Школы научного управления. реферат социология управления. Реферат По дисциплине Социология управления Тема реферата Школа научного управления Ф. Тейлор, Г. Форд, Г. Эмерсон Выполнила студентка группы 2001 буо41
 Скачать 126.54 Kb.
|
 Факультет экономики и права Специальность 38.03.04 Государственное и муниципальное управление. Реферат По дисциплине: «Социология управления» Тема реферата: «Школа научного управления: Ф. Тейлор, Г. Форд, Г. Эмерсон» Выполнила студентка группы 20/01 БУО-4-1 Сукманова М.А. Преподаватель: Саркисян Н. Д. Москва 2022 Содержание Введение…………………………………………………………………………………………………3 Глава 1. Школа научного управления: наиболее известные представители…………….5 Фредерик Уинслоу Тейлор…………………………………………………………...5 Гаррингтон Эмерсон………………………………………………………………….9 Генри Форд…………………………………………………………………………..11 Заключение ……………………………………………………………………………………………13 Список использованных источников……………………………………………………..14 Введение К концу XIX – началу ХХ в. появились первые работы, в которых была сделана попытка научного обобщения накопленного опыта и формирования основ науки управления. Это было ответом на потребности промышленного развития, которое все больше приобретало такие специфические черты, как массовое производство и массовый сбыт, ориентация на рынки большой емкости и крупномасштабную организацию в форме мощных коопераций и акционерных обществ. Первым этапом методологии научного управления был анализ содержания работы и определение ее основных компонентов. Затем была обоснована необходимость систематического использования стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности труда и росте объема производства. Авторы работ по научному управлению выдвинули и обосновали следующие научные положения: — использование научного анализа для определения наилучших способов достижения целей и решения конкретных задач; — важность отбора работников, наиболее подходящих для выполнения конкретных задач, и обеспечение их обучения; — необходимость обеспечения работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения задач. Актуальность данной темы обусловлена тем, что школа научного управления – одна из важнейших школ, которые внесли существенный вклад в развитие современной теории и практики управления: Цель работы — рассмотреть основные положения школы научного управления. Для достижения цели необходимо решить следующие задачи: 1. На основании теоретического анализа изучения проблемы систематизировать знания о предпосылках возникновения науки управления. 2. Рассмотреть сущность и специфику краткой характеристики основных положений школы научного управления. Глава 1. Школа научного управления: наиболее известные представители. Фредерик Тейлор. Основателем школы научного управления считается Фредерик Тейлор. Первоначально сам Тейлор называл свою систему «управлением посредством заданий». Понятие «научное управление» впервые в 1910 г. применил Луис Брандвайс. Фредерик Тейлор считал, что управление как особая функция состоит из ряда принципов, которые могут применяться ко всем видам социальной деятельности. Основные принципы Фредерика Тейлора: научное изучение каждого отдельного вида трудовой деятельности. отбор, тренировка и обучение рабочих и менеджеров на основе научных критериев. сотрудничество администрации с рабочими. равномерное и справедливое распределение обязанностей. Тейлор утверждает, что в обязанности руководства входит выбор людей, способных удовлетворить рабочие требования, а затем подготовить и обучить этих людей для работы в конкретном направлении. Подготовка является определяющим моментом для повышения эффективности работы. Тейлор считает, что специализация труда одинаково важна как на управленческом уровне, так и на исполнительном. Он считает, что планирование необходимо осуществлять в плановом отделе чиновниками, которые всесторонне подготовлены и могут выполнять все функции планирования.