курсовая. Развитие теории и практики управления персоналом
 Скачать 1.16 Mb.
|
|
Р  ОССИЙСКАЯ МЕЖДУНАРОДНАЯ АКАДЕМИЯ ТУРИЗМАФакультет менеджмента туризма Кафедра государственного и муниципального управления и управления персоналом КУРСОВАЯ РАБОТА По дисциплине «Основы управления персоналом» на тему: «Развитие теории и практики управления персоналом» Выполнил(а) студент(ка) 2 курса 202 группы Марьина Алина Васильевна Проверил зав. кафедрой ГМУ и УП Вобликов В.М. Химки 2022 Содержание Введение Управление персоналом– это стратегический и целостный подход к управлению наиболее ценными активами организации, а именно людьми, которые индивидуально и коллективно вносят свой вклад в достижение организационных целей. Центральное место в концепции отводится соответствию целей работников целям и ценностям компании, т.е. вовлеченности сотрудников в процесс управления. Стремление внедрить в хозяйственную деятельность организаций исходит из необходимости адекватно реагировать на внешнюю угрозу со стороны ужесточающийся конкуренции. В условиях развития современного бизнеса эта концепция становится привлекательной для менеджеров, вынужденных наращивать конкурентное преимущество своих компаний. В основе данного подхода лежит глубокое понимание топ-менеджмента организаций того, что для достижения цели им необходимо вкладывать средства не только в новую технологию, но и в человеческие ресурсы. Реализация концепции УП на практике достигается путем стратегической интеграции, разработки целостной, последовательной кадровой политики и максимизации приверженности работников. Центром внимания при таком подходе является «взаимность» – убежденность в том, что интересы руководства и работников могут и должны совпадать. Это требует от менеджеров всех уровней высокой степени решимости и компетентности, а также наличия профессиональной и эффективной кадровой службы, сотрудники которой ориентированы на достижение целей компании. Удовлетворение этих требований представляется нелегкой задачей, особенно в тех случаях, когда привносимая персоналом культура противоречит существующей корпоративной культуре и традиционным установкам в поведении менеджеров. Управленческая деятельность должна быть организована, без этого она превращается в набор хаотических действий, которые, несмотря на все старания, могут приводить лишь к посредственным результатам. Умение организовать свою деятельность и деятельность подчиненных — одна из важнейших способностей руководителя. Психология управления изучает условия и особенности оптимальной организации управленческой деятельности. Практика показывает, что эффективно работающий руководитель не только знает основные управленческие действия и умеет их осуществлять, он рефлексивно анализирует свою деятельность и совершенствует ее. Результатом изучения общих вопросов организации управленческой деятельности является описание различных управленческих подходов и концепций, выделение основных управленческих функций руководителя и описание алгоритма их эффективного выполнения, а также описание различных стилей руководства, их преимуществ и недостатков. Конкретно-прикладным результатом исследований в этом направлении является описание эффективных алгоритмов: делегирования руководителем своих полномочий; особенностей и условий эффективности проведения руководителем деловых бесед, собраний, служебных совещаний, переговоров и т.п. Актуальность темы. На протяжении длительного периода развития общества проблемами формирования эффективной системы управления людьми занимались выдающиеся ученые, теоретики и практики. Вопрос о сущности, основных составных элементах и принципах рационального управления персоналом являли собой предмет их исследований, хотя отдельной науки, учебной дисциплины и целеустремленной управленческой деятельности относительно управления персоналом организаций Объектом исследования являются система теоретических и практических знаний в области управления. Предметом исследования является направления развития теории и практики управления персоналом Цель исследования в курсовой работе на основе исследования современного состояния теории и анализа отечественной практики управления персоналом выявить направления их развития. Задачи исследования: Изучить современное состояние теории управления персоналом Рассмотреть сущность управление персоналом как область знания; Провести анализ развития теории управления персоналом Выявить проблемы управления персоналом в российских компаниях Теоретическая база исследования послужили труды российских авторов, нормативные правовые акты. Информационная база исследования ……………… Методы исследования. При решении первой задачи исследования применялись….. При решении второй задачи исследования применялись теоретические методы. При решении третьей