влияющих на выбор вида кадровой политики; кадровый потенциал компании; распределение обязанностей среди персонала; стиль руководства. 5 Основные функции кадровой службы табл. 3
Применяя эффективные инструменты кадрового планирования можно укомплектовать вакантные места, уменьшить текучесть кадров, определить основные возможности карьерного роста специалистов в пределах компании. Реформы, проводимые в организациях в условиях кризисной экономики, предполагают наряду с достижением других целей (технических, финансовых, экологических) эффективное распределение и использование занятых на предприятии работников, а также рационализацию их численности. В условиях кризиса необходимо определять максимально допустимую численность работников на предприятии, при которой может быть обеспечено выполнение принятой стратегии его развития и фактический избыток общей численности работников или дефицит особо ценных кадров. Максимально полное использование трудового потенциала работников следует рассматривать в качестве ключевого фактора для успешной деятельности предприятия, как в нормальных, так и в кризисных ситуациях. Оптимальное кадровое планирование должно способствовать повышению эффективности стратегического процесса планирования предприятия в целом и обеспечению средствами для достижения желаемых конечных результатов. На многих предприятиях планирование людских ресурсов ведется ненадлежащим образом, что в конечном итоге приводит к развитию различных отрицательных явлений. Процесс кадрового планирования включает в себя три основных этапа: 1) Оценку наличных ресурсов (персонала, руководящих кадров); 2) Оценка будущих потребностей в персонале определенной квалификации); 3) Разработку программы удовлетворения будущих потребностей в персонале и руководящих кадрах. Планирование трудовых ресурсов в действующей организации логично начать с оценки их наличия. Руководство должно определить, сколько человек занято выполнением каждой технологической операции, требующейся для реализации конкретной цели. Помимо этого, руководство должно оценить и соответствие качественных, функциональных и иных характеристик имеющегося персонала оперативным и стратегическим задачам организации. |