[1] Фредерик Тейлор создал систему дифференциальной оплаты, согласно которой рабочие получали заработную плату в соответствии с их выработкой, т. е. он основное значение придавал системе сдельных ставок заработной платы. Это значит, что рабочие, производящие продукции больше дневной стандартной нормы, должны получать более высокую сдельную ставку, чем те, кто не вырабатывает норму. Основным побудительным фактором работающих людей является возможность зарабатывать деньги, увеличивая производительность труда. Роль дифференциальной оплаты. Система дифференцированных сдельных ставок должна стимулировать большую производительность рабочих, т. к. от этого повышается сдельная ставка заработной платы. Использование идей Тейлора обеспечивает значительный рост производительности труда. Тейлор и его последователи проанализировали взаимосвязь между физической сущностью работы и психологической сущностью работающих для установления рабочих дефиниций. И, следовательно, это не могло решить проблему деления организации на отделы, диапазонов контроля и поручений полномочий. Главная идея Тейлора состояла в том, что управление должно стать системой, основанной на определенных научных принципах; должно осуществляться специально разработанными методами и мероприятиями. Следует нормировать и стандартизировать не только технику производства, но и труд, его организацию и управление. В своей концепции Тейлор значительное внимание уделяет «человеческому фактору». Научное управление, по Тейлору, сосредотачивалось на работе, выполняемой на самом нижнем уровне организации. Тейлоризм интерпретирует человека как фактор производства и представляет рабочего механическим исполнителем предписанных ему «научно обоснованных инструкций» для достижения целей организации. Благодаря разработке концепции научного управления менеджмент был признан самостоятельной областью научных исследований, а управление на практике было выделено в отдельный вид деятельности. В своих работах «Управление фабрикой» (1903) и «Принципы научного менеджмента» (1911) Ф. Тейлор разработал ряд методов научной организации труда, основанных на изучении движений рабочего с помощью хронометража, стандартизации приемов и орудий труда. Его основополагающие принципы управления состоят в следующем: если я могу на научной основе отобрать людей, на научной основе их подготовить, предоставить им некоторые стимулы и соединить воедино работу и человека, тогда я смогу получить совокупную производительность, превышающую вклад, сделанный индивидуальной рабочей силой. Главная заслуга Ф.У. Тейлора состоит в том, что он как основатель школы «научного управления» разработал методологические основы нормирования труда, стандартизировал рабочие операции, внедрил в практику научные подходы подбора, расстановки и стимулирования труда рабочих. Учение Ф.У Тейлора базируется на механистическом понимании человека, его места в организации и сущности его деятельности. Величайший вклад Ф.У. Тейлора состоит в том, что он начал революцию в области менеджмента. Обладая аналитическим складом ума, Тэйлор попытался разложить единый производственный процесс на отдельные этапы и операции, которые можно было, по его мнению, в значительной степени улучшить и усовершенствовать. Позже свои выводы и исследования он опубликует в книге «Принципы научного управления» (1909). Сначала Тэйлор стал наблюдать за процессами погрузки тяжелых чугунных болванок на платформы. Он заметил, что каждый рабочий грузил приблизительно 12,5 тонны чугуна в день на грузовики и уже в полдень все рабочие падали от усталости. Он провел научный анализ всех факторов, которые вызывали усталость рабочих, и заявил, что рабочие способны грузить не 12,5 тонны, а 47 тонн в день. Он вычислил, что рабочие должны грузить почти в четыре раза больше, чем они делали, и притом не уставая. Для доказательства выдвинутых положений Тэйлор выбрал для эксперимента некоего Шмидта, которому было предложено работать по секундомеру. Когда Шмидт работал, рядом с ним стоял хронометрист с секундомером и отдавал команды: «Сейчас поднимите болванку и идите… А теперь присядьте и отдохните… Теперь идите… Теперь отдыхайте». Что же происходило? Шмидт ежедневно грузил 47 тонн чугуна, в то время как другим рабочим удавалось одолеть только 12,5 тонны. Шмидт фактически работал в таком ритме в течение трех лет, пока Ф. Тэйлор находился на службе в этой компании. Шмидту это удавалось потому, что он отдыхал до того, как чувствовал усталость. Он трудился приблизительно 26 минут в час, а отдыхал 34 минуты. Он отдыхал больше, чем работал, − однако его производительность труда была почти в четыре раза больше, чем у других рабочих. Благодаря научному подходу Ф.