задачи исследования применялись практические исследования При решении четвертой задачи исследования применялись…. применялись практические исследования В ходе написания работы были использованы методы теоретического исследования: обоснования актуальности темы, цели и задачи исследования, позволяющие определить существенные особенности проблемы Структура работы. Курсовая работа состоит из введения, двух глав, 3 параграфов на 27 страниц, введения, заключения, списка использованных источников и литературы – 15 источников, приложений. Во введении рассматривалась актуальность темы исследования, Степень научной разработанности темы, Цель и задачи работы, Структуру курсовой работы. В первой главе рассматриваются теоретические аспекты избранной для курсовой работы проблемы. Во второй главе приведён анализ исследование В заключении сформулированы основные выводы, вытекающие из результатов проведенного исследования. Глава 1. Современное состояние теории управления персоналом 1.1. Управление персоналом как область знания Как конкретная конкретная область научного познания, управление персоналом является предметом разработки научной теории, которая фокусируется на определении важности этого процесса для развития компании и его влияния на достижение ее экономической и социальной эффективности. Управление персоналом является отдельным разделом науки об управлении и поэтому может быть предметом научного познания, если оно принимает различные подходы к исследованиям, которые коррелируют с целями, условиями и условиями окружающей среды рассматриваемого субъекта. Современная наука дисциплинарно организована и состоит из различных областей знаний, которые взаимодействуют друг с другом и в то же время обладают относительной самостоятельностью, согласно мнению философов. Если рассматривать науку в целом, то она относится к типу сложных развивающихся систем, которые в своем развитии создают все новые и новые относительно автономные подсистемы и новые интегративные связи, управляющие их взаимодействием. Поэтому управление персоналом, сформированное на «стыке» экономики, психологии, права, социального образования и медицины, учитывающее этнические особенности населения и основанное на принципах общего управления, предполагает «междисциплинарный» подход к его исследованиям и, выделяясь в автономную научную подсистему, подразумевает его в ходе классического процесса познания. По логике научного познания выделяются прежде всего два уровня знания - эмпирический и теоретический – и соответствующие им два взаимосвязанных, но в то же время специфических вида познавательной деятельности: эмпирическое и теоретическое исследования. Эмпирическое - как начальная стадия - характеризуется совокупностью фактов, фиксирующих внешние явления, свойства объекта или явления. Теоретическое познание - это уже углубление человеческого мышления в суть явления реальности. Если методы эмпирического исследования - это наблюдение, описание и тому подобное, то методы более продвинутого теоретического моделирования, построения гипотез и теорий - это методы продвинутой теории. Философская мысль склоняется к тому, что результаты научной деятельности именно в теориях (от лат. theoria - Рассмотрение, исследование). Тот факт, что теория может быть как отправной точкой научного исследования, так и результатом, в настоящее время предлагает ученым определить ее как любую научную единицу знания, в которой факты и гипотезы связаны в определенной целостности, т.е. такое научное знание, в котором факты подчиняются общим законам, а связи между ними выводятся из последних. Любое теоретическое познание смешивается с моментом неопределенности тем фактом, что теории неизбежно присущ гипотетический элемент; оно становится более вероятным, причем обнаружение каждого факта, соответствующего этой теории, повышает степень его достоверности, а обнаружение факта, противоречащего ей, делает его менее правдоподобным, более вероятным. В зависимости от выполняемых функций и задач различают две большие группы теорий: - объяснение , то есть реализация реальности с помощью описаний, классификации типов, объяснений и прогнозов, что означает признание взаимосвязей с помощью теорий (теоретическая цель науки); - трансформация , то есть создание теориями предпосылок для изменения или трансформации реальности (прагматическая цель науки). Как автономная подсистема управленческой деятельности, управление персоналом является устоявшимся и развивающимся направлением в американских и западноевропейских научных школах и относительно новым направлением, не имеющим давно сформированной, объективной базы знаний в отечественной науке. В зависимости от важности, придаваемой объяснению и трансформации, три основные области управления персоналом могут быть определены