Формы и методы конструктивной критики персонала в организации. реферат. Реферат Формы и методы конструктивной критики персонала в организации Подготовила Лаубертс Эльза
 Скачать 24.46 Kb.
|
|
КАЗАХСКИЙ НАЦИОНАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ИМЕНИ АЛЬ-ФАРАБИ Факультет биологии и биотехнологии Реферат Формы и методы конструктивной критики персонала в организации Подготовила: Лаубертс Эльза 1-ый курс, магистратура Алматы, 2021 Содержание: Введение…………………………………………………………………………...3 Необходимость критики…………...…..…………………………………………3 Польза критики………...…………...…..…………………………………………4 Как критиковать эффективнее, методы критики…….………………...………..5 Вывод……………...................................................................................................6 Список используемой литературы……………………………………………….6 Введение Критика персонала необходима для корректировки рабочих процессов, именно благодаря ей можно решать вопросы куда направить вектор развития коллектива и отдельных работников, исправить проблемные вопросы взаимодействия между отделами и наладить многие другие рабочие процессы. Причём, искусство правильной критики подразумевает взвешенный подход к тому, как эту критику донесут до рабочего. Восприятие критики – это ответственность не только того, кого критикует, но и того, кто критикует. В электронном журнале по управлению человеческих ресурсов весомо подмечают: «Чтобы подчиненный понял свои недочеты и ошибки в работе, важно правильно выбрать время и тактику неприятного разговора. При ином подходе сотрудник может воспринять критику как придирку или личную неприязнь и не сделать правильных выводов.» Необходимость критики Главный критерий успешности критики – насколько работник стал работать лучше после того, как получил информацию от критикующего. Причем, управленцы должны принимать во внимание, что нужно соблюдать меру в критике и, возможно, наставлять на исправление рабочих недочётов постепенно, шаг за шагом, и не браться за несколько моментов одновременно. Критика тесно связана с похвалой. Одно без другого не работает, причём психология управления требует соблюдать баланс между первым и вторым. Когда работник совершает работу как положено – ему очень повезёт, если начальник это воспримет не как само собой разумеющееся и не похвалит его. Зато любое отклонение от требуемого качества следует вероятнее всего порицанием. Однако, персонал требует более внимательного отношения и появляться с обратной связью только тогда, когда всё идёт не как задумано будет чревато ухудшением отношений с подчинёнными. Причины критики: ситуативные; системные. Ситуативные подразумевают разовые случайные нерегулярные ошибки, которые могли негативно сказаться на результатах производственных процессов. Системные же подразумевают регулярные периодические проблемы, отставания в производстве, недочёты, ошибки, безответственное отношение и т.п. Главное – в первую очередь понять, в чём может быть причина тех или иных проблем, а уже только после указывать на ошибки. Управленец должен критиковать в случаях, когда: Отсутствие ответственности у работника. Поводов обычно выступают последствия безответственности, будь то материальные потери, срывы сроков и прочие сбои. Нарушение правил поведения организации – распорядок рабочего времени, дресс-код, этикет, форма общения с клиентами, коллегами и начальством, суббординация. Нарушение личного рабочего времени, из-за которого может падать производительность, прокрастинация. Невнимательность и лень. Рабочие компетенции. Польза критики Критика практически всегда полезна как для управляющего, так и управляемых. Критика способствует личному и профессиональному развитию, указывает на те моменты, которые работник не мог обнаружить, а при адекватной, дружеской обратной связи «в обе стороны», также прояснить ситуацию для управляющего в состоянии рабочей обстановки, процессов и прочих нюансов. С другой стороны, ни в коем случае нет необходимости в изобилии критики, как уже упоминалось выше, так как это будет заметно и надолго портить взаимоотношения с сотрудниками, уменьшать доверие и откровенность, а в худших случаях вести к подлогу и обману, чтобы скорректировать результаты для требовательного начальника. Как критиковать эффективнее, методы критики Одним из самых распространённых методов является метод бутерброда: указываются сначала позитивные моменты работника, затем уже указываются на моменты, в которых сотрудник ошибается, затем «разбор полётов» заканчивается очередной похвалой. У такого подхода есть свои критики. Смысл такого подхода в том, чтобы выстроить доверительные отношения управленца с персоналом, чтобы тот чувствовал себя комфортнее и более открыт к тому, что укажут ему необходимо исправить. Результаты же исследований доказывают, что такой подход неэффективен. Опросы сотрудников доказали, что большинство из-за перемешивания похвалы с критикой ощущали первое менее ценным, воспринимали его как то, что не несёт искренности (даже если это не так). Это объясняется тем, что положительные замечания чаще кажутся как нечестными, зато как критика воспринимается как введение в заблуждение гораздо реже, и наконец эмоционально первые воздействует только на момент похвалы чаще всего, а критика может прокручиваться в голове у сотрудника гораздо дольше, а потому в памяти будет откладываться именно критика, но похвала забывается. Форма критики подразумевает также создание необходимых условий. Это уже те моменты, которые однозначно имеют пользу за счёт логичных последствий. Например, время критики – утренний разбор полётов может сбить с рабочего толку работника, который уже до конца рабочего дня не будет в силах выполнять свои обязанности полноценно, потому самое подходящее время – это незадолго до конца рабочего дня, чтобы состояние сотрудника не сказалось на работе, а ко следующему рабочему дню он уже сможет проанализировать и понять, что ему сообщили и что от него требуется. Руководителю крайне необходимо выстроить качественную коммуникацию на протяжении долгого времени, чтобы сотрудник знал, что его услышат и поймут, и в свою очередь, он будет ожидать и готов к комментариям от руководства. Правильное построение критики подразумевает то, что это будет именно диалогом, а не порицанием со стороны руководства, что руководитель готов и открыт к тому, чтобы помочь сотруднику разобраться в причинах и изучить причины, которые привели к случившемуся. Наконец, лучшим решением психологии управления это изучения того, какие методы оказались наиболее лучшими. Гораздо лучше, когда начальство и критикует, и высказывает похвалы, но обязательно в разное время. Без похвалы критика не будет работать, как и наоборт. Вывод Главное, крайне необходимо выстроить качественные взаимоотношения с сотрудником, чтобы он был готов воспринимать это, потому просто какой-либо определенный метод не так влияет на эффективность, сколь является удобным способом коммуникации. А главное в эффективности критики – это долгосрочное выстраивание доверительных взаимоотношений и создание такого формата взаимоотношений, когда сотрудник готов и открыт к критике. Список используемой литературы: Психология управления: учебник / под ред. В. И. Черненилова. М.: Академия управления МВД России. 2011. Директор по персоналу, https://www.hr-director.ru/article/66457-qqq-16-m12-zachem-personal-rugat. (Дата обращения: 10.10.2021) |