Тэйлора, производительность труда на этом производственном участке удалось поднять на 400%, а оплату труда – на 60%. Аналогичным образом поступил Тэйлор при анализе операции погрузки угля разных видов, необходимого для сталеплавильного производства. Его заинтересовал вопрос, который не приходил в голову обычному человеку – каков должен быть оптимальный размер лопаты и груза на ней в руках рабочего, отгружающего уголь? Тэйлор, определивший, что в зависимости от переносимого материала нагрузка одной лопаты колебалась от 1,6 до 12 кг, с помощью экспериментов смог установить, что оптимальная (с точки зрения меньшей утомляемости рабочего) нагрузка лопаты равна 8,5 кг. По его предложению были изготовлены лопаты различных видов, соответствовавших сорту отгружаемого угля. В результате рационализации производства число грузчиков на сортировочной станции впоследствии было уменьшено с 500 до 150 человек, что сэкономило фирме 80 тыс. долларов в год; среднее число тонн угля, перегружаемое одним рабочим в день, возросло с 16 до 59; средняя заработная плата работников увеличилась в 1,5 раза.[2] Самое трудное в усовершенствовании бизнеса компании оказалось в попытках Тэйлора уговорить рабочих перейти к новой системе труда. Грузчики всячески противились внедрению новаций Тэйлора, опасаясь дальнейшего увеличения норм выработки для всех. На Тэйлора даже готовилось покушение, когда он должен был возвращаться домой (его дом находился в нескольких километрах от завода). Узнав об этом, Тэйлор подошел к группе рабочих и сказал, что они могут убить его прямо здесь или принять новые условия труда и оплаты. Этот факт активного противодействия наемных работников всяким попыткам усилить степень эксплуатации будет неизменно сопутствовать тэйлоризму и фордизму. Тем не менее, выводы, последовавшие из исследований и внедрения инноваций Тэйлора, поразили предпринимателей как гром среди ясного неба. Оказывается, рабочие могут сделать гораздо больше того, чем они реально вырабатывают. Причем для этого требуется не тупое принуждение, штрафы и «выжимание пота», что неизменно вызывает в рабочих неприятие и ненависть (в том числе классовую). Для повышения производительности труда требуется научный подход и особые способы организации труда. Гаррингтон Эмерсон К создателям научного менеджмента историки относят также американского мыслителя Гаррингтона Эмерсона (1853-1931). Гаррингтон Эмерсон был сыном пресвитерианского священника, который верил в протестантские идеи экономичного использования ресурсов. Он получил прекрасное образование, занимался научной работой, банковскими операциями, выполнял экономические и инженерные изыскания, был профессиональным консультантом по менеджменту. В 1900 г. вышла его книга «Производительность как основание для управления и оплаты труда», а в 1912 г. — главный труд его жизни «Двенадцать принципов производительности». В своих работах Эмерсон всегда опирался на собственный опыт. Когда его внимание привлекла проблема соотношения структуры и объемов производства в организациях, он стал исследовать, как используется понятие эффективности. На практике чаще использовалась слово «неэффективность», которая определялась как уменьшение отдачи от изменения масштаба, хотя во многих случаях уменьшение сопровождалось сокращением численности занятых, но не уменьшением числа реальных операций. Потери и неэффективность были тем злом, которое, по мнению Эмерсона, проникло во всю американскую индустриальную систему. Г. Эмерсон считал, что проблему неэффективного труда можно решить двумя способами. нужно придумать методы, позволяющие людям достигнуть максимальных результатов. нужны способы разработки целей, предполагающие максимальную производительность. Сформулированные Эмерсоном 12 принципов эффективности стали новым ориентиром в истории развития управления. Принципы были средствами для достижения этой цели, и базисом всех принципов была линейная форма организации. Эмерсон полагал, что главной болезнью промышленности является дефектная организация. Принципами управления, сформулированными Эмерсоном, являются следующие: Точно поставленные идеалы или цели, к достижению которых стремятся каждый руководитель и его подчиненные на всех уровнях управления. Здравый смысл, т.