как наука : 1) теоретическое управление персоналом фокусируется на теоретических научных целях. Это, прежде всего, означает необходимость представления причин, факторов, особенностей содержания и эволюционных ожиданий определенных аспектов работы с людьми. Суждения трансформационного или организационного характера допускаются в этом направлении в качестве вероятного сопутствующего результата. Изучение управления персоналом по теории наиболее эффективно с учетом смежных дисциплин - психологии, теории организации, истории; 2) Управление персоналом как технология, ориентированная на прагматическую научную цель. Теоретическая научная цель в этом направлении теряет свою доминирующую роль; основное внимание уделяется разработке рекомендаций по практическим изменениям, при этом глубокими теоретическими исследованиями разумно пренебрегают; 3) управление персоналом как прикладная наука. На первый план здесь выступают прагматические (от древнегреческого. прагма - бизнес, действие) научные цели с одновременным преследованием теоретической научной цели, поскольку теория служит основой для квалифицированной разработки рекомендаций по организации и трансформации. Теория управления персоналом может быть построена несколькими способами: путем дедукции – перехода от общего к частному или путем формулировки общих положений; путем индукции – восхождения от наблюдения и описания явления, которое происходит в действительности, к понятиям и суждениям, от индивидуального к частному – к общему. Важно, чтобы теория управления персоналом учитывала факторы, влияющие на ее построение, включая тот факт, что теория управления персоналом включает определенную пространственную и временную область, где пространственное ограничение вызвано различными стандартами и социокультурной средой в разных странах и интернационализацией бизнеса. 1.2. Теоретические подходы и концепции управления персоналом Управление персоналом опирается на систему взглядов (концепции), утвердившиеся в обществе в вопросах управления. Концепция управления персоналом – это система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. Основные концепции управления персоналом. Экономическая концепция. Чаще всего практикуется на предприятиях серийного производства, где не нужна высокая квалификация. Руководство здесь заинтересовано только в полной эксплуатации трудового потенциала своих сотрудников. Их личностные качества на предприятии такого плана не стоят во главе системы управления, сотрудники оцениваются скорее, как факторы производства. Все интересы предприятия подчинены одной общей задаче, что подходит к авторитарному стилю управления. От персонала требуется дисциплинированное выполнение конкретной задачи. Если работа сделана — сотрудники получают установленную заработную плату. Гуманистическая концепция. В фокусе этого подхода находится личность сотрудника, его развитие. Управление персоналом организации с такой концепцией во многом пересекается с азиатской системой управления. Японцы во главу компании ставят сотрудника, который развивается и, вместе с тем, развивает предприятие. Перед тем, как человек получает должность, он проходит психологические тесты, которые показывают его предпочтения и профессиональные качества. Здесь не сотрудник существует для компании, а компания – для сотрудника. В большей степени гуманистическая концепция управления подходит для сферы искусства или предприятий с частыми изменениями в процессе производства, малому бизнесу. Она основана на самоуправлении, отсутствии жестких рамок и стимулировании команды за счет улучшения качества жизни. Организационно-социальная концепция. Она предполагает эффективное управление ресурсами персонала. Каждый человек в команде рассматривается как невозобновляемый источник, который максимально развит в своей области и предан компании. Для стимулирования сотрудникам создается максимально комфортная среда. Эта концепция управления персоналом направлена на углубление каждой трудовой единицы в свою специфику. Сотрудники непрерывно обучаются, растут в профессиональном и личностном плане. Руководство здесь внимательно не только к трудовым показателям, но и к микроклимату внутри команды. Такая концепция подходит средним и крупным представителям высокотехнологических отраслей (медицинское производство, нефтяная отрасль, производство пищевой продукции и т.д.). На таких предприятиях необходимы узкие специалисты, знания и навыки которых заточены на конкретные области деятельности. 1.3. Направления развития теории управления персоналом В настоящее время научное направление «Управление персоналом» формируется на стыке теории и организации управления, психологии, социологии, конфликтологии, этики, экономики и социологии труда, трудового права, политики, ряда других наук. В связи с тем, что теории управления персоналом (человеческими ресурсами организации) развивались вместе с различными школами управления, последние наложили отпечаток на название первых. За более чем столетие роль человека в организации существенно менялась, поэтому развивались, уточнялись и теории управления персоналом. В настоящее время различают три группы теорий управления персоналом: классические; теории человеческих отношений; теории человеческих ресурсов, которые представлены в таблице 1. По мере развития общества теории управления персоналом становятся все более гуманными. Классические теории получили развитие в период с 1880 по 1930 г. Видными представителями классических теорий являются Ф. Тейлор. А. Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд, А.К. Гастев, П. М. Керженцев и др. Теории человеческих отношений стали развиваться с 30 гг. ХХ в. К их представителям относятся Э. Мэйо, К. Арджилис, Р. Лайкерт, Р. Блейк и др. Теории человеческих ресурсов являются современными, их авторы – А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. МакГрегор и др. Формирование науки об управлении персоналом началось вместе с формированием теории управления как науки, что произошло более ста лет назад, в самом начале периода промышленной революции, тогда управление организацией и управление ее персоналом не различались. Более того, ключевые проблемы науки об управлении относились к управлению персоналом. Другими словами, теория и практика управления персоналом являлись основой управления как науки. В настоящее время научное направление «Управление персоналом» формируется на стыке наук: теории и организации управления, психологии, социологии, конфликтологии, этики, экономики труда, трудового права, политологии и ряда других. В связи с тем, что теории управления персоналом (человеческими ресурсами) развивались вместе с различными школами управления, последние наложили отпечаток на название первых. Более чем за столетие (период промышленной революции) роль человека в организации существенно менялась, поэтому развивались, уточнялись и теории управления персоналом. В настоящее время различают три группы теорий: классические теории, теории человеческих отношений и теории человеческих ресурсов. Видные представители классических теорий - Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд, А. К. Гастев, П. М. Керженцев и др. К представителям теории человеческих отношений относятся: Э. Мэйо, К. Арджерис, Р. Лик. Классические теории подразумевают технико-экономический (технократический) подход к управлению кадрами предприятий, который строится на научной организации труда, внедренной в управление еще в начале XX в. Основные задачи руководства компаний сводились к: строгому контролю и наблюдению за работниками; разложению задач на простые и понятные элементы; жесткому разделению управленческих и исполнительских функций, использованию авторитарного стиля руководства; обеспечению материального стимулирования работников; учету некоторых интересов работников и соблюдению их прав. В первой трети XX в. развиваются более отвечающие требованиям производственно-экономических процессов компаний концепции управления человеческими ресурсами, в частности, теории школы человеческих отношений. В данных исследованиях школы человеческих отношений предполагалось, что люди стремятся быть полезными и нужными организации, работники хотят быть признанными, оцененными, причастными к процессам ее развития. Основными задачами руководства являлись: создание таких условий, при которых каждый работник осознавал бы свою полезность, предоставление определенной свободы и самостоятельности в работе, взаимодействие руководителя с подчиненными и участие последних в решении несложных проблем компании, формирование чувства значимости персонала. Во второй половине XX века появились современные теории, каждая из которых по-своему пыталась объяснить этот сложный вид управленческой деятельности. Вся совокупность новых концепций управления персоналом может быть объединена в еще один подход теоретических исследований в данной области - гуманистический. Этот подход содержит такие теории, как управление человеческими ресурсами, теорию человеческого капитала и др. Концепция человеческих ресурсов подразумевает, что персонал является таким же важным производственным ресурсом, как и финансовые, материальные, технологические и другие ресурсы, участвующие в процессе производства, и, следовательно, предприятие (организация) в процессе своего развития может либо накапливать, либо сокращать этот вид ресурса. Согласно теории человеческий капитал- это имеющийся у каждого сотрудника запас знаний, навыков, мотиваций. Инвестициями человеческого потенциала могут быть: образование, профессиональный опыт, охрана здоровья, географическая