е. подход с позиций здравого смысла к анализу каждого нового процесса с учетом перспективных целей. Компетентная консультация, т.е. необходимость специальных знаний и компетентных советов по всем вопросам, связанным с производством и управлением. Подлинно компетентный совет может быть только коллегиальным. Дисциплина — подчинение всех членов коллектива установленным правилам и распорядку. Справедливое отношение к персоналу. Быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет, обеспечивающий руководителя необходимыми сведениями. Диспетчирование, обеспечивающее четкое оперативное управление деятельностью коллектива. Нормы и расписания, позволяющие точно измерять все недостатки в организации и уменьшать вызванные ими потери. Нормализация условий, обеспечивающая такое сочетание времени, условий и себестоимости, при котором достигаются наилучшие результаты. Нормирование операций, предлагающее установление времени и последовательности выполнения каждой операции. Письменные стандартные инструкции, обеспечивающие четкое закрепление всех правил выполнения работ. Вознаграждение за производительность, направленное на поощрение труда каждого работника. Эмерсон отмечал, что рост производительности труда рабочих во многом определяется их идеалами. Поэтому не следует сводить вознаграждение только к увеличению оплаты труда. Он получил известность также благодаря своим исследованиям штабного принципа в управлении. Дополняя линейный принцип построения организации штабным принципом, он полагал, что штабной принцип применим не только к военным организациям, но и ко всем их типам. Генри Форд Идеи Ф.У. Еще 12-летним мальчиком, поехав с отцом в Детройт, он увидел локомобиль и с тех пор решил посвятить себя машинам. Организовав позднее автосборочное производство, Форд был поглощен проблемой повышения производительности труда, которая бы позволила снизить издержки и уменьшить конечную цену для потребителя, и тем самым обеспечить своим автомобилям доминирование на рынке. Однажды Форд, побывав на почтовом предприятии, увидел, как сортируются письма, проходя по движущейся ленте, и внезапно понял, что нужно делать. В первую очередь, следовало отойти от традиционной модели сборки, когда на неподвижно стоящие рамы рабочие монтировали агрегаты. Сам Форд указывал: «Автомобиль состоит приблизительно из 5000 частей, включая сюда винты, гайки и т.п. Некоторые части довольно объемисты, другие же, наоборот, не больше части часового механизма. При постройке нами первых автомобилей мы собирали автомобиль, начиная с любой части, на земле, и рабочие приносили требующиеся для этого части, по порядку, на место сборки – совершенно так же, как строят дом». Переход к конвейерной сборке автомобилей качественно изменил ситуацию. Каждый из рабочих, стоящих вдоль конвейера, теперь выполнял только одну технологическую операцию, состоящую из нескольких трудовых движений, освоение которых не занимало долгого времени. По данным Форда, для 43% рабочих требовалась подготовка до одного дня, для 36% − от одного дня до недели. Используя другие резервы производства – такие, как унификацию деталей и узлов машин, специализацию на отдельных операциях, обеспечение принудительного ритма движения конвейера, Форд радикальным образом улучшил экономические и технические показатели производства. Среднее время сборки двигателя и шасси сократилось с 12,5 до полутора часов (т.е. в 8 раз), цену фордовских машин удалось снизить втрое (стоимость модели Т упала с 850 до 260 долл.). В декабре 1915 г. был произведен 1 млн. автомобилей «Форд», а в июле 1924 г. – 10 млн. Помогли не только технические, но и маркетинговые инновации Форда, который отказался от дорогих моделей (модели В и С стоили 2000 долл.) и перешел, как бы сейчас сказали, в сегмент «масс-маркет». Уделялось также большое внимание ремонту и сервису проданных машин. Бизнес Г.