мобильность, информация. Ввод по 1 главе Управления персоналом достаточно сложный процесс, который невозможен без соответствующего знания о методах, принципах, стилях управления персоналом и без выработки соответствующей концепции управления. Глава 2. Исследование отечественной практики управления персоналом организации 2.1. Общая характеристика практики управления персоналом в отечественных компаниях Научно-технический прогресс в последние десятилетия стал причиной крупных изменений в трудовой деятельности. Вследствие этого сокращается численность персонала, повышается удельный вес специалистов, руководителей, рабочих высокой квалификации. Возрастает стоимостный объем капитала, приводимого в движение одним работником. Расширение полномочий на рабочем месте, контроль за производственным процессом самого работника (с вытекающими последствиями для мотивации и управления персоналом) - главная отличительная черта современности. Современное производство все более требует от рабочих качеств, которые не только не формировались в условиях поточно-массового производства, но и преднамеренно сводились к минимуму, что позволяло упростить труд и удешевить стоимость рабочей силы. К числу таких качеств относятся высокое профессиональное мастерство, способность принимать самостоятельные решения, навыки коллективного взаимодействия, ответственность за качество готовой продукции, знание техники и организации производства, творческие навыки. Управление персоналом приобретает все более важное значение, как фактор повышения конкурентоспособности, долгосрочного развития. Большинство специалистов формулируют современную концепцию управления человеческими ресурсами достаточно широко, подчеркивая ее отличия: - по критериям оценки эффективности (более полное использование потенциала сотрудников, а не минимизация затрат); - по признаку контроля (самоконтроль, а не внешний контроль); - по предпочтительной форме организации (органичная, гибкая форма организации, а не централизованная бюрократическая) и т.п. До последнего времени само понятие «управление персоналом» в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений. Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы обучения.Отделы кадров не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами. Для решения социальных проблем в организациях создаются службы социального исследования и обслуживания. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. Важнейшие в их числе: - социально-психологическая диагностика; - анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководства; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; - информационное обеспечение системы кадрового управления; - управление занятостью; - оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; - анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; - маркетинг кадров; - планирование и контроль деловой карьеры; - профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; - управление трудовой мотивацией; - правовые вопросы трудовых отношений; - психофизиология, эргономика и эстетика труда. Если в условиях командно-административной системы эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план и в их решении заинтересована каждая организация. Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации: Первый - иерархическая структура организации, где основное средство воздействия - это отношения «власти - подчинения», давление на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ. Второй - культура, т.е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения. Третий - рынок, сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя. Эти факторы воздействия - понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экономической ситуации в организации. Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и др. Безусловно, структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами организаций, особенностями выпускаемой продукции. В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций. В ряде организаций формируются системы управления персоналом, объединяющие под единым руководством заместителя директора по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами. 2.2. Проблемы управления персоналом в российских компаниях Актуальные проблемы управления персоналом на предприятии - это сложности, снижающие эффективность работы компании и связанные с управлением сотрудниками. Персонал определяет успех функционирования организации. Это понимает большая часть руководителей, поэтому они направляют усилия на управление работниками. Сложности, возникающие в этом процессе, могут быть вызваны как поведением сотрудников, так и действиями руководства. Среди ключевых проблем можно указать следующие: - низкая квалификация персонала, - нехватка рядовых сотрудников или руководителей, низкий уровень дисциплины, низкая мотивация, - недостаточная ответственность и исполнительность, неблагоприятный психологический климат, атмосфера и конфликты в коллективе. Таким образом, проблемы управления персоналом возникают из-за неэффективности кадрового менеджмента и допускаемых руководителями ошибок. Одним из основных факторов, препятствующих быстрому развитию предприятий, является нехватка квалифицированного персонала. На современных инновационных предприятиях квалифицированные работники являются важнейшей движущей силой. В том случае, если на рынке труда спрос превышает предложение, предприятия должны выработать чёткий пошаговый алгоритм. С проблемой обеспечения специалистами и рабочими высокой квалификации сталкиваются предприятия различных экономических отраслей. Причинами низкого уровня квалификации являются: отставание уровня профессионального образования от требований реального сектора, неспособность учебных заведений принимать участие в создании конкурентоспособной продукции, выпускаемой инновационной экономикой. Это касается как заведений, выпускающих специалистов с высшим образованием, так и заведений среднего и начального профессионального образования. Значительная часть выпускников не трудоустраивается по полученной специальности. Таким образом, можно отметить слабый уровень обновления учебных методик, слабую кооперацию системы образования и предприятий, недостаточную мотивацию работодателей в привлечении неопытных сотрудников с их дальнейшим обучением, несоответствие умений и знаний выпускников требованиям рынка труда. Сложившаяся ситуация порождает ряд проблем: дефицит компетентных сотрудников на рынке труда, несоответствие между содержанием учебных программ, по которым обучаются будущие профессионалы, рыночным потребностям, недооцененность труда работников некоторых специальностей, моральное и физическое устаревание материально-технической базы большинства образовательных учреждений, не учитывающих инновационные изменения, низкая подготовленность преподавателей, изменение оценки статусности и престижа профессий среди молодёжи. К основным причинам недостатка кадров в России можно отнести: - Демографические провалы, устаревшая система образования, профессионально-квалификационный дисбаланс между предложением и спросом на трудовом рынке, - низкий уровень оплаты труда, несоответствие уровня безопасности и охраны труда современным требованиям. Причиной отсутствия дисциплины, низкой мотивации и исполнительности могут быть ошибки руководителей. Отметим наиболее распространённые проблемы менеджмента: руководитель является узким специалистом. Часто на должность руководителя отдела назначают специалиста, достигшего определённого успеха в своей профессии. При этом сотрудник может не иметь коммуникативных и лидерских способностей. Такой руководитель, особенно если он не обладает знаниями о психологии, не сможет эффективно осуществлять управление, разрешать конфликтные ситуации. При назначении руководителей во внимание должны приниматься не только их навыки, проявленные на линейный должности, руководитель проецирует свои умения и навыки на подчинённых. Например, руководитель, давно работающий на предприятии, может выполнить некоторую задачу за пару часов. Он ждёт такого же результата от нового сотрудника, а когда тот закономерно не справляется, руководитель обвиняет его в лени. Такой руководитель не понимает, что в зависимости от опыта и квалификации людям требуется разное время на выполнение одной и той же задачи, руководитель подчёркивает дистанцию, которая разделяет его и подчинённого. Достаточно сложная задача, с которой сталкиваются все начальники, - найти баланс между чересчур формальным общением и слишком близкими отношениями. Идеальный руководитель должен уметь расставлять границы, но в то же время быть способным и пошутить с подчинёнными, руководитель ждёт, что сотрудник решит все вопросы. Не нужно ожидать от работников решение всех проблем. Задачей руководителя является распределение задач и назначение ответственных, большой разрыв в заработной плате менеджмента и рядового персонала. Безусловно, зарплата начальника должна быть больше, но не в десятки раз, чтобы не демотивировать непосредственных подчиненных. Решение проблем с персоналом предприятия В любой компании требуется специалист по управлению персоналом. К сожалению, малые организации не могут себе позволить нанять для решения этих задач отдельного сотрудника. В таком случае можно рассмотреть вариант аутсорсинга. Специалист по управлению персоналом должен решать следующие задачи: - размещать вакансии и проводить первичный отбор, организовывать собеседования, участвовать в адаптации новых сотрудников, - находить и переманивать высококвалифицированных специалистов, По мере того, как организация растет, должен расширяться и отдел управления персоналом. Это обеспечит организацию заинтересованными в развитии, компетентными сотрудниками. Для руководителей необходимо обучение по работе с людьми. Даже если он не станет тонко чувствующим психологом, хотя бы базовые навыки получить должен. Сотрудник, на которого возложены управленческие функции, должен развивать не только узко профессиональные навыки, но и навыки управления, особенно если от природы лидерские способности достаточно скромные. 