Форда в те годы процветал. Он даже пытался распространить новую систему организации труда и на сельскохозяйственный бизнес. В своей книге «Моя жизнь, мои достижения» Форд отмечает: «Механическая энергия и электричество (фермерами) почти не применяются. Не только все делается руками, но в большинстве случаев не обращено даже внимания на целесообразную организацию. [6] В продолжение рабочего дня фермер раз двенадцать, вероятно, взбирается по шаткой лестнице и спускается вниз. Он будет годы подряд надрываться, таская воду, вместо того, чтобы проложить метр-другой водопроводной трубы. Если встречается надобность в добавочной работе, то первая его мысль – нанять рабочих дополнительно. Он считает излишней роскошью тратить деньги на улучшения. Поэтому-то продукты сельского хозяйства даже при самых низких ценах все же слишком дороги и доход фермера, при самых благоприятных условиях, ничтожен… На моей собственной ферме в Дирборне все делается при помощи машин». Однако обеспечение такого значительного уровня интенсивности труда имело и свою оборотную сторону. Монотонный и однообразный труд с высоким темпом вызывал недовольство рабочих. Пресекая любые попытки работников бороться за свои права, Форд ввел жесткую дисциплину. Всякая профсоюзная деятельность на предприятиях Форда была запрещена. Отличие фордизма от тэйлоризма в рамках единой управленческой школы не представляется существенным. Развитие идей управления бизнесом со стороны Форда мы замечаем в маркетинговых концепциях, которые гармонично вошли в сервисную стратегию предприятий Форда. Заключение Основные принципы Тейлора и его школы могут быть сформулированы в следующем виде: Создание научного подхода (методики) к организации выполнения конкретной работы. Этот подход включал разделение работы на отдельные элементы и определение научно обоснованного способа ее выполнения на базе научного исследования каждого элемента, заменяющего собой старые традиционные и практически сложившиеся методы работы. Отбор рабочих для выполнения конкретной работы на основе научных критериев, их тренировка и обучение новым способам ее выполнения. Сотрудничество между администрацией и рабочими в деле практического внедрения научно разработанной системы организации труда. Равномерное распределение труда и ответственности между администрацией и рабочими. Важным вкладом этой школы было систематическое использование стимулирования, чтобы заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства. Ключевым элементом в данном подходе было то, что люди, которые производят больше, должны получать более высокое вознаграждение. Концепция научного управления стала начальным этапом становления и признания менеджмента как науки и самостоятельной области исследования. Начало развитию школы научного управления положила книга Тейлора «Принципы научного управления». Эволюция теории и практики менеджмента нашла свое применение в многообразных направлениях. Но все эти направления отличает стремление соединить научное исследование организационно-технических проблем управления отдельными предприятиями с решением коренных проблем рыночной системы хозяйствования: достижения стабильности экономического развития, преодоления социально-экономических конфликтов. Список использованных источников 1. http://psi.webzone.ru/st/144700.htm. 2. http://www.about-management.ru/t3r6part4.html. 3. Голосенко И.А. Идеи Ф. Тейлора в дореволюционной России / Социологические исследования, c 54-56. 4. Дафт Р. Менеджмент. СПб: Питер, 2009. 5. Менеджмент. Учебник / Г.Б. Казначевская. Изд-е 6-е. — Ростов н / Д: Феникс, 2006. 6. Менеджмент: Учебное пособие. — 2-е изд., перераб. и доп. / Е.Е. Вершигора — М.: ИНФРА-М, 2006, c 17, c 23. 7. Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента / Ф.У. Тейлор. Пер. с англ. — М.: Контроллинг, 1991. (http://www.improvement.ru/bibliot/taylor/index.shtm) 8. Теория управления: Учебник / Под общ. ред. А.Л.Гапоненко, А.П.Панкрухина. – М.: Изд-во РАГС, 2004, c 223.  |