2.3. Направления развития практики управления персоналом Современная организация существует на финансовом рынке, рынке продуктов или услуг и рынке труда. Работая на этих рынках любая организация использует и профессиональные практики, и науку принятия решений на этих рынках. Так работая на финансовом рынке организация использует профессиональную практику — бухгалтерский учёт, и специализированную науку принятия решений на финансовом рынке — финансовый анализ, управление финансами. Принципы бухгалтерского учёта отличаются в разных странах (из-за законодательства), и от этого будут различия в профессиональных практиках, но в рамках одной и той же компании данные, которые получены в результате ведения бух.учета из разных стран будут сводиться в единые показатели и использоваться уже в финансах для принятия решений о структуре долга, уровне доходности и т. д. В свою очередь на клиентском рынке (рынке товаров и услуг), организация использует профессиональные практики — продажи, и при этом руководствуется наукой принятий решений — маркетингом, с помощью которого определяет сегментирование клиентов, рыночную позицию, линейку продуктов или услуг и т. д. В свою очередь в управлении персоналом используются профессиональные практики: Администрирование персонала, кадровый документооборот и учётные системы ); Рекрутмент (поиск и подбор) Обучение и развитие ( Вознаграждение Эти практики основываются на различных профессиональных принципах, стандартах, законодательстве и зависят от развития соответствующей инфраструктуры рынка труда. Поэтому они могут существенно отличаться в разных странах или даже регионах одной страны. Например, ведение трудовых книжек в РФ и отсутствие такой практики в США; подбор персонала по объявлениям на телевидении или в общественном транспорте в странах с низким проникновением интернета, наличие или отсутствие рекрутинговых агентств и т. д. Профессиональные практики управления персоналом достаточно хорошо развиты, и исследования показывают, что при умелом применении они позволяют компаниям получать конкурентное преимущество]. С начала 2000-х годов работа с персоналом в крупных международных компаниях строится в виде системы взаимосвзяанных бизнес-процессов, которые охватывают ту или иную HR-практику (рекрутмент, вознаграждение и т. д.) и отражают последовательность и характер взаимодействия ролей[ Международные компании стремятся к стандартизации и упрощению кадровых бизнес-процессов (например, единый глобальный порядок согласования вакансии и процесс рекрутмента), что позволяет им организовывать работу в персоналом через систему глобальных HR сервисных центров Как правило, базовая архитектура кадровых бизнес-процессов заложена в используемой информационной платформе, которая лишь незначительно адаптируется под особенности конкретной организации-клиента. Совокупность HR бизнес-процессов и то, каким образом компания управляет реализацией этих процессов называется Вывод по 2 главе Системы управления персоналом необходимое условие эффективной деятельности. Слаженная работа коллектива и продуктивное взаимодействие сотрудников на всех этапах производства позволяет лидировать даже в период кризиса и глобальных изменений на рынке если происходит сбой. Анализ системы по улучшению управления персоналом направлено на достижение эффективной деятельности организации. Гибкая организация труда, самоорганизация работника и групп трудящихся, их сознательное участие не только в производственном процессе, но и в управлении производством становится отправной точкой создания систем управления человеческими ресурсами. Заключение Управление персоналом имеет важное значение для всех организаций - больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг. При этом управления персоналом достаточно сложный процесс, который невозможен без соответствующего знания о методах, принципах, стилях управления персоналом и без выработки соответствующей концепции управления. В систему управления персоналом входит: планирование персонала; развитие персонала; стратегия управления персоналом; обучение; оплата труда, материальное стимулирование. Реализация целей и задач управления кадровым потенциалом предприятия осуществляется через кадровую политику. Под кадровой политикой понимается набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. Кадровая служба – совокупность специализированных структур, подразделений вместе с занятыми на них должностными лицами, призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики. Назначение кадровой службы не только в осуществлении и стратеги развития кадров, но и использования трудового законодательства, реализация социальных программ. Эффективная работа кадровой службы является первым шагом к успеху в управлении кадровым потенциалом на предприятии. Фактически происходит трансформация управления персоналом в управление человеческими ресурсами. Меняются задачи и цели кадровой работы, повышается статус работников кадровых служб. Руководители последних во многих корпорациях входят в состав правления и даже совета директоров. В современном производстве особое значение придается стратегическому подходу к управлению персоналом, позволяющему получить синергетический эффект, но при соблюдении определенных условий. Список использованных источников и литературы 1. Электронные ресурсы 1.Данцева, Д. С. Современные методы управления персоналом организации / Д. С. Данцева. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2019. — № 40 (174). — С. 106-108. — URL: https://moluch.ru/archive/174/45845 2.Стукова, Ю. Е. Поощрение и стимулирование как методы эффективного управления персоналом организации / Ю. Е. Стукова, Е. О. Букарева. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2018. — № 15 (149). — С. 476-478. — URL: https://moluch.ru/archive/149/42314 3.Семина А.П., Федотова М.А. Обзор практики компаний в работе с командами // Экономика, предпринимательство и право. – 2020. – Том 10. – № 2. – url: https://creativeconomy.ru/lib/41571. 4.Шкляр Т.Л. Мотивация: ракурс из психоанализа // Лидерство и менеджмент. – 2019. – Том 6. – № 3. – с. 335-344. – 10.18334/lim.6.3.41020. 5.Илюшникова Е.К., Илюшников К.К. Инструменты автоматизации процесса управления персоналом в коммерческой организации // Креативная экономика. – 2019. – Том 13. – № 7. – с. 1443-1456. – doi: 10.18334/ce.13.7.40819. 2. Литература 4.Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами [Текст] / пер. с англ. ; под ред. С. К. Мордовина. – 10-е изд. – СПб. : Питер, 2012. - 848 с. https://royallib.com/book/armstrong_maykl/praktika_upravleniya_chelovecheskimi_resursami.html 5.Беликова, И. П. Управление персоналом : учебное пособие (краткий курс лекций) / И. П. Беликова ; Ставропольский гос. аграрный ун-т. – Ставрополь, 2014. – 64 с. https://znanium.com/catalog/document?id=83222 6.Веснин, В. Р. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика: учебник / В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2014. – 688 с. https://www.studmed.ru/view/vesnin-vr-upravlenie-personalom-teoriya-i-praktika_b7be6770b2b.html 7.Веснин, В. Р. Менеджмент / В.Р. Веснин. – 4-е изд., доп. и перераб. – М. : Проспект, 2012. – 616 с. http://artlib.osu.ru›web/books/content_all/6317.pdf 8.Евтихов О.В. Управление персоналом организации: Учеб. пособие. – М.: ИНФРА-М, 2014 – 297 с. http://учебники.информ2000.рф›…1/upravlenie-personalom 9. Глухов В. П., Скиба М. В. Организация и управление трудовыми процессами на предприятии на предприятии: учебное пособие / В.П. Глухов, М.В. Скиба. – Самара: Издательство Самарского университета, 2021. – 64 с. http://repo.ssau.ru›…trudovymi-processami…Глухов…2021.pdf 10.Кибанов, А. Я. Управление персоналом: учебное пособие / А. Я. Кибанов. – 5-е изд., стер. – М.: КНОРУС, 2015. – 202 с. http://www.fptl.ru/files/menedjment/kibanov_ypravlenie-personalom.pdf 11. Колесников, А. В. Корпоративная культура современных организаций Курс лекций / А. В. Колесников. – М. : Альфа-Пресс, 2011. https://litra.studentochka.ru/book?id=5519442 12.Разнова Н. В., Цветочкина И. А. Управление персоналом учебное пособие / Н. В. Разнова, И. А. Цветочкина. – Красноярск : Сибирский . федеральный . Ууниверсите-, 2020. – 148 с elib.sfu-kras.ru›handle/2311/135391?show=full 13.Удалов Ф.Е., Алёхина О.Ф., Гапонова О.С. Основы менеджмента : Учебное пособие. – Нижний Новгород: Нижегородский госуниверситет, 2013 – 363 с. hse.ru›…2013/06/28…Пособие Основы Менеджмента.pdf 14.Хасбулатова О.А. Управление персоналом организации, 2020. Управление персоналом организации [Электронный ресурс] / О. А. Хасбулатова, А.Б. Берендеева, О.О. Коробова; Ивановский государственный университет. – Иваново : ИвГУ, 2020. – 299 с. https://e.lanbook.com/book/228257?category=2144 15.Шаталова, Н. И. Ш28 Управление персоналом : учеб. пособие / Н. И. Шаталова, В. А. Земляков. – Екатеринбург : УрГУПС, 2016. – 211, https://umczdt.ru/books/1306/263312/ Приложения Приложение 1 Система работы с персоналом по Егоршину А.П.  Приложение составлено по материалам ???  персонал     |